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基于決策樹(shù)方法的員工素質(zhì)與績(jì)效關(guān)聯(lián)分析研究
摘要：針對目前企業(yè)崗位需求說(shuō)明中對員工素質(zhì)的考核具有一定的主觀(guān)性和模糊性，并且缺乏績(jì)效的導向。本文運用數據挖掘中的決策樹(shù)方法，挖掘員工績(jì)效與員工素質(zhì)的隱性關(guān)系，用信息增益度量化員工績(jì)效與素質(zhì)的關(guān)聯(lián)關(guān)系，使得員工績(jì)效與素質(zhì)的關(guān)聯(lián)關(guān)系數值化、明確化，為企業(yè)人力資源管理工作提供決策依據。
關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā)與管理；決策樹(shù)；員工素質(zhì)
0 引言
隨著(zhù)國內不斷引進(jìn)人才測評技術(shù)分析評估員工素質(zhì)，人才測評軟件開(kāi)發(fā)以及素質(zhì)構成因素研究分析已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)。但是針對員工素質(zhì)與績(jì)效的關(guān)系研究相對較少，員工素質(zhì)尚未形成固定的結構模式，多數員工素質(zhì)考核帶有較強主觀(guān)性，員工素質(zhì)與績(jì)效關(guān)系屬于隱性關(guān)系，故搞清員工哪些素質(zhì)與員工績(jì)效關(guān)系緊密對于人力資源管理者以及企業(yè)領(lǐng)導者都是非常必要的。
文獻[1]主要采用SPSS8.0 統計軟件包進(jìn)行描述統計方差分析相關(guān)分析以及回歸分析等等，以尋求國有企業(yè)中層管理者的不同素質(zhì)與其業(yè)績(jì)間的關(guān)系。文獻[2]運用探索性因素分析、相關(guān)分析、回歸分析、結構方程模型等統計方法對高校輔導員的素質(zhì)與績(jì)效關(guān)系進(jìn)行了考察。文獻[3]通過(guò)方差分析得出性別和學(xué)歷對員工素質(zhì)有一定的影響，并通過(guò)相關(guān)分析和回歸分析證明了吉林省農業(yè)企業(yè)員工素質(zhì)特征對員工績(jì)效具有顯著(zhù)的正向影響。文獻[1]、[2]、[3]對相關(guān)分析的研究都僅僅采用回歸分析等統計方法，該相關(guān)分析方法研究的假設為樣本數據為原始的、準確的、數值連續的，不適合模糊的、不完全的數據的分析。文獻[4]
引用灰色理論對員工素質(zhì)與績(jì)效之間的關(guān)聯(lián)度進(jìn)行量化分析，使得素質(zhì)與績(jì)效之間的關(guān)系數量化、明確化，達到提高人力資源決策質(zhì)量的目的，雖然解決了樣本數據的模糊性和不完全性帶來(lái)的問(wèn)題，但灰色理論主要應用于連續型數值的樣本分析，不適合離散型的員工素質(zhì)數據的相關(guān)分析。文獻[5]提出了一種應用決策樹(shù)技術(shù)來(lái)挖掘隱藏在學(xué)生成績(jì)背后有價(jià)值信息的研究方案，通過(guò)對大量原始數據信息的挖掘處理，找出最能影響學(xué)生成績(jì)的因素。文獻[6]
通過(guò)決策樹(shù)技術(shù)在績(jì)效分析中的應用，找到影響員工績(jì)效的真實(shí)原因，發(fā)現績(jì)效規律。員工素質(zhì)與績(jì)效關(guān)聯(lián)分析的商務(wù)數據庫數據特征為模糊的、不完全的、離散的，其中文獻[5]研究的內容為學(xué)生對該科目的興趣、試卷的難度、學(xué)生的課堂考勤以及上機作業(yè)的完成情況等因素對學(xué)生成績(jì)的影響，文獻[6]研究的內容為員工工作任務(wù)量、工作質(zhì)量、工作技能及工作態(tài)度對員工績(jì)效的影響，與員工生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)對員工績(jì)效的影響的研究原理相似。文獻[5]、[6]均采用決策樹(shù)技術(shù)將連續數值離散化，通過(guò)相關(guān)分析，挖掘某屬性間的相互關(guān)聯(lián)關(guān)系，有效解決了數據不完全性、模糊性及離散性帶來(lái)的問(wèn)題。
在上述研究的基礎上，本文針對員工素質(zhì)數據離散性這一特征，探討基于數據挖掘的決策樹(shù)的員工素質(zhì)與績(jì)效關(guān)聯(lián)分析，通過(guò)對員工素質(zhì)與績(jì)效的關(guān)聯(lián)度分析，分辨出具體的工作崗位與員工的各種素質(zhì)之間關(guān)聯(lián)度的高低，并根據關(guān)聯(lián)分
1 員工素質(zhì)模型研究
素質(zhì)（competence）是美國著(zhù)名心理學(xué)家麥克利蘭教授在1973 年提出的，后來(lái)在他標志性作品《測量素質(zhì)而非智力》一文中提到單純的智力要素并不能保證在作中取得好的業(yè)績(jì)，這種業(yè)績(jì)是與人的某種潛在的心理特征相聯(lián)系的，并由此出了素質(zhì)的概念。麥克利蘭將素質(zhì)定義為：與工作中的杰出績(jì)效有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體深層次特征。
素質(zhì)模型是在某個(gè)職位上表現優(yōu)秀所需要的素質(zhì)特征的組合，描述有效完成特定組織內具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合。它是一組相關(guān)知識、技能和態(tài)度，能夠影響一個(gè)人工作的主要部分、與員工績(jì)效相關(guān)、能夠用可靠標準測量并能夠通過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)而改善。著(zhù)名的冰山模型，它將素質(zhì)比作浮在水面上的一座冰山，包括分為水面以上的冰山部分和水面以下的部分�！氨揭陨喜糠帧卑ɑ局R、基本技能，是外在的和表層的特征，易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過(guò)培訓來(lái)改變和發(fā)展的部分�！氨揭韵虏糠帧�
包括社會(huì )角色和價(jià)值觀(guān)、自我認知、特質(zhì)和動(dòng)機，是人內在的、難以測量的部分[7,8]。
根據科學(xué)性和可操作性的原則，將人員素質(zhì)劃分為生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)三大方面[8]。
(1) 生理素質(zhì)生理素質(zhì)是影響人們活動(dòng)方式、能力和效率的生理基礎，包括體質(zhì)和精力。體質(zhì)即身體的質(zhì)量，表現為人體的健康水平；精力是指人們從事行為活動(dòng)耐緊張程度和耐久力。
(2) 心理素質(zhì)心理素質(zhì)是影響人們事業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，包括個(gè)人能力和人格。能力是使人們順利完成學(xué)習或工作并直接影響效率及效能的基本心理素質(zhì)；人格使人們在認知、情緒、意志等心理活動(dòng)中所表現出來(lái)的心理特征，具體體現在個(gè)性?xún)A向性和個(gè)性心理特征兩個(gè)方面。
(3) 知識素質(zhì)知識素質(zhì)是人們后天習得的直接及間接經(jīng)驗的總和。根據知識素質(zhì)對人們生活和工作的影響程度不同，可將其區分為生活知識和工作知識。
通過(guò)以上分析可知，員工素質(zhì)是與績(jì)效相關(guān)的、可標準測量的一系列素質(zhì)特征的組合。
員工素質(zhì)由生理素質(zhì)、心理素質(zhì)與知識素質(zhì)三方面構成，主要包括員工體質(zhì)、員工精力、個(gè)人能力、人格、工作知識及生活知識。
2 基于決策樹(shù)方法的員工素質(zhì)與績(jì)效關(guān)聯(lián)分析
數據挖掘(Data Mining)是從大量的、有噪聲的、不完全的、模糊的原始數據中，提取隱含其中的、有一定價(jià)值的、具有一定可信度的信息和知識的過(guò)程。通過(guò)數學(xué)的或非數學(xué)的、演繹的或歸納的方法進(jìn)行知識的提取，發(fā)現的知識可被用于決策支持、信息管理、查詢(xún)優(yōu)化、過(guò)程控制等[9]。
決策樹(shù)(Decision tree)是代表著(zhù)決策集的樹(shù)形結構�；跊Q策樹(shù)的方法是從實(shí)例集中構造決策樹(shù)，是一種有指導的學(xué)習方法。決策樹(shù)是一種常用于預測模型的算法，它通過(guò)將大量數據有目的分類(lèi)，從中找到一些有價(jià)值的、潛在的信息。它的主要優(yōu)點(diǎn)是描述簡(jiǎn)單，分類(lèi)速度快，特別適合大規模的數據處理。最有影響和最早的決策樹(shù)方法是由Quinlan提出的著(zhù)名的基于信息熵的ID3算法，也是本文采用的決策樹(shù)算法。該算法選擇具有最高信息增益的屬性作為當前節點(diǎn)的測試屬性，使得結果劃分中的數據分類(lèi)所需要的信息量最小，反映了劃分的最小隨機性。決策樹(shù)中每一個(gè)非葉結點(diǎn)對應著(zhù)一個(gè)非類(lèi)別屬性，樹(shù)枝代表這個(gè)屬性的值。一個(gè)葉結點(diǎn)代表從樹(shù)根到葉結點(diǎn)之間的路徑對應的記錄所屬的類(lèi)別的屬性值[9,10]。
關(guān)聯(lián)分析是利用關(guān)聯(lián)規則進(jìn)行數據挖掘，是近年來(lái)研究較多、應用較廣泛的一種數據挖掘方法，相應地關(guān)聯(lián)規則模式也是一種比較重要的數據挖掘知識模式。關(guān)聯(lián)分析的目的是挖掘隱藏在數據間的相互關(guān)系。
3 工程應用
3.1 工程背景國家電網(wǎng)公司某水力發(fā)電廠(chǎng)由3 個(gè)電站和1 個(gè)開(kāi)關(guān)站組成，在職職工有900 多人。在新的時(shí)代背景下，該單位向市場(chǎng)經(jīng)濟體制轉型，面臨著(zhù)眾多的挑戰。該單位人力資源管理中的績(jì)效管理僅僅停留在員工績(jì)效考核結果的統計，員工素質(zhì)評估也僅僅停留在評估結果的統計與分析，從未進(jìn)行員工素質(zhì)與績(jì)效的關(guān)聯(lián)分析。以往該單位僅僅參照崗位需求說(shuō)明，根據員工素質(zhì)評估結果，提出員工培訓、招聘、人員配置的建議，缺乏員工績(jì)效的導向，增加了管理成本，降低了管理效率。該單位通過(guò)將決策樹(shù)技術(shù)應用到員工素質(zhì)與績(jì)效關(guān)聯(lián)分析中，效果良好，提升了管理質(zhì)量與決策效率。樣本數據采集操作過(guò)程如下：
(1)確定數據采集辦法。其中員工素質(zhì)數據采集通過(guò)應用員工素質(zhì)分析評估系統在企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)評估，并導出評估結果數據庫來(lái)實(shí)現，員工績(jì)效數據以單位人力資源部門(mén)的績(jì)效考核結果為依據。
(2)處理采集數據。按照不同的數據采集辦法分別采集員工素質(zhì)與績(jì)效數據，形成商務(wù)數據庫。
(3)選擇樣本數據。在企業(yè)所有員工中隨機抽取10 位員工，確定樣本數據。
3.2 工程數據處理與分析實(shí)際工程數據處理與分析按以下3 個(gè)步驟：步驟 1：樣本采集從以上關(guān)聯(lián)分析結果得出，信息增益度最大的“個(gè)人能力”達到0.70，其次“工作知識”、“精力”及“人格”的信息增益度分別達到0.39、0.34、0.34，“體質(zhì)”與“生活知識”的信息增益度僅達到0.02、0.08。個(gè)人能力、工作知識、精力、人格都是影響員工績(jì)效是否優(yōu)秀的因素，其中個(gè)人能力尤為重要。因此，企業(yè)應該在注重員工工作知識培訓與考核的同時(shí)加強員工個(gè)人能力的培養與實(shí)踐活動(dòng)。這樣才能培養出企業(yè)需要的高績(jì)效員工，有效提高企業(yè)效益。
4 結論
本文將數據挖掘的決策樹(shù)技術(shù)應用到企業(yè)人力資源管理中，幫助企業(yè)分析高績(jì)效員工的素質(zhì)構成，總結績(jì)效與素質(zhì)間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，進(jìn)而提高企業(yè)效益。在實(shí)際企業(yè)管理工作中，應根據不同的情況設計不同的素質(zhì)分析評估指標體系，有針對性地挖掘某崗位或者某部門(mén)高績(jì)效員工的素質(zhì)組成，為企業(yè)管理工作提供決策依據。
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