制度化管理
在生活中，制度的使用頻率逐漸增多，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編整理的制度化管理，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
制度化管理1
制度化管理是企業(yè)成長(cháng)必須經(jīng)歷的一個(gè)階段，是企業(yè)實(shí)現法治的具體表現。這種管理方式以制度為標準，把制度看成是企業(yè)的法津，職工進(jìn)入企業(yè)以后，先進(jìn)行企業(yè)制度方面的教育，讓你充分了解企業(yè)的要求，當你把制度學(xué)好之后，你就必須嚴格執行。
在平時(shí)的工作中，企業(yè)處處以制度為準繩，
企業(yè)管理者幾乎相當于企業(yè)的執法人員，時(shí)不時(shí)地以制度來(lái)丈量你的一舉一動(dòng)，當你的一舉一動(dòng)違犯了企業(yè)制度后，對不起，企業(yè)將按照制度的約定對你進(jìn)行處罰。
企業(yè)制度化管理的內容
�。�1）企業(yè)行政制度化管理的目標
企業(yè)行政制度化管理的目標是促進(jìn)企業(yè)整體優(yōu)化。企業(yè)整體優(yōu)化的內涵包括企業(yè)內各種有形資源的優(yōu)化、企業(yè)內各種無(wú)形資源的優(yōu)化、有形資源與無(wú)形資源的配置優(yōu)化。
高效的企業(yè)行政管理的精髓在于科學(xué)、合理的制度機制的形成。它的形成規范了處于機制中的各類(lèi)人員的行為模式。在這種制度體制下，行政管理者普遍會(huì )采取有益于企業(yè)和自身的行為，促進(jìn)企業(yè)的良性運轉。企業(yè)整體優(yōu)化是企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢的根本條件。
�。�2）企業(yè)行政制度化管理的對象
企業(yè)行政制度化管理的對象是企業(yè)和企業(yè)行政管理人員的行為。企業(yè)行為是企業(yè)確定目標及實(shí)現目標的各種行為方式的總和。為了實(shí)現企業(yè)的目標，制定規范作為企業(yè)行為的準則是非常必要的。從企業(yè)行政管理的組織結構、決策體系到具體的財務(wù)、人事、機關(guān)行政都需要以制度規范作為行為的標準。企業(yè)行為需要以規范為準則，企業(yè)行政管理人員的個(gè)人行為也需要以規范作為準則。
�。�3）企業(yè)行政制度化管理的手段
企業(yè)行政制度化管理的手段是由各種形式的制度規范組成的制度體系。要實(shí)施制度化管理，必須用有效的手段。為了約束和引導分散在企業(yè)行政各個(gè)崗位、各種職務(wù)上的管理者的行為，就需要制定各種崗位職務(wù)規范；為了協(xié)調與控制處于不同管理部門(mén)、不同崗位上的管理者之間的協(xié)作關(guān)系，就需要制定各種環(huán)節規范；為了充分發(fā)揮各專(zhuān)業(yè)管理子系統的管理職能，建立健全管理網(wǎng)絡(luò )，就需要制定各種專(zhuān)業(yè)管理規范；為了從總體上控制企業(yè)的動(dòng)態(tài)運行，強化企業(yè)的綜合管理，保證企業(yè)運行與企業(yè)目標一致，就需要制定包括由事前控制、過(guò)程控制、事后控制三種規范形式組成的總體控制規范。
制度化管理的實(shí)質(zhì)與優(yōu)越性
1、制度化管理的實(shí)質(zhì)。就是依靠由制度規范體系構建的具有客觀(guān)性的管理機制進(jìn)行管理。
2、制度化管理的優(yōu)越性。
制度化管理對企業(yè)的作用
利于企業(yè)運行的規范化和標準化，促進(jìn)企業(yè)與國際接軌，一切按制度辦事是企業(yè)制度化管理的根本宗旨。制度化管理是企業(yè)的低文本文化向高文本文化過(guò)渡的具體表現。企業(yè)通過(guò)各種制度來(lái)規范員工的行為，員工更多的是依據其共同的契約即制度來(lái)處理各種事務(wù)，而不是以往的察言觀(guān)色和見(jiàn)風(fēng)使舵，使企業(yè)的運行逐步趨于規范化和標準化。這些處事原則更加符合國際慣例，更加接近歐美發(fā)達國家的處事風(fēng)格。在我國加入WTO后，有利于促進(jìn)企業(yè)與國際接軌，使企業(yè)能夠順利地融人國際市場(chǎng)競爭。
制度化管理2
摘要：高校管理制度化源于委托—代理關(guān)系，如今以制度管理為主的傳統的學(xué)生管理制度弊端日益凸顯。文化管理源于企業(yè)管理，是現代管理發(fā)展的高級階段。將文化管理引進(jìn)高校學(xué)生管理工作，推進(jìn)高校學(xué)生管理創(chuàng )新，是改進(jìn)新時(shí)期高校學(xué)生管理工作的迫切需要。必須堅持以人為本，樹(shù)立人性、人本、人權的價(jià)值取向，塑造開(kāi)放、自由、包容的管理文化，構建參與、協(xié)商、共享的管理機制，完善學(xué)術(shù)、教學(xué)、行政的運作方式。
關(guān)鍵詞：高校管理制度化；源起；悖論；文化管理
高校管理制度化是高校組織和個(gè)人行為與組織規范相符合的程度和過(guò)程，依靠的是外在的規章制度和在此基礎上建構起來(lái)的理性權威[1]。但管理制度化不是萬(wàn)能的，其標準化、官僚化等弊端顯而易見(jiàn)。而高校管理制度化何以產(chǎn)生，其弊端及其源起的深層次原因何在，如何更有效進(jìn)行克服，這些都需進(jìn)一步厘清和探討。在時(shí)代大背景下，傳統的學(xué)生管理理念、管理模式和管理體制的弊端日益凸顯，亟待改革和創(chuàng )新。文化管理作為一種新的管理理論和管理的最高境界，注重文化在管理中的作用，并將文化貫穿于管理的全過(guò)程。把文化管理理論運用于高校學(xué)生管理工作中，推進(jìn)高校學(xué)生管理制度創(chuàng )新，充分發(fā)揮制度管理與文化管理的效能，對于做好新時(shí)期高校學(xué)生管理工作無(wú)疑具有十分重要的意義。
一高校管理制度化的源起：委托—代理關(guān)系的內生及企業(yè)科學(xué)管理的借鑒
�。ㄒ唬┗谖小黻P(guān)系而產(chǎn)生的管理制度是前提委托—代理關(guān)系廣泛存在，而公立高校作為社會(huì )組織，與經(jīng)濟領(lǐng)域中的公司一樣，同樣存在委托—代理關(guān)系[2]。拿中國公立高校來(lái)說(shuō)，其內部委托—代理關(guān)系表現為：執政黨、政府———高校（高校負責人）———高校內部組織（教職工）；高校負責人既是代理人同時(shí)又是第二層委托人[3]。委托人為了使代理人替委托人的目標和利益著(zhù)想呢，制定規則就成為高校管理的最重要的辦法。制度是為了利益和管理而的并且很有用，依章辦事就成為必然的選擇，管理的制度化就自然形成了。
�。ǘ┳非笮实睦硇灾髁x及社會(huì )轉型制度化趨勢成為制度化管理的推動(dòng)力這首先是受科學(xué)理性、工具理性和技術(shù)理性思潮的影響。管理學(xué)因其數字化、標準化、專(zhuān)業(yè)化的特性正與高校管理追求政績(jì)和效率一拍即合。高校的制度之所以越來(lái)越呈現出與其他組織相似的特征性，就在于它們逐漸放棄了自己的精神品格、價(jià)值追求和組織特性的認同，而傾向于以對效率的追求催發(fā)人的務(wù)實(shí)精神、競爭意識和時(shí)間經(jīng)濟等現代觀(guān)念的形成，使高校越來(lái)越難以堅守其獨立的立場(chǎng)、自由的思想和批判的精神，加劇了大學(xué)傳統精神與現代觀(guān)念間疏離、斷裂乃至對峙。然后是社會(huì )轉型的制度化趨向推動(dòng)了高校管理的制度化[4]。國家就要通過(guò)建立新的法律、法規、規章制度和文件規定等，將過(guò)去尚未規范的新事務(wù)、新情況和新問(wèn)題規范起來(lái)，統一納入到有章可循的制度軌道上來(lái)。在這種社會(huì )制度化的洪流下，高校管理的制度化也就應運而生。
�。ㄈ┬兄行У母咝，F有的管理制度是管理制度化的重要依據[5]一是最高層次高等教育法律，它屬于最高級別的剛性規章，它是國家管制高校的最權威的規章，高校必須嚴格遵守。二是中間層次的高等教育政策法規。其是各級政府及相關(guān)部門(mén)出臺的在一定時(shí)期內生效的有關(guān)高等教育政策法規，對高校具有普遍約束作用，具有較強的宏觀(guān)性和針對性。三是高校內部管理的學(xué)校章程和內部管理制度。其是高校內部管理的重要依據。
二高校管理制度化的悖論：手段成為目的
�。ㄒ唬┕芾硎侄蔚臉藴蕯底只�，忽視高校的人文性管理制度化催生管理標準化。標準化的制度規則，能夠精確地測定相關(guān)人的績(jì)效表現，能準確地界定責任和后果，而降低了制度實(shí)施的成本，提高了制度的效率[6]。但是隨著(zhù)教育環(huán)境的變遷，標準化的管理所具有的教條、機械、僵化和冷漠，必然導致人性的忽視，標準化管理勢必遭到越來(lái)越多“人性化”的質(zhì)疑、批判和抨擊。而且在實(shí)際中，量化的、指標化的要求日益將人們都推到形式主義的“數字游戲”當中。同時(shí)，在高校的教學(xué)活動(dòng)中，我們更多看到要求的是課堂的程序化、規范化，而忽略教育中文化的價(jià)值和對人的生命、價(jià)值的尊重，忽略學(xué)生內部學(xué)習機制[7]，忽視教育是一種具有獨特的價(jià)值觀(guān)念、文化目標、精神追求、獨特原則和活動(dòng)規律的專(zhuān)門(mén)性事業(yè)。
�。ǘ┕ぷ鳈C制的行政官僚化，忽視高校的學(xué)術(shù)性[8]管理制度化引致管理成文化，而管理成文化恰是官僚科層制最大的特征。管理制度化推動(dòng)官僚體制（行政管理者）傾向于建立無(wú)休止的制度規則和內部章程，以實(shí)現“手段—目標”的技術(shù)理性，實(shí)現等級控制和權力協(xié)調。其顯著(zhù)特征就是照章辦事、服從執行、官樣文章和繁文縟節。
�。ㄈ┕芾矸绞降闹贫瘸绨�，忽視制度的異化一是在管理過(guò)程中，管理者對自身常常會(huì )形成相當程度的自戀性，對自己掌控的權力產(chǎn)生錯誤的認識，導致“權力的自負”。由于管理者過(guò)分相信和依戀所掌握規則，過(guò)分迷信其制度的權威和效力，因此，就會(huì )形成規則依賴(lài)癥，動(dòng)輒就制定政策，導致制度的肆意泛濫。制度增多了，但制度之間的沖突和規則之間的相容性問(wèn)題也增多了；制度增多了，但制度的漏洞也更多了；制度漏洞更多，需要新的制度進(jìn)行修護；新的制度增長(cháng)了，但管理的制度成本也增加了[9]。二是制度增加，制度在依靠程序、標準或規范通往效率目標的同時(shí)，也使人類(lèi)逐漸喪失自我而淪為制度的奴隸，為制度所束縛，被“制度化”和“物化”。
三高校管理制度化的消彌：構建文化管理范式
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�。�1）文化管理運用于創(chuàng )新高校學(xué)生管理制度勢在必行。長(cháng)期以來(lái)，我國高校學(xué)生管理模式主要采用制度管理，即以各種規章制度對學(xué)生的行為進(jìn)行約束，著(zhù)重強調的是管理制度的作用。不可否認，完善的管理制度有利于對學(xué)生的行為進(jìn)行規范，為學(xué)生管理工作提供良好的制度保障。但是，傳統的制度管理模式下的高校學(xué)生管理具有如下弊端[10]:一是側重對學(xué)生的外在行為的約束、控制和激勵，缺乏對學(xué)生內在的思想、意識、動(dòng)機的約束、控制和激勵，是治標管理。二是側重抑制人性惡的一面，是剛性管理和硬管理，帶有強制性，是他律管理。三是硬性規定學(xué)生“應該怎樣做，不應該怎樣做”，是被動(dòng)管理，學(xué)生是被動(dòng)服從等等。所謂文化管理是指在組織管理的過(guò)程中，通過(guò)形成以共同價(jià)值觀(guān)為核心的組織文化，使組織成員自覺(jué)規范自己的行為，從而實(shí)現有效管理的一種管理理念。其研究的主要內容是:在一個(gè)組織內，如何形成一定的組織文化從而實(shí)現對組織的有效管理[11-12]。文化的核心是健康積極價(jià)值觀(guān)，堅持依靠人、成就人的原則，發(fā)揮人的能動(dòng)作用，達到最佳的管理效果。
�。�2）加強文化管理對于改進(jìn)高校學(xué)生管理工作的重要作用。將文化管理運用于高校的學(xué)生管理工作中，就是通過(guò)長(cháng)期的培育，使學(xué)生形成共同的價(jià)值觀(guān)念、行為準則，將學(xué)校的各項管理制度內化于學(xué)生的實(shí)際行動(dòng)，從而實(shí)現有效的學(xué)生管理。首先，文化管理有利于完善學(xué)生管理制度。在高校學(xué)生管理工作中，文化管理從塑造學(xué)生的共同價(jià)值觀(guān)入手，使學(xué)生從內心深處認可學(xué)校的規章制度，從而自覺(jué)規范自己的行為，使自己的行為與學(xué)校的規定相符合，推動(dòng)學(xué)生管理工作的順利進(jìn)行，因此，它是對學(xué)生管理制度的一種完善，其次，文化管理有利于促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展�，F代教育的根本目的是全面提高學(xué)生素質(zhì)，使學(xué)生得到全面發(fā)展[13]。文化管理強調學(xué)生自主管理，學(xué)生既是被管理者，又是管理者，改變了傳統學(xué)生管理體制下學(xué)生處于被動(dòng)地位的狀況，有利于培養學(xué)生的自我管理能力，促進(jìn)全面發(fā)展[14]。
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�。�1）理念層面：突顯高校組織的文化特性。第一，高校是探求高深知識的樂(lè )土。高等學(xué)校是以知識為操作材料，以學(xué)科為基本構架的教育組織，只能由學(xué)者根據自己的旨趣按自己喜歡的方式去探索和邂逅新真理。在這里，無(wú)制度成為了最好的規定。第二，高校乃“群英薈萃地”。一是高校為學(xué)者密集的場(chǎng)域，是高智商、高水平的知識分子富集之地。知識分子勞動(dòng)有別于其他勞動(dòng)的特征。知識分子的勞動(dòng)特征是科學(xué)探索與知識創(chuàng )新的“非線(xiàn)性”、非均衡性；遵循人才培養的諸多特性：群體培養與個(gè)性培養的結合、可計量與不可計量的交叉、連續性與階段性的有、人才培養周期較長(cháng)而效應滯后等。制度的靈活和人性化、管理的人文性是充分發(fā)揮學(xué)者能動(dòng)性的重要條件。[15]第三，高校乃從事教育的殿堂。有效的和成功的教育必須因材施教和尊重人性，必須注重激發(fā)師生的興趣和創(chuàng )造性。從教育過(guò)程看，高校教師的勞動(dòng)并不是簡(jiǎn)單的知識轉換，也不靠整齊劃一的教育模式所能承載，而是更多技能和技巧、能力以及道德品質(zhì)的轉化和發(fā)展，從這個(gè)意義講教育者是創(chuàng )造者，教師的工作難以用固定的勞動(dòng)規則進(jìn)行有效監控。第四，高校是“學(xué)術(shù)共同體”[16]。學(xué)術(shù)屬性是高等學(xué)校區別企業(yè)和政府等其他組織的重要內容。高等學(xué)校的學(xué)術(shù)屬性秉承了學(xué)術(shù)自由的大學(xué)傳統，反映著(zhù)大學(xué)的基本社會(huì )價(jià)值。
�。�2）操作層面：構建文化管理范式。第一，高舉人性、人本、人權的價(jià)值取向。要強調世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)等基本觀(guān)念體系對人的行為改變與影響；要堅持把人作為組織管理和一切工作的中心，把高校管理中被降低了重要性的人類(lèi)行為要素，如人的尊嚴、權利、價(jià)值、歸屬感、利他、服務(wù)等處于核心的地位。第二，塑造開(kāi)放、自由、包容的管理文化。高校管理應致力于營(yíng)造開(kāi)放、自由、寬松的環(huán)境，以保障高校的文化傳承、文化創(chuàng )造活動(dòng)，應避免外在的強制和控制。追求實(shí)現學(xué)校組織的價(jià)值觀(guān)的過(guò)程就意味著(zhù)肯定，尊重個(gè)體價(jià)值意味著(zhù)個(gè)人的成功，也包容個(gè)人的標新立異。堅持以人為本原則，注重學(xué)生人文關(guān)懷人是管理的起點(diǎn)，也是管理的歸宿，以人為本是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的客觀(guān)需要[17]。第三，構建參與、協(xié)商、共享的管理機制。在高校管理中，管理者不能將被管理者當成執行制度的工具，而是要確立被管理者的主體地位，堅持人格平等、互相尊重，通過(guò)平等對話(huà)、交往溝通達到管理目標。第四，完善學(xué)術(shù)、教學(xué)、行政的運作方式。高校組織必須是學(xué)術(shù)管理和行政管理的并行[18]。目的均是為高校發(fā)展以及培養人才服務(wù)。真正重要的是要確立學(xué)術(shù)本位的理念，杜絕行政思維對學(xué)術(shù)事務(wù)的不當干預，保證學(xué)術(shù)權力的正常運行，既不能學(xué)術(shù)事務(wù)行政化，也不能行政事務(wù)學(xué)術(shù)化。對于高校中的非學(xué)術(shù)性部門(mén)建議主要用科層組織的管理模式，而對于學(xué)術(shù)部門(mén)，則應當主要用社團組織的管理模式，多發(fā)展專(zhuān)業(yè)性的非正式組織。同時(shí)培育自主文化意識，實(shí)現學(xué)生自我管理學(xué)生管理工作應當充分發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性和積極性，使之主動(dòng)參與到學(xué)生管理工作中來(lái)。培育自主的學(xué)生文化，讓學(xué)生自我教育、自我管理、自我服務(wù)顯得尤為重要。
四結語(yǔ)
總而言之，要按照現代管理的基本原理和高等教育的客觀(guān)規律，將剛性的制度管理與柔性的文化管理相結合，并使之在同一管理平臺上實(shí)現互補和互動(dòng)，從而淋漓盡致地發(fā)揮學(xué)生管理的最大效能即在不斷完善剛性的制度管理的同時(shí)，切實(shí)加強柔性的文化管理，不僅用規章制度去約束和規范學(xué)生的行為，更加注重以高尚的校園文化去感召學(xué)生，使遵守規章制度成為學(xué)生的理念和行為，達到由他律到自律，使學(xué)生在心情舒暢、民主自由、尊重個(gè)性的校園文化氛圍中輕松愉快地學(xué)習和成長(cháng)，這才是高校學(xué)生管理的高境界。
作者:徐小柏 單位:常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院
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制度化管理3
現在許多企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)制度化建設和進(jìn)行制度化管理的重要性，但是許多企業(yè)還處于有制度卻形同虛設，制度化建設也只是保留在口頭階段。那么影響企業(yè)制度化建設和制度化管理的因素是什么，企業(yè)該如何進(jìn)行制度化建設和制度化管理呢？
導致企業(yè)制度化建設和管理的因素主要如下：
一、來(lái)之于制度本身：
1、沒(méi)有對制度進(jìn)行指導和制約的“根本大法”。
2、制度本身沒(méi)有成為一個(gè)體系，各個(gè)制度沒(méi)有明確的效力規定。
3、新舊制度相互重疊，相互沖突，相互矛盾，導致無(wú)法執行。
4、只有實(shí)體制度，沒(méi)有保證制度實(shí)施的程序制度。
二、沒(méi)有明確“立法”�！皥谭ā敝黧w。有的企業(yè)沒(méi)有明確企業(yè)的制度管理部門(mén)，而且制度到底有誰(shuí)來(lái)制定，有誰(shuí)來(lái)監督執行也沒(méi)有明確部門(mén)。這樣就不可避免出現各個(gè)部門(mén)在制定本部門(mén)的制度時(shí)不是站在企業(yè)的角度和其他部門(mén)的角度而是站在本部門(mén)的角度去制定制度，就會(huì )出現同樣的事情不同部門(mén)所制定的制度卻相差甚遠，當然各個(gè)部門(mén)在本部門(mén)內部來(lái)執行本部門(mén)制度還可以，但是一個(gè)事情一旦跨部門(mén)就麻煩了，因為沒(méi)人要知道依據那個(gè)制度執行合適。
三、來(lái)之于企業(yè)領(lǐng)導人。如果企業(yè)領(lǐng)導人對企業(yè)的制度化建設和管理不去重視，企業(yè)的制度化建設和管理恐怕就很難開(kāi)展。
五、來(lái)之于企業(yè)的培訓。有的企業(yè)雖然花費巨大的人力物力建設成了一套完善制度，但是卻不對員工進(jìn)行培訓，只是等出現了問(wèn)題才想起來(lái)搬出制度，把制度當做了救火工具。
六、制度要自成體系，并且要明確個(gè)各個(gè)部分制度的效力。包括制度的生效和廢止時(shí)間，制度對那些員工有效，那個(gè)制度可以制約另一個(gè)制度等。
七、建立實(shí)體制度的同時(shí)建立相應的程序制度。
八、有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責企業(yè)的制度管理工作。在制定制度時(shí)負責各個(gè)部門(mén)制度的協(xié)調；對企業(yè)的制度進(jìn)行匯編；發(fā)現新舊制度沖突。矛盾時(shí)要及時(shí)宣布廢止舊制度，確保新制度的執行。
九、企業(yè)領(lǐng)導人和管理層要重視企業(yè)的制度化建設和管理，并且要帶頭執行，以形成上行下效的效果。
十、制度制定完畢要進(jìn)行培訓。要讓員工先“知法”，企業(yè)可以建立員工手冊，手冊中可以將企業(yè)的制度收編進(jìn)去。這樣也可以確保新近員工能很快適應企業(yè)，進(jìn)入工作狀態(tài)。
另外更重要的是企業(yè)在制定制度時(shí)要依據國家的相關(guān)法律法規，不能讓制度凌駕于國家的法律法規之上。否則這些制度都將無(wú)效，反而會(huì )給企業(yè)惹上麻煩。
制度化管理4
制度化管理必須從領(lǐng)導班子抓起;必須制定出一套科學(xué)合理、符合實(shí)際的規章制度;必須建立相應的考核機制;必須不能放松思想政治工作，政治制度化。
1.企業(yè)制度化管理的內容
(1)企業(yè)行政制度化管理的目標
企業(yè)行政制度化管理的目標是促進(jìn)企業(yè)整體優(yōu)化。企業(yè)整體優(yōu)化的內涵包括企業(yè)內各種有形資源的優(yōu)化、企業(yè)內各種無(wú)形資源的優(yōu)化、有形資源與無(wú)形資源的配置優(yōu)化。
高效的企業(yè)行政管理的精髓在于科學(xué)、合理的制度機制的形成。它的形成規范了處于機制中的各類(lèi)人員的行為模式。在這種制度體制下，行政管理者普遍會(huì )采取有益于企業(yè)和自身的行為，促進(jìn)企業(yè)的良性運轉。企業(yè)整體優(yōu)化是企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢的根本條件。
(2)企業(yè)行政制度化管理的對象
企業(yè)行政制度化管理的對象是企業(yè)和企業(yè)行政管理人員的行為。企業(yè)行為是企業(yè)確定目標及實(shí)現目標的各種行為方式的總和。為了實(shí)現企業(yè)的目標，制定規范作為企業(yè)行為的準則是非常必要的。從企業(yè)行政管理的組織結構、決策體系到具體的財務(wù)、人事、機關(guān)行政都需要以制度規范作為行為的標準。企業(yè)行為需要以規范為準則，企業(yè)行政管理人員的個(gè)人行為也需要以規范作為準則。
(3)企業(yè)行政制度化管理的手段
企業(yè)行政制度化管理的手段是由各種形式的制度規范組成的制度體系。要實(shí)施制度化管理，必須用有效的手段。為了約束和引導分散在企業(yè)行政各個(gè)崗位、各種職務(wù)上的管理者的行為，就需要制定各種崗位職務(wù)規范;為了協(xié)調與控制處于不同管理部門(mén)、不同崗位上的管理者之間的協(xié)作關(guān)系，就需要制定各種環(huán)節規范;為了充分發(fā)揮各專(zhuān)業(yè)管理子系統的管理職能，建立健全管理網(wǎng)絡(luò )，就需要制定各種專(zhuān)業(yè)管理規范;為了從總體上控制企業(yè)的動(dòng)態(tài)運行，強化企業(yè)的綜合管理，保證企業(yè)運行與企業(yè)目標一致，就需要制定包括由事前控制、過(guò)程控制、事后控制三種規范形式組成的總體控制規范。
實(shí)質(zhì)：制度化管理的實(shí)質(zhì)。就是依靠由制度規范體系構建的具有客觀(guān)性的管理機制進(jìn)行管理。
優(yōu)越性
1，科學(xué)性
2，客觀(guān)性
3，規范性
4，穩定性
簡(jiǎn)述
制度化管理的價(jià)值是指其對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的作用和意義，可以從根系原理、企業(yè)生命力和企業(yè)發(fā)展三個(gè)角度來(lái)解讀。
根系原理大自然中，一棵樹(shù)，根系不夠茁壯，就會(huì )在枝葉上出現各種各樣的毛病和問(wèn)題，甚至最終死亡。但是，由于根系深埋在土里，很難被人看到，反而不容易得到應有的關(guān)注，所以，當發(fā)現樹(shù)的枝葉有問(wèn)題時(shí)，人們往往只是在枝葉上做文章，從而，治標不治本。
企業(yè)管理中，制度就是根系，執行力的表象是枝葉。我們很容易感知到執行力的問(wèn)題，卻總是就執行力而“執行力”，同樣是治標不治本，執行力就總不盡如人意。
樹(shù)的問(wèn)題要先看其根系，根系的問(wèn)題不解決，枝葉就茂盛不起來(lái)。同樣，企業(yè)制度是否真的產(chǎn)生實(shí)效，是否真的“落地”了，恰恰就像樹(shù)的根系一樣。如果制度只是擺設，那么其他管理就很難真正推行到位，也就很難真正獲得期望的執行力。
企業(yè)生命力狗和狼都有消化系統，然而，狗很少將骨頭真正吞下去，而狼不僅能吃骨頭，甚至連毛發(fā)都能消化掉。因此，惡劣的環(huán)境中，狗離開(kāi)人的庇護很難存活，而狼卻能傲然挺立。這就是生命力。
每個(gè)企業(yè)都有制度，甚至看上去大同小異。然而，一般企業(yè)制度可能只是本厚厚的書(shū)或文檔，而狼性企業(yè)卻在現實(shí)中真正規范到全體成員的行為。所以，狼性企業(yè)生機盎然，一般企業(yè)昏昏碌碌。這就是企業(yè)生命力。
企業(yè)生命力強調的并不是在管理上要“五臟俱全”，而是強調管理的落地程度，強調一個(gè)非常必要的現實(shí)話(huà)題——執行力落地!其中，制度落地是核心基礎之一，管理制度《政治制度化》。
企業(yè)發(fā)展“小企業(yè)靠老板，中企業(yè)靠制度，大企業(yè)靠文化”，這里的“小-中-大”更多的是在表述一個(gè)企業(yè)的成長(cháng)過(guò)程，而“老板—制度—文化”則指出了企業(yè)發(fā)展中核心動(dòng)力源泉的轉變過(guò)程。
靠老板時(shí)期還談不上組織級執行力。事實(shí)上，制度與文化正是組織級執行力的兩個(gè)核心動(dòng)力之源。也就是說(shuō)，組織級執行力具有雙核驅動(dòng)，制度“落地”是物質(zhì)層的引擎，企業(yè)文化是精神層的引擎。
積極影響
1.利于企業(yè)運行的規范化和標準化，促進(jìn)企業(yè)與國際接軌
“一切按制度辦事”是企業(yè)制度化管理的根本宗旨。制度化管理是企業(yè)的“低文本文化”向“高文本文化”過(guò)渡的具體表現。企業(yè)通過(guò)各種制度來(lái)規范員工的行為，員工更多的是依據其共同的契約即制度來(lái)處理各種事務(wù)，而不是以往的察言觀(guān)色和見(jiàn)風(fēng)使舵，使企業(yè)的運行逐步趨于規范化和標準化。這些處事原則更加符合國際慣例，更加接近歐美發(fā)達國家的處事風(fēng)格。在中國加入WTO后，有利于促進(jìn)企業(yè)與國際接軌，使企業(yè)能夠順利地融人國際市場(chǎng)競爭。
2.利于企業(yè)提高工作效率
制度化管理意味著(zhù)程序化、標準化、透明化。因此，實(shí)施制度化管理便于員工迅速掌握本崗位的工作技能，便于部門(mén)與部門(mén)之間，員工與員工之間及上下級之間的溝通，使員工最大程度地減少工作失誤。同時(shí)，實(shí)施制度化管理更加便于企業(yè)對員工的工作進(jìn)行監控和考核，從而促進(jìn)員工不斷改善和提高工作效率。
3.制度健全而規范的企業(yè)更容易優(yōu)秀人才加盟
一方面，規范的制度本身就意味著(zhù)需要有良好的信任作為支撐。在當今社會(huì )信任普遍處于低谷之時(shí)，具有良好信任支撐的企業(yè)在人才競爭中很容易獲得優(yōu)勢;另一方面，規范的制度最大程度地體現了企業(yè)管理的公正性和公平性，人們普遍愿意在公平、公正的環(huán)境下參與競爭和工作;同時(shí)規范而誘人的激勵制度是企業(yè)贏(yíng)得人才爭奪戰的最為有力的武器。
4.制度化管理是中國企業(yè)現階段防止腐敗的最有效的措施之一
腐敗產(chǎn)生的根源在于權力失去監控和約束。制度使企業(yè)的各項工作程序化和透明化，任何時(shí)候任何人的工作都處于企業(yè)員工的監視之下，強化了對權力的監控和約束，產(chǎn)生腐敗的可能性減小;同時(shí)，制度中對腐敗行為的嚴厲制裁措施，也使腐敗的風(fēng)險和成本增大，從這個(gè)意義上講，制度化管理從源頭上防止了腐敗行為的產(chǎn)生。
5.制度化管理可在很大程度上減少決策失誤
制度化管理使企業(yè)的決策從根本上排斥一言堂，排斥沒(méi)有科學(xué)依據的決策，企業(yè)的決策過(guò)程必須程序化、透明化，決策必須要有科學(xué)依據，決策的結果必須要經(jīng)得起實(shí)踐的檢驗和市場(chǎng)的考驗，決策人必須對決策結果承擔責任，在最大程度上減少了決策失誤。
6.制度化管理能強化企業(yè)的應變能力，增強企業(yè)的競爭力
制度化管理使企業(yè)管理工作包括市場(chǎng)調研、供應商及客戶(hù)的管理和溝通等工作都得以規范化和程序化，在企業(yè)內部形成快速反應機制，使企業(yè)能及時(shí)掌握市場(chǎng)變化情況并及時(shí)調整對策.也使整個(gè)供應鏈的市場(chǎng)應變能力得到增強，從而提高供應鏈和企業(yè)本身的競爭力。
制度化管理5
制度要怎么樣才合理？
制度要怎么樣才合理？我有一個(gè)建議，讓員工自己定的制度才合理。我輔導的公司我都是說(shuō)，生產(chǎn)部門(mén)自己定生產(chǎn)部門(mén)的制度，銷(xiāo)售部門(mén)定自己的制度，因為它兩個(gè)是不同的性質(zhì)，不可以定同樣的。
在臺灣你經(jīng)�？梢钥吹缴a(chǎn)部門(mén)吃的便當都比較便宜，業(yè)務(wù)部門(mén)吃的便當比較貴，因為在生產(chǎn)部門(mén)的人多半比較老實(shí)，而業(yè)務(wù)人員他都鬼頭鬼腦的，他心里想我賺的錢(qián)那么多，我花一點(diǎn)算什么。他會(huì )動(dòng)這個(gè)腦筋的，我們要比生產(chǎn)部門(mén)吃的好的話(huà)，那我像樣了，你看他會(huì )這樣想的。
生產(chǎn)部門(mén)的人多半穿工作服，所以顯得呆頭呆腦的，那個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的人穿西裝打領(lǐng)帶，還戴墨鏡的，你拿他一點(diǎn)辦法沒(méi)有嘛，你要怎么樣？那銷(xiāo)售人員他在外面市面看得多，他回來(lái)都推卸責任的。
每次開(kāi)這個(gè)營(yíng)銷(xiāo)會(huì )議都說(shuō)，你看顧客很喜歡我們的東西，就是不買(mǎi)，為什么不買(mǎi)？我們生產(chǎn)部門(mén)不曉得制造什么東西，他把責任統統推給生產(chǎn)部門(mén)，你好好做我賣(mài)得掉，你不好好做，你害死我。
我講的都是事實(shí)，產(chǎn)銷(xiāo)會(huì )議永遠是吵架吵吵鬧鬧搞不停的，一般來(lái)講搞銷(xiāo)售的人他腦筋都比較靈活，所以我講一句不客氣的話(huà)，他是越來(lái)越不憑良心了，要小心了。
腦筋一靈活就不憑良心了，所以腦筋靈活的人更要憑良心，這樣就對了，不然你有什么辦法？你知道他自己干什么？
我不主張說(shuō)一套制度把全公司都看成一樣的，我這個(gè)第一個(gè)我是不主張的，你看搞財務(wù)的他經(jīng)常也是跟人家心態(tài)不一樣，多半搞財務(wù)的人他有恃無(wú)恐，你看我們老總都會(huì )犯一個(gè)毛病就是任何事情商量商量到最后才去問(wèn)財務(wù)。
哎？你覺(jué)得怎么樣？他說(shuō)沒(méi)有錢(qián)，算了。你這樣不要搞了嘛，你怎么可以這樣態(tài)度呢？可是老總經(jīng)常這樣的，談了半天就問(wèn)財務(wù)，有沒(méi)有錢(qián)？沒(méi)有，沒(méi)有還談什么？不要做了。
這是非常不對的，那就使得這個(gè)財務(wù)經(jīng)理說(shuō)你要找我事先打點(diǎn)打點(diǎn)，不然到時(shí)候通不過(guò)，所以你看各單位要請客吃飯一定把財務(wù)經(jīng)理拉去，你就知道問(wèn)題很?chē)乐亓�，跟他根本沒(méi)有關(guān)系的，可是只要他在場(chǎng)就很容易報銷(xiāo)，他不在場(chǎng)就覺(jué)得有必要請客嗎？就糟糕了。
我干總務(wù)的時(shí)候要請客，我一定把會(huì )計主任叫去，他不去我攙著(zhù)他去，為什么回來(lái)報銷(xiāo)都沒(méi)有問(wèn)題，要不然他經(jīng)常會(huì )講，有這個(gè)必要請客嗎？我就完了，我還要解釋半天。
攙著(zhù)走，他還說(shuō)叫好一點(diǎn)，叫好一點(diǎn)就很愉快了。我跟你講所有的問(wèn)題都是人，都發(fā)生在人身上不是制度，我們制度永遠在背黑鍋，中國社會(huì )制度永遠背黑鍋，他不是真的你不要相信這種事情。
我們不要寄望制度可以管好員工，千萬(wàn)不要這樣想，所以我剛剛講一句話(huà)說(shuō)管理一定要制度化，現在我馬上加一句話(huà)，制度化的管理不是好的管理，它絕不是好的管理，它是搞形式、搞表面，最后都是官僚嘛。
你看所有制度到最后都是搞表面都是搞形式的。制度化要想辦法讓它能夠順利推行是要花一番功夫的，不是說(shuō)定了以后公布，它就能夠有執行力，那都是書(shū)寫(xiě)的好玩、好聽(tīng)的而已。
制度化管理6
“沒(méi)有規矩，不成方圓�！� 社會(huì )生活的各個(gè)方面能否順利進(jìn)展，依賴(lài)于各種規則的制定和對規則的遵守。國家有憲法和法律，學(xué)校有校紀校規。當然，班級也應有班級的規章制度。制度是學(xué)生在校內外學(xué)習和生活的行為準則。大學(xué)的班級更是需要制度化的管理。對于擔任11行1的班干部，三年來(lái)，對我們班級管理的規章制度也有所熟悉……趁此機會(huì )，我就來(lái)剖析下我們班級的管理制度：
規定：
目前的規定是“八大制度”和“七大責任”�！鞍舜笾贫取笔侵赴嗉壔竟芾碇贫�、班級公約、請假制度、班委選舉制度、班委考核制度、擇優(yōu)投票制度、班長(cháng)“主導”制度和“宿舍化”活動(dòng)制度。而“七大責任”指的是：班長(cháng)崗位責任制、團支書(shū)崗位責任制、學(xué)習委員責任制、紀律委員責任制、生活委員責任制、體育委員責任制以及組織委員責任制。上述嚴格的班級內部管理制度既來(lái)自學(xué)生，又用于學(xué)生，使班級管理制度變成了學(xué)生自覺(jué)規范行為的共同準則。這種規定都是根據大學(xué)生自立自強，自管自制建立起來(lái)的，與中學(xué)的班主任主導制度不同，這是一種以學(xué)生管理為主新型的班級管理制度，以鍛煉學(xué)生的管理能力和協(xié)調能力。
優(yōu)點(diǎn)：
這項規定分工明確，各司其職，每項工作都有相關(guān)班干負責，避免工作迷糊操作。這也可以通過(guò)學(xué)生對班級的管理，學(xué)會(huì )獨立自主，也有利于提高自己的管理能力和協(xié)調能力，在一定程度上有利于加強同學(xué)們的溝通交流，增進(jìn)彼此間的友誼，增強集體榮譽(yù)感和凝聚力，團結友愛(ài)，鍛煉同學(xué)們的大膽創(chuàng )新、交流等綜合能力。
缺點(diǎn)：
我們班的規章制度無(wú)疑給我們這個(gè)班集體管理帶來(lái)了很多依據，也增強我們之間對班級管理的認識，起到團結、積極向上的作用。但沒(méi)什么東西是十全十美的，某些制度也存在不少的缺陷。比如班級管理制度，有些事情由學(xué)生自己決定，因缺乏經(jīng)驗，認知不到位而導致決策失誤。班級公約，是指班上大多數同學(xué)一致通過(guò)的公認的約定，一般很難更改。但有時(shí)候決定不符合實(shí)際，但因公約存在，明知道決定存在一定的弊端但還是堅持而導致不必要的損失�！八奚峄被顒�(dòng)制度，是指以宿舍為單位進(jìn)行活動(dòng)的相關(guān)制度。平時(shí)的小組作業(yè)大多數以宿舍為單位的，以至于都是限制于宿舍，難于與班上其他同學(xué)之間的交流，也助長(cháng)了某些同學(xué)對作業(yè)的不重視的態(tài)度，沒(méi)有達到作業(yè)預期的效果。而班長(cháng)“主導”制度的弊端也越來(lái)越突出，班長(cháng)是對外聯(lián)系，對內交流的負責人。一般情況下，班長(cháng)管理班上的日常生活，很多事情都要親力親為，容易出現其他班干虛擬存在的現象，即“掛名班干”，班長(cháng)有時(shí)也會(huì )因為太多事忙不過(guò)來(lái)而導致工作出現困難，身心累。擇優(yōu)投票制度、班委選舉制度和班委考核制度也存在不足，有時(shí)候投票、考核方面因缺少經(jīng)驗，受主觀(guān)因素影響很大。還有，每個(gè)班委都有自己的崗位工作，但有時(shí)因某些情況而無(wú)法一個(gè)人獨自完成，導致效率低，等等。
原因：
1沒(méi)有充分發(fā)揮“班主任”本身的作用，跟班主任交流聯(lián)系的機會(huì )不多，沒(méi)有足夠的經(jīng)驗來(lái)決定某些事情；
2制度本身存在一定的缺陷，沒(méi)有根據實(shí)際情況而對制度作出適當的修改，制度沒(méi)能做到因時(shí)而變，不夠完善；
3同學(xué)們對班上的事熱情不夠，很多決定需要投票的，班上有很多同學(xué)不夠積極，甚至缺席；平時(shí)的班里組織的活動(dòng)也表現得不夠積極，同學(xué)之間缺乏交流溝通；
4班委之間交流比較少，很多決定都沒(méi)有經(jīng)過(guò)討論，直接由某幾個(gè)班委的意見(jiàn)決定，容易導致決策的失誤，有時(shí)還會(huì )造成班委身心過(guò)累，辦事效率低；
5同學(xué)對班長(cháng)的期望太大，對“班長(cháng)”職責的認識不到位。班上的事是屬于班上所有同學(xué)的，并不是只要班長(cháng)一個(gè)人工作，班長(cháng)只是起帶頭模范的服務(wù)作用；
6某些同學(xué)們對班上的規章制度不夠重視，沒(méi)有以正確的態(tài)度看待問(wèn)題，容易出現“鉆空子”的現象，沒(méi)有及時(shí)采取相關(guān)的措施來(lái)調整，等等。
對策：
1充分發(fā)揮“班主任”的主導作用，作出某些決定時(shí)可以先咨詢(xún)班主任，參考班主任的意見(jiàn)，平時(shí)也可以多些與班主任匯報班上的事，建議一個(gè)月一次；
2對于班上制定的規章制度，同學(xué)們一定要嚴格執行，班委要起到帶頭模范的作用，但也要根據實(shí)際情況來(lái)看待問(wèn)題；
3每個(gè)學(xué)期開(kāi)個(gè)班會(huì )來(lái)看看班上規章制度的執行情況，對有缺陷的制度進(jìn)行適當的修改，不斷完善規章制度，盡量做到民主化，人性化；
4平時(shí)班上多組織同學(xué)們感興趣的集體活動(dòng)，鼓勵同學(xué)們積極參加，可以跨宿舍進(jìn)行尋找自己的興趣，讓同學(xué)慢慢熟悉，增加交流的機會(huì )，增進(jìn)彼此之間的感情，激發(fā)同學(xué)們對班上事務(wù)的熱情，起到團結友愛(ài)的作用；
5班委每個(gè)月開(kāi)一次例會(huì )，主要是談?wù)劙嗌献罱那闆r，并簡(jiǎn)單總結各自的崗位工作。通過(guò)開(kāi)會(huì )，班委彼此進(jìn)行溝通，增進(jìn)感情，在工作上也會(huì )互相幫忙，主動(dòng)提出自己寶貴的意見(jiàn)，提高工作效率；
6班長(cháng)也要定好自己的位置，在為同學(xué)們服務(wù)的同時(shí)也要提醒大家要多關(guān)注班上的事，自己的工作過(guò)多的時(shí)候也可以讓其他班委分擔一下，共同完成任務(wù)。
制度化的最終目的是更科學(xué)地管理班級，減少班干部的負擔，營(yíng)造團結，友愛(ài)，互助，自覺(jué)積極的良好班風(fēng)，這樣班集體就不會(huì )亂，要不然各個(gè)同學(xué)沒(méi)有凝聚力，大家互相埋怨，導致大家學(xué)習的積極性都沒(méi)有了。沒(méi)有制度制約的班級是很難確保同學(xué)自覺(jué)的，必須要有一個(gè)制度去讓大家執行。當然你會(huì )說(shuō)，要制度化就沒(méi)有人性化了，這是錯的，作為班干部，我們的責任是帶動(dòng)全班向好的方向發(fā)展，自己就要有原則，我們不能偏袒我們自己的好朋友，一視同仁。當同學(xué)犯了錯誤時(shí)，首先，不要向老師報告先，而是我們主動(dòng)去跟他溝通，看看他有什么難處，這就是人性化，如果他改不了，可以請求老師的幫助！
總之，要想管理好一個(gè)班級，形成一個(gè)有良好班風(fēng)的優(yōu)秀集體，就必須需要全班同學(xué)的團結與努力。作為班委的我們更應該做好帶頭工作，在學(xué)習上做個(gè)好榜樣，還要鼓勵同學(xué)學(xué)習，在生活上給予同學(xué)關(guān)心、照顧，讓班集體形成一種積極向上、團結友愛(ài)、相互融洽的氛圍。讓同學(xué)們真正感受到“班如家”的溫暖，愛(ài)家愛(ài)班。
制度化管理7
一、教學(xué)管理與制度化管理的聯(lián)系
正因為目標管理對管理者的要求相對較高，且在目標的設定中總是存在這樣、那樣的問(wèn)題，使得目標管理在付諸實(shí)施的過(guò)程中，往往流于形式，在實(shí)踐過(guò)程中有很大的局限性。于是，管理學(xué)者們順應管理學(xué)的不斷發(fā)展，根據不同發(fā)展時(shí)期對人性的不同認識，提出了相應的管理方式。教學(xué)管理過(guò)程中除了有明確的目標，還要制定規范化的管理模式，也就是所謂的制度化管理。
制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以理性的、科學(xué)確定的制度規范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權威實(shí)行管理。教學(xué)管理制度就是保障教學(xué)系統有效運行的組織形式和行為規范。用外延方式來(lái)下定義，教學(xué)管理制度是教學(xué)管理體系（組織結構）和教師教學(xué)的行為準則（教學(xué)常規）的總和，它包括教學(xué)思想管理、課程計劃管理、教學(xué)過(guò)程管理、評價(jià)與考試管理、教研科研管理和教學(xué)行政管理等。
二、實(shí)現教學(xué)制度化管理的策略
（一）建立以校為本的教學(xué)研究制度
雖然我國高校教學(xué)管理工作的總目標是明確的，但不同類(lèi)型、不同層次高校的工作目標是各有差異的。學(xué)校進(jìn)行教學(xué)研究必須以校為本，即要從學(xué)校教學(xué)實(shí)踐中的問(wèn)題出發(fā)，通過(guò)全體教師共同研究，達到解決問(wèn)題、提高質(zhì)量的目的。通過(guò)制度化的建設，在學(xué)校形成一種崇尚學(xué)術(shù)、崇尚研究的氛圍，這是保證教學(xué)改革和教學(xué)專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的最有力的內在機制。高校必須緊密結合各院系的專(zhuān)業(yè)特色和各職能部門(mén)的分工，各院系必須切實(shí)實(shí)施學(xué)校教學(xué)管理的相關(guān)制度和規范，積極協(xié)調教學(xué)目標實(shí)施中的問(wèn)題。
（二）建立依制管班的教學(xué)機制
班級管理工作是整個(gè)學(xué)校教育工作的基礎，因為班級是學(xué)校教育體系中的基本單位，是組成學(xué)校這個(gè)有機體的不可缺少的細胞。學(xué)校的.各科教學(xué)、思想品德教育以及組織學(xué)生參加生產(chǎn)勞動(dòng)和社會(huì )實(shí)踐，開(kāi)展各種各樣的課外活動(dòng)，一般都是以班為單位進(jìn)行的，即使是舉行全校學(xué)生參加的集會(huì )或大型活動(dòng)，也要通過(guò)各班做好大量的組織工作。因而，能否搞好學(xué)生管理工作將直接關(guān)系到學(xué)校教育人和培養人這一宏偉工程的質(zhì)量。
（三）建立民主科學(xué)的教學(xué)管理機制
教師參與學(xué)校民主管理的狀況，直接影響著(zhù)民主化教學(xué)意識的養成，教育本身是一項系統工程，需要社會(huì )、學(xué)校、家庭的密切配合。為此，學(xué)校必須改變以往家長(cháng)式的管理方式，建立民主、科學(xué)的教學(xué)管理機制，建立健全由教師、學(xué)生、學(xué)生家長(cháng)、教育專(zhuān)家或社會(huì )知名人士組成的教職工代表大會(huì )制度，加強民主管理和民主監督，使廣大教師可以通過(guò)一種法定的形式和正常的渠道參與學(xué)校管理工作。通過(guò)學(xué)校、家庭、社會(huì )三位一體的德育網(wǎng)絡(luò )功能，達到共同管理、共同轉化學(xué)生思想、促使學(xué)生進(jìn)步的目的，從而為素質(zhì)教育的全面推進(jìn)奠定基礎。
（四）建立促進(jìn)教師成長(cháng)的考評制度
教職工取得的成就與獎勵緊密掛鉤，把目標考核和目標激勵和總結緊密結合起來(lái)。構建目標評價(jià)考核機制，必須遵循公平、公正的原則，同時(shí)要注意各級評價(jià)指標的制定必須要根據教育統計學(xué)原理和教育管理科學(xué)理論；各級評價(jià)指標要切實(shí)可行，具有可操作性；各級評價(jià)指標必須相互獨立又互為一體。首先在制訂考評內容和標準上，要體現新課程的精神，反映教師創(chuàng )造性勞動(dòng)的性質(zhì)和角色轉換的要求以及教學(xué)改革的方向。要把教師的教學(xué)研究、教改實(shí)驗、創(chuàng )造性教學(xué)和校本課程開(kāi)發(fā)以及師生關(guān)系引入考評的內容。其次在考評的組織實(shí)施上，要努力使考評過(guò)程成為引導教師學(xué)會(huì )反思、學(xué)會(huì )自我總結的過(guò)程，從而進(jìn)一步提高認識，更新觀(guān)念。最后，考評結果要防止片面化和絕對化，杜絕分數主義，要從教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng)的過(guò)程來(lái)看待每次考評的結果，為教師建立檔案，幫助教師全面了解自己，明確自己所處的成長(cháng)階段和進(jìn)一步努力的方向。
高校要積極推進(jìn)教學(xué)管理隊伍的建設。促使教學(xué)管理者牢固掌握現代教育與管理理論，如教育學(xué)、教育心理學(xué)、教育管理學(xué)等知識，促使他們提高創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力，處理好各方面的關(guān)系，為教學(xué)管理的順利實(shí)施提供保障。
制度化管理8
在我輔導過(guò)的大大小小一千多家企業(yè)里面，我發(fā)現很多的企業(yè)老總會(huì )有這樣的一種困惑，那就是為什么企業(yè)問(wèn)題總是一大堆，同樣的錯誤重復的犯？管理者經(jīng)常會(huì )陷入一個(gè)怪圈，總是在仲裁，雖然每天都疲于奔命但是員工總是覺(jué)得不公平，不滿(mǎn)意？為什么老總都在提倡制度化管理，但是在企業(yè)里面制度總是建不起來(lái)？建起來(lái)但制度實(shí)施的時(shí)候為什么總是虎頭蛇尾，最后不了了之？為什么辛辛苦苦建起來(lái)的制度，領(lǐng)導人換了以后制度就廢了，重新打回原型？為什么中國的老總總是那么累？帶著(zhù)這樣一些困惑，根據我的一些理解，本文來(lái)跟大家進(jìn)行一個(gè)分享。
企業(yè)在很小的時(shí)候其實(shí)是不需要太多的管理的，嚴格意義上來(lái)講此時(shí)的企業(yè)并不能夠算一個(gè)真正意義上的公司，而是叫專(zhuān)業(yè)戶(hù)。老板代表的是一個(gè)很專(zhuān)業(yè)的人士，此階段（幾個(gè)人，十幾個(gè)人）根本不需要什么制度化管理，有條例就夠了。因為制度是建立在完善的成功因子之上的，制度是保證成功因子不變型。此階段企業(yè)成功因子并不完善，贏(yíng)利模式總是不斷的在變，所以制度建起來(lái)以后也會(huì )隨著(zhù)成功因子的改變而失去作用。老板此時(shí)只相當于一個(gè)主管，下面的人能力就更弱了，此時(shí)也不可能招到能人進(jìn)來(lái)，因為廟太小了，請不了大佛，所以在這個(gè)階段講究的是集權式管理，要求絕對的服從和忠誠，受的起折騰，所以此階段大多數老總用的人是自己的親戚，朋友。只要對方愿意跟著(zhù)干就對了。談不上什么管理。
當生意越來(lái)越好，老板于是招更多的人回來(lái)，老總把流程進(jìn)行分拆，分成了一道一道的工序，此時(shí)老板一個(gè)的人管理幅度已經(jīng)不夠了，這個(gè)時(shí)候老板提拔兩、三個(gè)人上來(lái)讓這兩三個(gè)人管其中的幾道工序，老板跳到上一級，此時(shí)的老板的職務(wù)相當于一個(gè)廠(chǎng)長(cháng)。此階段成功因子已經(jīng)基本上成型，光有條例已經(jīng)不夠了，需要的是完整的管理制度（完整不等于完善）。這個(gè)階段還算不上法制化管理，或者說(shuō)法制化管理還沒(méi)有成型。老板的管理模式應該是參與式管理，適當聽(tīng)取員工的建議，因為下面已經(jīng)有了主管。
當生意越來(lái)越好，忙不過(guò)來(lái)了，于是老總又再招收更多的人，此時(shí)企業(yè)人員已經(jīng)最少在百人以上了，老板再將流程進(jìn)行分拆，此時(shí)流程已經(jīng)更加細化。很多人做同一道工序。此時(shí)老板應該在之前的管理層中間提拔或者招聘一個(gè)有能力的人上來(lái)坐他原來(lái)的位置（相當于廠(chǎng)長(cháng)），管理下面的幾個(gè)管理人員，老板再跳到上一級，相當于總經(jīng)理。老總采取的管理方式應該為授權式管理，老板的工作任務(wù)應該從日常事務(wù)中解脫出來(lái)，主要的精力應該集中在戰略、文化以及對客戶(hù)的了解上。日常事務(wù)應該是相當于廠(chǎng)長(cháng)的人在管理。這個(gè)階段公司才叫一家真正意義上的公司。
此階段公司的成功因子已經(jīng)成型，必需要有完善的管理體制來(lái)規范成功因子的運行，讓所有的人都按照制度和流程做，而不是個(gè)人的經(jīng)驗來(lái)做。如果再按照個(gè)人經(jīng)驗做，那么企業(yè)的表現是品質(zhì)不穩定，服務(wù)不規范……一大堆的問(wèn)題就出來(lái)了。這樣的企業(yè)基礎不結實(shí)是不穩定的，同時(shí)不利于復制。如果企業(yè)在沒(méi)有規范化以前再盲目的進(jìn)行擴張，擴的越快，問(wèn)題越大，給企業(yè)帶來(lái)的結果就是無(wú)法掌控，老板只能到處救火，忙死，累死。很多的企業(yè)就是因為基礎工作沒(méi)有做好盲目擴張導致企業(yè)走向死亡。此階段的企業(yè)的重心是人力資源。人力資源部門(mén)作為監督者要與各職能部門(mén)的管理者（執行者）對企業(yè)的各方面進(jìn)行相應的結果考核，進(jìn)行有效的監督和檢查。公司各方面的情況都應該按制度所規定達到結果來(lái)衡量。建立起一種以結果為導向的文化，按照制度和流程對結果好的人予以激勵，對于結果不好的人予以處罰。
企業(yè)的管理者在執行制度的時(shí)候，對于企業(yè)里面的生人，也就是企業(yè)里面的基層，普通員工他們是能夠執行下去的。對于普通員工，當他們觸犯公司的制度和規條的時(shí)候，沒(méi)有提供相應的結果的時(shí)候，管理層就會(huì )用制度來(lái)規范來(lái)約束他們。
但是對于公司里面那些熟人，（能人，有一些官職的人，那些各方面的親戚、朋友和有特殊關(guān)系的人）。一旦這些人觸犯公司的一些規條的時(shí)候，往往卻是大事化小小事化了。為什么對這些人往往大事化小了小事化了了呢？因為這些人往往都是原來(lái)企業(yè)的功臣，往往都是一些有特殊關(guān)系的人�；蛘叨际且恍┍容^重要職位的人。他們或者已經(jīng)習慣了原來(lái)的管理方式，思維轉不過(guò)彎來(lái)或者是仗著(zhù)自己的某些特長(cháng)或者某些關(guān)系的搞特殊，有意或者無(wú)意的不予以執行，好像自己個(gè)人例外才能表現出自己在企業(yè)里面有多重要。這也是源自于中國人固有的一種思維，叫特權思維。
當特權思維、特權人士出現的時(shí)候，執行者的力量已經(jīng)不夠了（除非此執行者是企業(yè)最終的決策者）。此刻老板必須站出來(lái)給予執行者足夠多的支持，這時(shí)候老板原則性就相當重要了。如果沒(méi)有原則性，如果執行者不能及時(shí)得到相應的支持力量，那么執行者將很可怕的置于一個(gè)兩難的境地，執行者在執行制度時(shí)將會(huì )上下不討好。那些熟人會(huì )覺(jué)得他防礙了他們的既得利益，于是排擠他，或者向老板打報告。如果老板不夠堅持原則，沒(méi)能及時(shí)的站出來(lái)制止這種歪風(fēng)斜氣，不能為執行者掃清障礙，甚至是老板自己人為的超越制度，以老板一些所謂的權力去赦免去容忍一些歪風(fēng)斜氣的時(shí)候，這對制度的破壞將是致命的。我發(fā)現很多的時(shí)候強調法制化管理的是老板本人，而真正破壞制度的也是老板。
因為老板不堅持原則，給部分人開(kāi)了綠燈，等于給了所有的人一個(gè)暗示，制度說(shuō)了不算，執行者說(shuō)了不算，老板說(shuō)了算。于是法治不再是法治，而是變成了人治。老板凌駕于制度之上，制度變的沒(méi)有權威，執行者也變得沒(méi)有權威，于是企業(yè)員工有事都不再按制度做了，而是按老板的意志來(lái)做。有事就問(wèn)老板。所以老板會(huì )很忙，但是很多老板往往又會(huì )覺(jué)得這是執行者的問(wèn)題，因為他們沒(méi)有把事情處理好。我在給企業(yè)做輔導的時(shí)候是親眼見(jiàn)過(guò)一個(gè)年營(yíng)業(yè)額上億的老總，公司保安請個(gè)假都來(lái)找老板批，想想看，這樣的情況老板能不累嗎？
對于執行者來(lái)講，失去了支持和權威性后，想管也沒(méi)法管，于是干脆不管，變的不再愿意管事，聽(tīng)之任之，就看著(zhù)老板弄，巴不得你老板弄砸，因為只有你弄砸了才能顯示他的正確性。這就是中層為什么不得力的原因了，很多的老板把原因歸咎于執行者，實(shí)質(zhì)上最本質(zhì)的原因很可能是出在老板自己身上。（當然導致制度失效也有部分的原因是執行者原則性不夠，那老板應該做的事情就是實(shí)行狼性法則——淘汰弱者）
一旦執行不下去，一旦在企業(yè)里面有對熟人大事化小，小事化了，這樣的事情發(fā)生的時(shí)候，那些生人（基層員工）就會(huì )有看法，原來(lái)一家公司對同樣的一件事情，有兩種不同的處理方式。于是有一些人會(huì )覺(jué)得不公平就走掉了，造成了人員的流失。更多的人留了下來(lái)，留下的這一些人于是學(xué)會(huì )了一樣東西，叫做權謀文化。于是他們就開(kāi)始想方設法拉關(guān)系，送禮等，想辦法擠進(jìn)熟人這邊來(lái)，官僚主義就產(chǎn)生了。那些沒(méi)有拉到關(guān)系的就會(huì )盯著(zhù)那些領(lǐng)導者，盯著(zhù)那些熟人，看看這些領(lǐng)導者，執行者觸犯制度的時(shí)候有沒(méi)有受到制度的懲罰。假如沒(méi)有的話(huà)那他就看在眼里記在心里。所以當下次他們也觸犯制度的時(shí)候，管理者都不太敢管，因為自己都沒(méi)有做到。管人家的時(shí)候心里虛啊，于是很多的管理者就變成了墻頭草，風(fēng)吹兩邊倒。開(kāi)始不太愿意講話(huà)，于是很多人會(huì )慢慢的加入到破壞制度的這個(gè)行為當中來(lái)。一家公司一條一條的制度就是這樣無(wú)形的被自廢，被蹂昵，被踐踏，就從這一刻自廢武功了。
法制化管理建設要求有極高的原則性，建立起來(lái)很難，但破壞卻非常容易。企業(yè)的最高決策者必須要沖破感情的束縛，一力貫徹，以結果為導向，對待全體人員一定要一視同仁。如果不然，一旦開(kāi)了特例，法制化管理只是一個(gè)空中樓閣�？沼幸欢阎贫�，一堆條例，等同于廢紙。
制度化管理9
制度管理是唯一的出路和辦法。
1、提高認識：制度管理是讓員工“重新做人”的系統工程
制度的制定與執行實(shí)質(zhì)上是一種塑造人的過(guò)程。為什么要定制度？就是因為某個(gè)方面不規范，有問(wèn)題，需要明確大家的行為要求，原來(lái)大家習以為常的習慣行為需要做出改變，按照制定的制度來(lái)。
任何人都不喜歡受到約束，制度本身就是對人的約束，會(huì )讓人不習慣，不舒服，甚至傷害到某些人的利益，我原來(lái)一直是抄小路上班，你現在讓我走大路，遠了一大截子，那哪兒成！
特別是對于自由慣了散漫慣了的國人來(lái)，管理者定制度之前一定要再三思考：這個(gè)制度能不能得到落實(shí)，有沒(méi)有信心、決心落實(shí)好？如果這個(gè)制度落實(shí)起來(lái)有難度，自己也沒(méi)有太大的把握，就干脆不要定，連說(shuō)也不要說(shuō)，否則，只會(huì )讓管理者沒(méi)面子，降低管理威信。
2、自我反�。耗愕膱F隊制度落實(shí)得如何？
有沒(méi)有領(lǐng)導帶頭不執行？
制度頒布后，領(lǐng)導要求其他人執行，自己往往不執行；或者中高層管理人員不執行，只要求一般員工執行。久而久之，上行下效，大家都不執行了，又回到了“人管人累死人”的局面。
有沒(méi)有忽略過(guò)程、只重結果而導致的不執行？
因為制度本身可能不合理，如果執行的話(huà)，要這個(gè)審核、那個(gè)簽字，很麻煩；不執行，只要是結果一樣，領(lǐng)導會(huì )同樣高興，甚至會(huì )夸下屬“聰明”“干得好”。久而久之，大家都忽略了過(guò)程，只追求結果。
事實(shí)上，過(guò)程是結果的必需，結果是過(guò)程的必然。沒(méi)有事前和事中控制的過(guò)程，不會(huì )導致有好的結果。即使是有好的結果，可能也是偶然的、個(gè)別的。而一旦沒(méi)有好的結果，再追溯原因，就已經(jīng)晚了，因為從領(lǐng)導到員工已經(jīng)養成了不要過(guò)程、只要結果的執行習慣。
有沒(méi)有制度面前不平等所導致的不執行？
有的企業(yè)里，一把手可以“理所當然”地不執行外，高層違反制度后一把手鑒于自己都沒(méi)能執行制度，所以就“網(wǎng)開(kāi)一面”算了，中層干部違反了制度后，高層也以“有情可原”來(lái)開(kāi)脫，對有的員工，因為人情關(guān)系等原因，也可以“下不為例”，口子越開(kāi)越大，結果導致制度執行的“大面積塌方”。你的企業(yè)、團隊在制度面前是不是人人平等？
3、拋棄熟人文化，建立生人文化
作為企業(yè)的領(lǐng)導者，部門(mén)的管理者，有沒(méi)有這樣的情況，你的下屬喊你叫大哥，叫老兄、老弟？如果有，這種“熟人文化”將會(huì )導致團隊的規章制度形同虛設。
為什么？因為你和下屬是兄弟關(guān)系，就算犯了點(diǎn)兒錯，睜一只眼閉一只眼就過(guò)去了。他們?yōu)槭裁匆心愦蟾�？只有一個(gè)目的：他要特權，想凌駕于所有人之上，不按規則辦，在團隊里特殊化，橫著(zhù)走。
所以，管理者走“群眾路線(xiàn)”與群眾打成一片，與下屬稱(chēng)兄道弟的結果是，下屬犯了錯誤，違反了制度，上司抹不開(kāi)情面不了了之。后遺癥是下屬得寸進(jìn)尺，不拿制度當回事，嬉皮笑臉，整個(gè)團隊管理接近失控狀態(tài)。
如果不這樣呢？事情就好辦多了，咱們是工作關(guān)系，契約合同關(guān)系，公事公辦，該怎么來(lái)就怎么來(lái)，拿錢(qián)干活，規規矩矩，照制度來(lái)，為什么？因為大哥不在，我得小心點(diǎn)兒，否則會(huì )挨罰的，這就是“生人文化”。
因此，不管是是老板、總經(jīng)理還是部門(mén)經(jīng)理，要想把團隊帶好，必須拋棄“熟人文化”建立“生人文化”，不給那些投機取巧的、耍小聰明的人留有空間，這樣一來(lái)制度的執行當然就順暢多了。
4、制度管理根本上是對員工的負責
高明的管理者明白，制度管理就好比擰螺絲，雖然擰緊需要費很大的力氣，但只要咬緊牙關(guān)堅持住，擰緊它，從一開(kāi)始就嚴格執法，之后，團隊就會(huì )形成按照制度自動(dòng)運作的機制；如果擰得不夠緊，慢慢地就會(huì )跑風(fēng)漏氣，制度之墻就會(huì )成為殘垣斷壁，團隊失去規則約束，風(fēng)氣便會(huì )越來(lái)越糟。
商鞅認為：“行罰，重其輕者，輕者不至，重者不來(lái)，此謂以刑去刑，刑去事成”（《商君書(shū)·靳令》）。就是說(shuō)，制度管理一定要用好處罰，對于較輕的犯罪如果施以重罰，那么輕的犯罪就不會(huì )來(lái)，重的犯罪也就不會(huì )發(fā)生了，從而達到用刑罰遏止刑罰，以收到不用刑罰就做成事情的效果。
怕得罪人的管理者就像“水”，軟弱無(wú)力，對違反制度的下屬不敢管、不想管、老好好，員工也覺(jué)得上司脾氣好，甚至有點(diǎn)喜歡這樣的管理者。
但是，一來(lái)二去，一些員工養成了蔑視制度，輕視規則的惡習，最后犯了不可饒恕的大錯誤被開(kāi)除甚至違法犯罪，“溺水而亡”；而嚴厲苛刻的管理者就像“火”，熊熊燃燒，鐵面無(wú)情，敢抓敢管，制度面前員工不敢有絲毫的怠慢，長(cháng)此以往，大家養成了遵章守紀的好習慣，小錯不犯，大錯沒(méi)有，一生平安。
我們俗話(huà)說(shuō)的“打是親罵是愛(ài)”也是這個(gè)道理，嚴格的制度管理是對員工的愛(ài)與負責任，而對下屬的違章行為有情可原，就是一種慫恿和溺愛(ài)，下屬的小錯就可能導致大錯的發(fā)生，這實(shí)質(zhì)上是對員工最大的傷害和不負責任。
制度化管理10
制度化管理和人性化管理是企業(yè)里的一對陰陽(yáng)關(guān)系，也是企業(yè)的二大命脈，二者缺一不可。企業(yè)有項目（事務(wù)）就需要人，企業(yè)沒(méi)有項目（事務(wù)）就不需要人，企業(yè)沒(méi)有項目或者沒(méi)有人都不能成為企業(yè)。
項目（事務(wù)）和人是企業(yè)里的一對陰陽(yáng)關(guān)系，項目（事務(wù)）屬于陽(yáng)，人屬于陰；我們稱(chēng)項目（事務(wù)）為陽(yáng)線(xiàn)，我們稱(chēng)人為陰線(xiàn)。管理陽(yáng)線(xiàn)的用制度化管理，管理陰線(xiàn)的用人性化管理�；蛘哌@樣說(shuō)，管理者用制度化管理管理項目（事務(wù)），領(lǐng)導者用人性化管理管理人。有些人同時(shí)具備二個(gè)角色，既是管理者又是領(lǐng)導者。
陰陽(yáng)相摩相蕩相結合，就是企業(yè)的管理過(guò)程。制度化管理和人性化管理相作用相結合就是企業(yè)的管理過(guò)程。企業(yè)管理最難學(xué)到最難掌握的地方就是制度化管理和人性化管理的辯證與結合。
制度化管理和人性化管理相作用相結合才能實(shí)現企業(yè)目標，創(chuàng )造企業(yè)效益。企業(yè)目標和企業(yè)效益是制度化管理和人性化管理相作用相結合的產(chǎn)物。這就是：道生一，一生二，二生三，三是萬(wàn)物的道家思想。
例如：企業(yè)是一，一里面有二，二就是陰陽(yáng)；二生三，三就是結果。企業(yè)里的項目（事務(wù)）是屬于陽(yáng)，企業(yè)里的人員是屬于陰。陰陽(yáng)相蕩相交創(chuàng )造了“三”，“三”就是企業(yè)目標和企業(yè)效益。這就是有天地然后有萬(wàn)物，有萬(wàn)物然后有男女，有男女就有新生命的自然之道。
再例如：一顆蘋(píng)果樹(shù)，有地它才能生，有陽(yáng)光它才能長(cháng)。這棵蘋(píng)果樹(shù)就是天地的產(chǎn)物，把蘋(píng)果樹(shù)理解為三。
無(wú)陰不生，無(wú)陽(yáng)不長(cháng)，陰陽(yáng)交際造化萬(wàn)物。制度化管理和人性化管理是企業(yè)里的一對陰陽(yáng)關(guān)系，也是企業(yè)二大命脈，二者缺一不可。
例如，相同的行業(yè)相似的規模，一家企業(yè)的制度用到另一家企業(yè)則難以貫徹執行，這就是一個(gè)缺乏對應的人性化管理體系造成的。例如，一個(gè)空降兵到一個(gè)企業(yè)里不能發(fā)揮有效的作用，我們說(shuō)是水土不服，其實(shí)還是一個(gè)強化制度化管理，淡化人性化管理的結果。陰陽(yáng)失調，效果必差。
我們也常常聽(tīng)到一些企業(yè)講人性化管理，但是沒(méi)有見(jiàn)到人性化管理的體系也沒(méi)有聽(tīng)到過(guò)人性化管理與制度化管理相作用相結合的說(shuō)法。只聽(tīng)到過(guò)以人為本就是人性化管理，但是以人的什么為本，以人為本的元素和內容都有哪些，不得而知。這就造成了許多企業(yè)難于形成人性化管理體系的根本原因，也造成了企業(yè)文化難于生根發(fā)芽真正形成的原因。
既然制度化管理和人性化管理相作用相結合才能實(shí)現企業(yè)目標，創(chuàng )造企業(yè)效益。那么制度化管理與人性化管理的特征和區別是什么？二者怎么相作用相結合？
制度化管理和人性化管理是通過(guò)管理者和領(lǐng)導者的職能來(lái)完成的。
制度化管理是剛性管理，管理的對象是項目（事務(wù)）。制度化管理要能夠掌握項目（事務(wù)）的現狀和趨勢，用項目（事務(wù)）的規律和標準制定并且理順：“項目（事務(wù)）——管理者——效果”這條陽(yáng)線(xiàn)，設計其流程和節點(diǎn)，編制其計劃和要求。
管理者的職能要能夠體現制度化管理的剛性和原則：明確企業(yè)目標和項目，針對企業(yè)目標和項目分解任務(wù)，設計崗位，用專(zhuān)業(yè)的手段制定科學(xué)的流程，對每個(gè)環(huán)節規定標準和要求。例如：管理者要制定企業(yè)的組織架構圖，制定崗位職責，制定事的標準和做事的流程，制定計劃，制定預算，制定成本。
人性化管理是柔性管理，管理的對象是人。人性化管理要能夠遵循人的特征和愿望，用人性的規律和需求制定并且理順：“人員——領(lǐng)導者——愿望”這條陰線(xiàn)，做好“引到、哄到、推到”讓大家“上道”的工作，這里的“道”就是企業(yè)通往目標的途徑，也是管理者制定的那一條陽(yáng)線(xiàn)，“項目（事務(wù)）——管理者——效果”。
領(lǐng)導者的職能要能夠體現人性化管理的柔性和準則：尊重人的特征，用人所長(cháng)，補人不足，領(lǐng)人進(jìn)步，推人超越。例如：以人的特點(diǎn)、素質(zhì)、能力給以定位，樹(shù)立其個(gè)人的目標，設計其職業(yè)的上升通道，利用企業(yè)平臺和企業(yè)目標及執行任務(wù)的過(guò)程提升其個(gè)人的能力，實(shí)現其個(gè)人的價(jià)值和愿望。提倡個(gè)人的小我和企業(yè)的大我融在一起，個(gè)人的目標和企業(yè)的目標融在一起，個(gè)人的愿望和企業(yè)的遠景融在一起，個(gè)人的追求能夠在企業(yè)里實(shí)現。
制度化管理和人性化管理，二者的作用和結合是通過(guò)既是管理者也是領(lǐng)導者來(lái)完成的。例如，總經(jīng)理、總監、部門(mén)經(jīng)理這些角色來(lái)實(shí)現企業(yè)制度化管理和人性化管理的作用和結合。
比如陽(yáng)線(xiàn)中的“項目”和陰線(xiàn)中的“人員”結合生成了企業(yè)組織架構圖。陽(yáng)線(xiàn)中的“管理者”和陰線(xiàn)中的“領(lǐng)導者”結合生成了企業(yè)的授權授崗制度。陽(yáng)線(xiàn)中的“效果”和陰線(xiàn)中的“愿望”結合生成了企業(yè)的績(jì)效體系。
企業(yè)里的總經(jīng)理、總監、部門(mén)經(jīng)理這些角色如果不清楚“人員——領(lǐng)導者——愿望”這條陰線(xiàn)的原理和規律，就會(huì )在管理過(guò)程中遇到來(lái)自人方面的阻力，造成執行力下降，降低工作效率。
企業(yè)里的總經(jīng)理、總監、部門(mén)經(jīng)理這些角色如果不善于把陽(yáng)線(xiàn)和陰線(xiàn)相作用相結合，那么就不能在管理創(chuàng )新方面發(fā)揮作用了。
理解制度化管理和人性化管理是企業(yè)里的一對陰陽(yáng)關(guān)系，二者缺一不可；掌握這對陰陽(yáng)關(guān)系相作用相結合的原理，看到陰陽(yáng)相作用相結合的結果，將會(huì )成為企業(yè)管理上的智者。
制度化管理11
建立制度，必須充分考慮其可行性和可操作性
在建立制度的時(shí)候，要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況和傳統，必須保證制度能獲得大多數員工的認同和支持，便于制度的順利推行與實(shí)施；另一方面，企業(yè)的制度并不是越多越好，也不是越嚴越好，關(guān)鍵在于制度是否可行，是否具有較好的可操作性，在建立制度時(shí)，還必須注意制度的量與度的問(wèn)題。有些制度如果暫時(shí)推行不了，可先緩一緩，待制度本身具備了可行性和可操作性后再予以實(shí)施。
推行制度，必須維護其嚴肅性和權威性
在企業(yè)實(shí)施制度化管理過(guò)程中，應該嚴格保證制度能夠公正、公平、公開(kāi)地實(shí)施，制度面前不能出現特殊化。在企業(yè)內部形成人人遵守制度，維護制度，監督制度實(shí)施的良好氛圍，保證制度的嚴肅性和權威性不受侵害。[2]
增強創(chuàng )新意識，防止制度僵化
制度創(chuàng )新是企業(yè)增強核心競爭力的重要途徑，也是激發(fā)員工創(chuàng )造性地開(kāi)展工作的有效措施之一。因此，企業(yè)在建立制度時(shí)，要為制度的健全與完善及持續改進(jìn)留有余地，為制度創(chuàng )新搭建好平臺。在實(shí)施制度化管理的過(guò)程中，必須隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和環(huán)境的變化，及時(shí)對一些制度內容進(jìn)行修改和調整，使企業(yè)的制度符合企業(yè)的實(shí)際情況并滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展和環(huán)境變化的需要，從而增強企業(yè)的應變能力和市場(chǎng)競爭力。
正確處理制度化管理與情感管理之間的關(guān)系
企業(yè)的制度化管理必須與情感管理和情感交流融合在一起才能充分地發(fā)揮其作用。如制度化管理使企業(yè)承擔著(zhù)更大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，而恰到好處地滲透一些情感管理方式可以使這種風(fēng)險降至最低，而制度化管理的滲透又可使情感管理難以解決的權力失控問(wèn)題得以迎刃而解，等等。[2]
妥善處理非正式組織的抵制行為
非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的影響力是巨大的。企業(yè)在推行制度化管理過(guò)程中，可能會(huì )損害非正式組織的利益或對其行為有所約柬，使得非正式組織對企業(yè)的制度化管理過(guò)程產(chǎn)生抵制行為。此時(shí)，切忌采取簡(jiǎn)單的強制執行方式，而是應該在堅持原則的基礎上，采取較為緩和的處理方式如與非正式組織領(lǐng)袖進(jìn)行溝通，說(shuō)明利害關(guān)系；或在開(kāi)始時(shí)就邀請這些領(lǐng)袖們參與制度的擬定與討論等，使其接受、理解并自覺(jué)遵守制度。
要想實(shí)現制度化管理，必須從領(lǐng)導班子抓起
俗話(huà)說(shuō)“火車(chē)跑的快，全靠車(chē)頭帶”，所以說(shuō)，抓制度化管理首先要從領(lǐng)導抓起，從領(lǐng)導班子的制度化抓起，也就是說(shuō)一個(gè)單位的制度化管理，必須從領(lǐng)導集體的制度建設開(kāi)始。一個(gè)單位的各項制度建設伊始首先應建立領(lǐng)導們必須遵守的規章、制度、辦法，只有把這些規章制度建立起來(lái)，且領(lǐng)導成員真正遵守，單位才能制定出思想政治工作、業(yè)務(wù)工作、行政管理工作的規章制度，而且班子成員帶頭遵守執行，不搞特殊化，給單位的其他成員樹(shù)立榜樣，就可以使單位上下共同遵守這些規章制度，上行下效，調動(dòng)單位全體人員的積極性、創(chuàng )造性，從而實(shí)現制度化管理，收到應有的效果。反之，如果一個(gè)單位的領(lǐng)導成員都不能遵守或執行單位的制度，卻要求其下屬去遵守，勢得其反，引起下屬的不滿(mǎn)，產(chǎn)生逆反心理，從而導致工作積極性不高，主觀(guān)能動(dòng)性差，執行各項制度走過(guò)場(chǎng)，使各項規章制度形同虛設，各項工作成績(jì)自然也就上不去了。因此說(shuō)，領(lǐng)導帶頭遵守執行各種規章制度，是實(shí)現制度化管理的關(guān)鍵，也是各項工作全面上升的關(guān)鍵。
要想實(shí)現制度化管理，必須制定出一套科學(xué)合理、符合實(shí)際的規章制度
制度是規則，是需要大家共同遵守的，因此制度首先要讓大家了解和認可，否則，就是一紙空文。有的單位制度制定的不少，可是單位成員卻說(shuō)不清楚，甚至有的制度制定時(shí)考慮不周全，在實(shí)踐中無(wú)法執行；有的制度空洞無(wú)物，脫離實(shí)際情況，還有的制度自身相互矛盾，這樣的制度是一點(diǎn)也不起作用的。要想使規章制度真正發(fā)揮作用，首先要讓單位全體成員都認可規章制度的合理性、必要性，要使這些制度深入人心。因此制定規章制度時(shí)，都要讓全體成員充分參與和討論，使制度的產(chǎn)生經(jīng)過(guò)“協(xié)商－－起草－－修改－－試行－－再修改－－頒布”的過(guò)程，只有經(jīng)過(guò)這樣的過(guò)程的檢驗，才會(huì )制定出單位全體成員都接受的規章制度，這個(gè)制度才有合理性和可操作性，單位的所有成員也心甘情愿地接受它的約束，收到制度化管理的成效。
要實(shí)現制度化管理，必須建立相應的考核機制。
在一個(gè)單位，只有科學(xué)合理，符合實(shí)際的規章制度還不夠，還必須建立與這配套的相應的考核制度�？己耸菣z驗規章制度落實(shí)情況、評價(jià)規章制度是否合理可行和便于操作的方法。同時(shí)考核工作也需要規范，也要建立制度，而且必須是更具操作性和標準化。在考核的過(guò)程中絕不能走過(guò)場(chǎng)，流于形式，而是應該把考核細化、量化，并建立檔案，使各項規章制度的考核真正落到實(shí)處，不漏過(guò)一個(gè)管理和考核對象。單位上下都認真遵守執行各種規章制度，每個(gè)人既是制度執行者，同時(shí)又是別人執行制度的監督者，使單位上下形成一個(gè)制度管理的立體網(wǎng)絡(luò )。由于有了考核這個(gè)監督機制，使各項制度真正落到實(shí)處，真正發(fā)揮制度管理的作用，從而確保其他工作的全面進(jìn)步。
制度化管理12
(一) 企業(yè)為什么要實(shí)施制度化管理?
制度對經(jīng)濟發(fā)展和組織效率提升的意義不言而喻。諾思在《西方世界的興起》中宣揚的最主要的觀(guān)點(diǎn)就是西方經(jīng)濟的發(fā)展最主要的得益于制度的變遷。他這里講的“制度”，不僅包括國體、政體在內的“大制度”，也包括了商業(yè)機制、企業(yè)制度、信用制度在內的“小制度”;不僅包括了各種由長(cháng)期習慣而形成的明文規則等正式制度，也包括了社會(huì )風(fēng)俗、文化等隱性的非正式制度。制度對于區域經(jīng)濟的發(fā)展居功至偉，而對于個(gè)體組織如企業(yè)的執行力，嚴謹制度的創(chuàng )立也是不可或缺的重要要素。
一般地說(shuō)，管理制度是企業(yè)一系列成文不成文的規則，或者說(shuō)它是企業(yè)貼上個(gè)性標簽的關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理的不同“打法”。
制度不僅規范企業(yè)中人的行為，為人的行為劃出一個(gè)合理的受約束的圈，同時(shí)，也保障和鼓勵人在這個(gè)圈子里自由地活動(dòng);或者更通俗地說(shuō)，制度是一種標簽或符號，它將企業(yè)中人的行為區分為“符合企業(yè)利益的行為”和“不符合企業(yè)利益的行為”。企業(yè)的管理者和決策者可以據此采取獎勤罰懶的措施，褒獎“合乎企業(yè)利益的行為”，懲罰“不合乎企業(yè)利益的行為”，從而有效地刺激企業(yè)中的人約束自己，提高組織執行的效率。而在這樣的獎罰中，企業(yè)的各項規章制度也得以推行和鞏固。
企業(yè)推行一種規章制度的誘因在于企業(yè)期望獲得最大的潛在利潤，而最直接的原因則在于提高組織的協(xié)調性和管理的有效性。從某種意義上講，企業(yè)創(chuàng )立、創(chuàng )新一種制度是企業(yè)自身組織的一種形式，目的是協(xié)調企業(yè)內各部門(mén)之間協(xié)作效果和企業(yè)與外部銜接的有效性，用新制度學(xué)派的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，就是為了追求“收益遞增”和克服交易費用過(guò)高等市場(chǎng)不完備的問(wèn)題。
企業(yè)家的執行能力是人治，而制度性執行能力是“法制”。人治的企業(yè)家能力通常是用“能人”，背后的哲學(xué)思想是“疑人不用，用人不疑”。而制度性執行能力背后的哲學(xué)思想是：人是一定要犯錯的，所以用人就一定要疑，要建立一套制度來(lái)規范和約束人們的行為。
隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，規模的不斷擴大，企業(yè)領(lǐng)導人再用類(lèi)似車(chē)間主任管理車(chē)間的那種方式來(lái)管理企業(yè)已經(jīng)徹底行不通了，要在管理模式和管理機制上下功夫，要夯實(shí)制度管理的基礎。
企業(yè)領(lǐng)導人做企業(yè)，信譽(yù)是第一位的，但只有信譽(yù)是不夠的，要有一定的制度保障才行。因為員工需要一個(gè)更加開(kāi)放、透明的管理制度，需要建立一個(gè)順暢的內部溝通渠道，更重要的是形成規范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，增加內部管理的公平性。在企業(yè)持續發(fā)展階段缺少“人本管理”并不可怕，而缺少行之有效，人人平等，貫徹始終的制度管理是可怕的，它會(huì )導致管理流程混亂。
因此，企業(yè)只有通過(guò)嚴格的制度管理，打破“人管人”的舊框架，實(shí)行“制度管人”的管理方式，才能將管理職能化、制度化，明確管理者的責、權、利，從而避免“多頭領(lǐng)導”，提高管理效率和管理執行力。
(二)很多企業(yè)都有系統的管理制度，但大多執行效果不好，為什么?
一、管理者沒(méi)有常抓不懈
大的方面是對政策的執行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾。小的方面是有布置沒(méi)檢查，檢查工作時(shí)前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒(méi)有做好表率等等，古人云：己身不正，雖令不行，就是這個(gè)意思。中國還有句俗話(huà)說(shuō)“上梁不正下梁歪”。所以企業(yè)要想強化執行力，必須在每個(gè)方案出臺時(shí)引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。管理者往往都會(huì )把在缺乏執行力的原因歸咎到各個(gè)方面，卻忽略了分析自己從自己身上來(lái)發(fā)現根源。事實(shí)上執行力是管理者意志的體現，倘若管理者自身的管理能力本身較差，后面有關(guān)執行力的所有事情將無(wú)從談起。
假如管理者怕承擔責任，最后的結果只能是大家看到相互推諉扯皮的現象多了，敢于承擔責任的人少了;假如管理者的管理不到位，只能讓大家看慣了在單位雷聲大雨點(diǎn)小的現象;假如管理者導走形式主義，企業(yè)的各種文件、各種規章也是一紙空文。
這一切即使有著(zhù)“嚴管重罰”的牌子，胡蘿卜加大棒式的管理，詳細的表格和程序，同樣無(wú)法產(chǎn)生什么執行力。因此一些企業(yè)執行力薄弱的根源恰恰是在老總身上。
二、管理制度不嚴謹，朝令夕改
管理者出臺管理制度時(shí)不嚴謹，沒(méi)有經(jīng)過(guò)認真的論證就倉促出臺，經(jīng)常性的朝令夕改，讓員工無(wú)所適從。最后導致了真有好的制度、規定出臺時(shí)也得不到有效的執行。狼喊多了，等真的狼來(lái)了也沒(méi)人去做好人了，其實(shí)是一個(gè)道理。戰國時(shí)秦國的商秧變法就是針對管理者因為經(jīng)常改變政策而失信于民的一種方法。
三、制度本身不合理
制度本身不合理，缺少針對性和可行性，或者過(guò)于繁瑣不利于執行。經(jīng)常遇到一些企業(yè)企圖通過(guò)各種報表的填寫(xiě)來(lái)約束員工的行為，或通過(guò)各種考核制度企圖達到改善企業(yè)執行力的目的，但往往是事與愿違。
首先，管理制度不嚴謹導致。管理者出臺管理制度時(shí)不嚴謹，沒(méi)有經(jīng)過(guò)認真的論證就倉促出臺，經(jīng)常性的朝令夕改，讓員工無(wú)所適從。最后導致了真有好的制度、規定出臺時(shí)也得不到有效的執行。狼喊多了，等真的狼來(lái)了也沒(méi)人去做好人了，其實(shí)是一個(gè)道理。戰國時(shí)秦國的商秧變法就是針對管理者因為經(jīng)常改變政策而失信于民的一種方法。
其次，制度本身不合理妨礙執行。制度本身不合理，缺少針對性和可行性，或者過(guò)于繁瑣不利于執行。經(jīng)常遇到一些企業(yè)企圖通過(guò)各種報表的填寫(xiě)來(lái)約束員工的行為，或通過(guò)各種考核制度企圖達到改善企業(yè)執行力的目的，但往往是事與愿違。
文學(xué)大師郭沫若有句話(huà)：吃狗肉是為了長(cháng)人肉，而不是為了長(cháng)狗肉。拿到制度建設中來(lái)也很有諷刺意味。經(jīng)�？吹接行┢髽I(yè)把西方的所謂先進(jìn)管理制度全盤(pán)照搬，生搬硬套，結果導致了水土不服。什么是最好的?適合自己的才是最好的。針對性和可行性是制定制度時(shí)必須要考慮的兩個(gè)原則。
四、執行過(guò)程過(guò)于繁瑣或囿于條款
有研究顯示，處理一個(gè)文件只需要7分鐘，但耽擱在中間環(huán)節的時(shí)間卻能多達4天。有時(shí)一件事需要各個(gè)部門(mén)進(jìn)行審批，導致具體執行人員失去耐心而影響了執行的最終效果。不要妄想顧客會(huì )理解我們內部程序的繁瑣，他們只關(guān)心從打電話(huà)投訴到具體執行完是多長(cháng)時(shí)間�？s短非必要部門(mén)的中間審批環(huán)節，提高作業(yè)效率，進(jìn)行科學(xué)的流程再造是制度得以有效貫徹執行的必要措施
五、缺少將工作分解和匯總的好方法
沒(méi)有將整個(gè)任務(wù)分解到每個(gè)部門(mén)和每個(gè)人身上，要以部門(mén)之間的牽制來(lái)保證部門(mén)之間的審核，致使各個(gè)部門(mén)遠離有效的信息個(gè)行其事，審核效率的低下，嚴重拖延了服務(wù)的時(shí)間。如果工作分解的不清晰，或是配置方面出現了問(wèn)題，那么當一項戰略需要執行的時(shí)候，就無(wú)法得到各層級的相應策略和措施的回應，執行力難免會(huì )出問(wèn)題。
六、沒(méi)有人監督，也沒(méi)有監督的方法
監督就是追蹤考核，確保目標達到、計劃落實(shí)。有些事情不及時(shí)加以監督，就會(huì )給企業(yè)造成直接與間接的損失。但是，監督和控制若是操之過(guò)急或是力度不足，同樣會(huì )產(chǎn)生反作用：監督過(guò)嚴使下屬口服心不服，監督不力則可能現場(chǎng)的工作紀律也難以維持。工作的監督如果得不到嚴肅的對待，清晰而簡(jiǎn)潔的目標并沒(méi)有太大意義。很多事情就是因為沒(méi)有及時(shí)監督與控制而錯過(guò)了解決問(wèn)題的有效時(shí)機，小問(wèn)題變成了大問(wèn)題。這里面有兩種情況，一是沒(méi)人監督，二是監督的方法不對。前者是只要做了，做的好與壞沒(méi)人管�；蛘呤怯行┦聸](méi)有明確規定該哪些部門(mén)去做，職責不明確，所以無(wú)法考核。常見(jiàn)的如企業(yè)中的管理真空或者管理重疊問(wèn)題，導致有事情的時(shí)候沒(méi)人負責。后者是監督或考核的機制不合理。
七、培訓中的浪費
有些管理者也會(huì )認為培訓很重要，但這種重要性?xún)H僅是在員工技能方面的培訓，而對于培訓在其他方面的作用，如對企業(yè)文化的傳承，企業(yè)凝聚力的加強，員工工作熱情的激發(fā)等等的認識不足，這就容易導致企業(yè)只重視技能培訓，而忽視態(tài)度的培訓。因此，一旦員工技能得到長(cháng)足的提高，但又缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神，最終的結果是員工離職率居高不下，企業(yè)因此支付的培訓投入也隨著(zhù)員工的離職而浪費。從而形成了這樣一個(gè)“怪圈”：給員工的培訓越多，員工走得越快，企業(yè)管理者在培訓方面的投入減少，員工產(chǎn)生不滿(mǎn)，離職人數必然增加。這樣就造成了一個(gè)惡性循環(huán)：培訓費用支出減少，員工的技能得不到提高，市場(chǎng)競爭能力下降，企業(yè)的經(jīng)濟效益下滑，培訓費用的支出進(jìn)一步減少……
八、缺乏形成凝聚力企業(yè)文化
企業(yè)文化是力圖通過(guò)影響執行者的意識進(jìn)而改變他的心態(tài)，最終讓執行者自覺(jué)改變行為的一種做法。是一種更為有效的做法。紅蜻蜓公司的總經(jīng)理錢(qián)金波這么認為：企業(yè)文化的力量體現在兩個(gè)方面，一是監督力，二是止滑力。文化是一種認同，假如一個(gè)企業(yè)已經(jīng)形成了良好的風(fēng)氣，如果有員工的行為和企業(yè)的文化不符，就會(huì )有人提醒他，告訴他應該怎么做，這種善意的提醒就是一種融入日常生活中的監督。止滑力就像人，身體好的時(shí)候沒(méi)有任何區別。但如果大家感冒了，有的人可能三天就好了，有的人可能要七天才好。特別是在企業(yè)困難的時(shí)候，有良好企業(yè)文化的員工，絕對不會(huì )在企業(yè)下滑的時(shí)候說(shuō)：老板，現在你有困難，我要走了。
要想使企業(yè)達成和提升執行力，將企業(yè)塑造成一個(gè)執行力組織，就必須首先在企業(yè)內建立起一種執行力文化。
(三)如何增強執行力?
執行力，就個(gè)人而言，就是把想干的事干成功的能力。對于一個(gè)組織，則是長(cháng)期戰略一步步落到實(shí)處的能力。執行力是一個(gè)組織成功的必要條件，組織的成功離不開(kāi)好的執行力，當組織的戰略方向已經(jīng)或基本確定，這時(shí)候執行力就變得最為關(guān)鍵。戰略與執行就好比是理論與實(shí)踐的關(guān)系，理論給予實(shí)踐方向性指導，而實(shí)踐可以用來(lái)檢驗和修正理論，一個(gè)基業(yè)常青的組織一定是個(gè)戰略與執行相長(cháng)的組織。那么如何提高執行力呢?
首先是目標本身一定要清晰，可量化，就是可度量，可考核，可檢查，本身不能模棱兩可，因為目標是KTI(Key Technology index)關(guān)鍵技術(shù)指標;
其二，要有明確的時(shí)間表。有兩層含義：一是要有開(kāi)始的時(shí)間，董事會(huì )決定做了，我一定要知道什么時(shí)候開(kāi)始做。更重要的是，管理者一定要知道什么時(shí)候結束。我們很多工作都是只知道什么時(shí)候開(kāi)始，但不知道什么時(shí)候結束，沒(méi)有結束的時(shí)間，世間永遠有完不成的任務(wù)。這個(gè)DEADLINE一定要遵守。
其三，優(yōu)先序的概念，有很多事情要分輕重緩急。用80%的時(shí)間解決重要的事情，20%的時(shí)間處理瑣事。
其四，指令一定要明確簡(jiǎn)明。指令是否明確也是當領(lǐng)導最重要的工夫之一。有歧義或自己想當然的認為下屬已理解，后果是嚴重的。對指令要確認，下屬理解的是不是這么回事。下屬也要確認領(lǐng)導是不是這個(gè)意思，得到確認之后再去執行，會(huì )減少很多偏差。多了這一句話(huà)，但效果大不一樣，執行中很注重一些細節問(wèn)題。
其五，要下屬作承諾�！暗谝荒繕饲宄䥺�?能不能完成?授權夠不夠?資金有沒(méi)有問(wèn)題?”既要看相應的資源條件具不具備又要看能力怎么樣，包括現實(shí)能力與挖掘潛力后的能力。
指令下去就是給予下屬責任與使命——你能否攬下瓷器活，你有沒(méi)有金剛鉆!君子一言，駟馬難追呀!要讓下屬有壓力，這種壓力是直接的，“我的話(huà)在領(lǐng)導面前都說(shuō)出去了，可一定要有個(gè)結果”。有時(shí)候這種承諾可能是虛幌一槍?zhuān)⒎强陀^(guān)需要，但給下屬的感覺(jué)完全不一樣。
其六，要跟進(jìn)，定個(gè)制度不是萬(wàn)事大吉，然后就靠員工靠下屬自我約束，自我管理。管理的問(wèn)題不能形而上學(xué)，不能惟制度論，過(guò)程還是要關(guān)注，必要的時(shí)候要去督促，去指導，對可能發(fā)生的事情進(jìn)行預判斷。跟進(jìn)對領(lǐng)導來(lái)說(shuō)也是重要的一項工作。
最后，執行要有反饋機制，這樣形成工作閉環(huán)。強調正強化和負強化，鏈子斷的地方就是反饋的環(huán)節，對員工非常小的評價(jià)，而且要及時(shí)，為公司得榮譽(yù)，拿到單子，開(kāi)發(fā)了重要客戶(hù)，有一種反饋;做的不好，是什么原因不好，是不可抗拒的呢，是能力不夠呢，是授權不充分呢，還是資源欠缺?
另外，執行終究靠的是人，團隊如何吸引執行力強的人?就是給這些執行力強的人放手，不僅給他們足夠待遇，還有要把這些人搭配的好，使他們能夠有權利。責權結合，能夠讓他清晰地認識到個(gè)人的未來(lái)，要有更大的發(fā)展空間，不斷補充新的決策權利。人才難留，執行力強的人更難留，關(guān)鍵中的關(guān)鍵是企業(yè)本身也要發(fā)展，不斷有新的市場(chǎng)，新業(yè)務(wù)，讓英雄有用武之地。
制度化管理13
隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷壯大，制度化管理將顯得越來(lái)越重要。在企業(yè)管理中，制度化管理是最靠得住的，它具有穩定性、連續性。它不會(huì )因企業(yè)領(lǐng)到的變更而變更，也不會(huì )因領(lǐng)導的看法和注意力的變化而變化。下面就如何加強制度化管理提幾點(diǎn)建議：
1、必須維護公司規章制度的尊嚴。公司的規章制度的公司領(lǐng)導經(jīng)過(guò)長(cháng)期的探索的理論總結，是任何部門(mén)、仍員工必須遵循的行為準則。制度面前人人平等，任何部門(mén)任何員工沒(méi)有超越公司制度的特權。公司的各級領(lǐng)導（包括在公司任職的公司領(lǐng)導的親戚朋友）必須帶頭遵守和執行公司的規章制度，自覺(jué)維護公司制度的尊嚴。那種把領(lǐng)導的個(gè)人意志置于公司制度之上，仗權違章、仗勢違章、依仗關(guān)系違章的現象，是極不正常的，也是決不允許存在的。
2、必須逐步完善公司的制度體系。目前，公司的制度體系的框架已經(jīng)初步形成，在公司的發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)重大的作用，但隨著(zhù)公司規模的不斷壯大，公司的規章制度也要逐步更新和完善，使它適應公司不斷發(fā)展壯大的需要，使它更規范明確，具有普遍的約束力。
3、必須嚴肅規章，尊章行使。經(jīng)驗表明，法令行則國治國興，法令馳則國亂國衰。一個(gè)企業(yè)也是如此，企業(yè)管理必須制度化、規范化、程序化，對任何違紀違章的現象，都要按照制度嚴肅處理，決不手軟。任何制度只有落實(shí)到日常工作和生活中，不折不扣的執行下去才能顯示出制度的作用，否則，再完善的制度也是空的。
4、加強制度的學(xué)習。制度出臺后，要讓全公司的員工都明白制度所規定的要求和制度與工作的關(guān)系，提高大家遵守制度的自覺(jué)性。特別是各級領(lǐng)導，更要樹(shù)立制度化管理的新觀(guān)念，了解制度規定的辦事原則和程序，增強按制度辦、按程序辦、按原則辦事的思想意識，堅決糾正重權輕制度、以權壓制度的思想和行為。
制度化管理14
企業(yè)實(shí)施制度化管理有以下重要作用：
1、企業(yè)規范化的第一個(gè)標志就是制度化，制度是所有管理模式的基矗沒(méi)有制度任何管理都難向前推進(jìn)，企業(yè)制度化管理的意義。進(jìn)行制度化建設和管理就是為企業(yè)管理提升打下一定的基礎，從而推進(jìn)企業(yè)管理向圖表化、標準化、流程化和數字化建設邁進(jìn)，管理工具也將得到進(jìn)一步的應用，促進(jìn)企業(yè)向規范化方向發(fā)展。
2、“形成依據制度辦事的習慣”。這是企業(yè)制度化管理的根本所在。制度化管理是企業(yè)從粗放式管理走向精細化管理的必由之路。是企業(yè)由“低文本文化”向“高文本文化”過(guò)渡的具體表現。企業(yè)通過(guò)各種制度來(lái)規范員工的行為，員工更多的是依據其共同的契約即制度來(lái)處理各種事務(wù)，更好制約企業(yè)中那些“謀人者”和“投機者”，促使企業(yè)的運行逐步走向標準化和規范化。
3、提高員工工作效率。與制度化管理最基本的連接的是程序化、標準化，也意味著(zhù)透明化。實(shí)施制度化管理便于員工能夠掌握本崗位的工作技能，利于部門(mén)與部門(mén)之間，員工與員工之間及上下級之間的溝通，使員工最大程度地減少工作失誤。同時(shí)，實(shí)施制度化管理更加便于企業(yè)對員工的工作進(jìn)行監控和考核，從而促進(jìn)員工不斷改善和提高工作效率。
4、有利于吸引人才。健全而規范的企業(yè)更容易吸引優(yōu)秀人才加盟：規范的制度最大程度地體現了企業(yè)管理的公正性和公平性，人們普遍愿意在公平、公正的環(huán)境下參與競爭和工作;同時(shí)規范而誘人的激勵制度是企業(yè)贏(yíng)得人才爭奪戰的最為有力的武器，管理制度《企業(yè)制度化管理的意義》。
5、制度化管理可減少企業(yè)管理失控。和瀆職最主要的原因是缺少制度的約束和有效監控。制度使企業(yè)的各項工作程序化和透明化，任何工作崗位都處于企業(yè)的監視之下，強化了對權力的監控和約束，減少了和遏制員工的不良行為或危害企業(yè)利益的行為。
6、制度化管理可減少決策失誤。企業(yè)一旦形成制度化，企業(yè)決策必定程序化和規范化，這樣使企業(yè)的決策從根本上排斥一言堂，排斥沒(méi)有科學(xué)論證依據的決策，企業(yè)的決策過(guò)程必須程序化、透明化，大大減少了決策風(fēng)險。
7、轉變員工行為方式。制度化管理不僅能改變員工的行為方式，更重要的培養員工好的習慣，提升員工的職業(yè)素養，幫助員工樹(shù)立革新的觀(guān)念，推進(jìn)企業(yè)進(jìn)行體現轉變。而企業(yè)管理體制的改變最終根源在于人的思想的解放。制度的變革必須源于觀(guān)念的變革，企業(yè)進(jìn)行制度化管理，可為企業(yè)革新創(chuàng )造偰機。
8、為企業(yè)提升管理奠定基礎，制度化管理要強調合理性，并以尊重人格體現人性為主體，為企業(yè)人性化管理創(chuàng )造基矗制度化管理才能落到實(shí)處并能成功。因此,二者應該是結合在一起的，因為管理需要制度做基矗而現代管理強調設定的制度要以人為本。主張調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性,挖掘人的潛力。
制度化管理15
與傳統的權威管理方式相比，制度化管理更具優(yōu)越性。
1、個(gè)人與權力相分離
在制度化管理中，職務(wù)是職業(yè)，不再是個(gè)人身份，所有的管理行為都是按照規章制度來(lái)的。制度化管理就擺脫了傳統管理中的隨機、易變、主觀(guān)、偏見(jiàn)的影響，具有優(yōu)越的多的精確性、連續學(xué)習方法性、可靠性和穩定性。
2、是理性精神合理化的體現
制度化管理是以理性分析為基礎，制定出管理規章和制定，它是一種不徇人情的管理體系。
3、適合現代企業(yè)的需求（稍具規模）
傳統的管理由于過(guò)度的依賴(lài)個(gè)人的能力及關(guān)系，采用任意、主觀(guān)、多變的管理方式，不適合現代企業(yè)管理的要求�，F代企業(yè)需要有準確、連續、穩定的步驟來(lái)保證協(xié)調工作一致，從而保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
所以現在很多企業(yè)在由人為的傳統管理方式逐步轉變?yōu)橹贫刃缘墓芾矸绞�，讓企業(yè)對人的依賴(lài)性降低，從而減輕管理過(guò)程中的可變性。
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