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淺談高職院校圖書(shū)館員工工作滿(mǎn)意度研究
論文關(guān)鍵詞：高職院�！ T工 工作滿(mǎn)意度 研究
論文摘要：通過(guò)調查問(wèn)卷的形式研究高職院校圖書(shū)館員工的工作滿(mǎn)意度情況，分析了問(wèn)題存在的原因，針對原因提出了提高工作滿(mǎn)意度的策略，并闡明了研究的意義。
高職院校圖書(shū)館作為學(xué)校教學(xué)和科研的服務(wù)機構，高職院校的建校背景和辦學(xué)性質(zhì)的特殊性，決定了圖書(shū)館的很多方面有別于普通高校：圖書(shū)館在學(xué)校中的正確定位、圖書(shū)館員工的業(yè)務(wù)水平、圖書(shū)館的讀者性質(zhì)等，為使圖書(shū)館在學(xué)校的、教學(xué)和和科研中發(fā)揮正常作用，對圖書(shū)館員工的工作滿(mǎn)意度進(jìn)行研究就很有必要
1研究的意義
1．1什么是工作滿(mǎn)意度
工作滿(mǎn)意度是指個(gè)體對他所從事的工作的總體態(tài)度。如果一個(gè)人擁有較高水平的工作滿(mǎn)意度，說(shuō)明他對工作持積極的態(tài)度；而對T作不滿(mǎn)意的人，則對工作持消極態(tài)度。研究工作滿(mǎn)意度是者了解員]一的工作心態(tài)、提高員工工作效率的必要手段。
1．2研究工作滿(mǎn)意度的意義
(1)通過(guò)工作滿(mǎn)意度的研究可以造就管理者更科學(xué)的管理方式。
奧爾波特(A1lport)曾經(jīng)指出：“態(tài)度是根據經(jīng)驗而系統化了的一種和神經(jīng)的準備狀態(tài)，它對個(gè)人的反應具有性的或動(dòng)力性的影響�！�
管理者通過(guò)研究活動(dòng)達到和員工的變向溝通，了解員工的心理狀態(tài)，進(jìn)而采取積極的措施改進(jìn)管理中存在的問(wèn)題，在開(kāi)放的氛圍中和員工進(jìn)行交流，使管理方式在動(dòng)態(tài)的調整中得到優(yōu)化。
(2)通過(guò)工作滿(mǎn)意度的研究能有效提高員工的工作績(jì)效。
較高的工作滿(mǎn)意度會(huì )促使員工做出更高的組織承諾，在工作中付出更多的努力，導致高工作績(jì)效，而高工作績(jì)效往往會(huì )使得員工得到相應的工作報酬和在組織中的地位，因而就會(huì )提升工作滿(mǎn)意度，這種良性循環(huán)自然對個(gè)體和組織的發(fā)展大有好處。
(3)通過(guò)工作滿(mǎn)意度的研究能提高讀者的滿(mǎn)意感。
感到滿(mǎn)意的員工會(huì )提高自己顧客的滿(mǎn)意感和忠誠度，在圖書(shū)館里，讀者就是員工的顧客。在圖書(shū)館的服務(wù)性工作中，滿(mǎn)意的員工是友好的、樂(lè )觀(guān)的，能對讀者的要求及時(shí)做出回應，讀者非常欣賞這些品質(zhì)，也營(yíng)造了讀者的滿(mǎn)意感和忠誠度。
2現狀的研究
高職院校圖書(shū)館大多數是由中專(zhuān)館、成人高校館合并升格而成，高職圖書(shū)館普遍存在以下情況：學(xué)院招生規模不斷擴大但圖書(shū)館工作人員沒(méi)有隨之增加科班出身的專(zhuān)業(yè)人員缺乏；管理層的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)欠高、其管理工作都是圍繞著(zhù)學(xué)院的檢查、評估、升格而展開(kāi)；館中除了重點(diǎn)崗位由較高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人員承擔外，大多數的服務(wù)崗位都由合同工、臨時(shí)工來(lái)填補；高職學(xué)生受自身條件的限制和興趣愛(ài)好的廣泛使圖書(shū)館的讀者利用率難以提高。以上種種都對員工的工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生很大的影響。
2．1研究方法
為能更詳細地了解員工的工作滿(mǎn)意度情況，筆者采用了綜合評價(jià)法，即首先確定影響工作滿(mǎn)意度的各項因素，根據確定的因素編制調查問(wèn)卷表，通過(guò)調查問(wèn)卷的方式對各因素進(jìn)行評價(jià)、綜合、分析，并得出調查結論
2．2研究過(guò)程
(1)調查問(wèn)卷表的設計
借鑒馮伯麟先生的五因素(自我實(shí)現、工作壓力、工資收入、領(lǐng)導關(guān)系和同事關(guān)系)，筆者確定了影響員工工作滿(mǎn)意度的四個(gè)因素：富有挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系。調查問(wèn)卷表的內容主要依據四要素確定，并體現簡(jiǎn)潔性、科學(xué)性、可操作性和有效性原則；為使被調查者一目了然，將每個(gè)被調查問(wèn)題的答案都簡(jiǎn)單地分為五等：很滿(mǎn)意、比較滿(mǎn)意、一般、不滿(mǎn)意和很不滿(mǎn)意．為方便。給每個(gè)等級賦予一個(gè)相應的分值，如很滿(mǎn)意為5分；比較滿(mǎn)意為4分；一般為3分；不滿(mǎn)意為2和很不滿(mǎn)意為1分。表1調查問(wèn)卷表示例。
(2)調查問(wèn)卷表的發(fā)放、回收
隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )的發(fā)展和普及，調查問(wèn)卷表采取和有效的電子稿形式發(fā)放成為可能。筆者聯(lián)系了被調查的負責人，將調查表的電子稿用E．mail發(fā)出。委托對方進(jìn)行本館內調查表的發(fā)放、回收工作，最后仍以E．mai1形式將信息反饋，此次調查表的發(fā)放、回收方式取得了不錯的效果。
整個(gè)調查涉及5個(gè)圖書(shū)館的100名員工，發(fā)放調查表100份，回收95份，回收率為95％。除去無(wú)效答卷3份，有效率為96．8％。
(3)調查問(wèn)卷表的整理、分析。
調查問(wèn)卷表中分值的統計采用了最簡(jiǎn)單的SPSSf0rWindows11．5統計軟件進(jìn)行，對所得數據資料(見(jiàn)表2)進(jìn)行相關(guān)分析后得出以下結論：
調查中如3分的得分設定為中等強度的話(huà)。前2個(gè)類(lèi)別的評價(jià)就低于中等強度．后2個(gè)類(lèi)別則高于中
等強度。由此可見(jiàn)，員工對圖書(shū)館的工作環(huán)境和同事關(guān)系比較滿(mǎn)意，對自己的工資報酬特別不滿(mǎn)意，對工作的性質(zhì)和挑戰性上也不是特別滿(mǎn)意．但接近于中等強度。
對照表3《對工作不滿(mǎn)意的反應》，圖書(shū)館員工對本職工作處于一種消極怠工狀態(tài)，認為工作的挑戰性不強，沒(méi)有采取主動(dòng)的、積極的努力來(lái)改善現狀而是被動(dòng)地接受層的安排，任憑現狀越來(lái)越糟糕；但也不背叛或離開(kāi)工作、 仍樂(lè )觀(guān)地等待環(huán)境有所改
善、相信管理層早晚會(huì )采取措施，顯示出對組織的忠誠。
3應對的策略
隨著(zhù)高職院校的發(fā)展，圖書(shū)館的發(fā)展也進(jìn)人一個(gè)新時(shí)期，提高圖書(shū)館員工的丁作滿(mǎn)意度迫在眉睫。針對以上現狀．筆者認為可從以下幾方面人手來(lái)解決這一問(wèn)題。
3．1培養員工敬業(yè)愛(ài)崗的職業(yè)精神
圖書(shū)館員工是信息的者，為學(xué)校的教學(xué)和科研服務(wù)，為培養德、智、體全面發(fā)展的人才肩負重擔書(shū)館工作的重要性需要員工默默無(wú)聞的奉獻需要敬業(yè)愛(ài)崗的職業(yè)精神：熱愛(ài)圖書(shū)館工作、熱愛(ài)科研事業(yè)、熱忱為讀者服務(wù)的精神，樂(lè )于在平凡的圖書(shū)館工作中奉獻的使命感和責任感；樹(shù)立“讀者至上，服務(wù)第一”的服務(wù)意識，使圖書(shū)館成為傳遞信息的紐帶真正履行其信息和職能。有了這種精神，員工對待自己的本職工作就有可能從消極心態(tài)轉向積極心態(tài)，認識到自己工作的重要性。接受工作的挑戰并向領(lǐng)導提出建設性的意見(jiàn)。
3．2給員工公平的待遇
給員工公平的待遇是對員工工作的最直接最明確的物質(zhì)肯定方式。對員工工作的報酬、晉升制度、績(jì)效考評制度等是否公平，極大影響著(zhù)員工的工作滿(mǎn)意度。
(1)建立公平合理的績(jì)效考評制度。
績(jì)效考評是組織對其所屬成員的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核和評價(jià)的一種制度化的活動(dòng)，其目的是通過(guò)考評產(chǎn)生出公正、準確、有效的信息，從而為組織的獎勵和合理使用人才提供依據。
的績(jì)效考評一般采用日�？荚u和年度考評、領(lǐng)導考評和自我考評相結合的方法，員工本人填寫(xiě)《績(jì)效目標執行情況記錄表》、《員工年度述職表以匯報年度工作情況，然后經(jīng)領(lǐng)導考評后確定員工績(jì)效。
這種考評體系往往將考評員工的等級向中等水平靠攏．產(chǎn)生一種回歸效應，在一定程度上抹煞了員工之間的工作差異性。使評定結果失去公正性。對員工的工作積極性產(chǎn)生一定的影響。為避免這種情況的發(fā)生，筆者認為對圖書(shū)館員工的考核應體現圖書(shū)館工作的特殊性。圖書(shū)館工作是面向讀者的服務(wù)性工作，圖書(shū)館工作的成功與否讀者最有發(fā)言權，所以對圖書(shū)館員工的考評除了通過(guò)領(lǐng)導考評和自我考評外，還應積極引入讀者考評、成果考評等方式。
讀者考評是指聽(tīng)取讀者的意見(jiàn)，讓讀者對圖書(shū)館員工的工作進(jìn)行考評，如設計不同崗位的《讀者調查問(wèn)卷》邀請讀者填寫(xiě)、通過(guò)網(wǎng)上留言或讀者意見(jiàn)箱等方式，獲得反映員工工作情況的一手信息，通過(guò)對信息的整理、分析得出讀者對員工工作的綜合評價(jià)。其作用主要體現為2個(gè)方面：一是反映員工的工作積極性；二是增強員工的工作緊迫感。
所以，在績(jì)效考評中引人多種考評方法，使領(lǐng)導考評和自我考評體系得到補充．使整個(gè)考評體系更全面、準確地反映圖書(shū)館員工的工作狀況，讓每一位員工認識到自己在組織中的重要性；并且在工作中有突出成績(jì)和貢獻的員工以獎勵．而給表現一般的員工以警示，真正實(shí)現績(jì)效考評的目的。
(2)建立公開(kāi)公平的晉升制度。
晉升為員工提供的是個(gè)人成長(cháng)的機會(huì )、更多的責任感和社會(huì )地位的提高。建立公開(kāi)公平的晉升制度。讓員工的技術(shù)和能力得以全面施展，讓員工在同一地平線(xiàn)上接受公平的挑戰，讓員工在競爭中體會(huì )到滿(mǎn)意感。
3．3建立圖書(shū)館員工支持性的工作環(huán)境
工作環(huán)境包括環(huán)境、人際環(huán)境、辦公環(huán)境、生活環(huán)境等，給圖書(shū)館員工一個(gè)平等、、安定的政治環(huán)境；員工和員工之間，員工和讀者之間和諧的人際環(huán)境；整潔、安靜、設備齊全的辦公環(huán)境；娛樂(lè )活動(dòng)豐富、便捷的生活環(huán)境。建立支持性的工作環(huán)境既能讓員工個(gè)人感到舒適、滿(mǎn)意，也能促使其更好地完成工作。
3．4創(chuàng )建魅力型的領(lǐng)導團隊
魅力型的領(lǐng)導團隊的關(guān)鍵特征是：自信、有遠見(jiàn)、清楚表述自己的工作目標并堅定自己的信念；不斷地和員工進(jìn)行交流，以客觀(guān)的態(tài)度了解員工的工作期望。在動(dòng)態(tài)中調整、優(yōu)化自己的方式。魅力型的領(lǐng)導團隊使員工產(chǎn)生強烈的民主感、自由感和獨立感，使員工的滿(mǎn)意度得到很大提高。
提高圖書(shū)館員工的工作滿(mǎn)意度、提高圖書(shū)館員工的工作效率肯定會(huì )成為學(xué)校領(lǐng)導、圖書(shū)館領(lǐng)導重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，筆者提出的上述種種只是其中的一小部分，還需要在實(shí)踐中更多的探討、研究。
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