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論國有企業(yè)激勵機制的建設（通用5篇）
激勵機制是指通過(guò)特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過(guò)程。下面是小編精心整理的論國有企業(yè)激勵機制的建設，歡迎大家分享。
論國有企業(yè)激勵機制的建設 篇1
摘要：
在分析了當前國有企業(yè)激勵機制存在的三個(gè)主要問(wèn)題的基礎上，從四個(gè)方面論述了如何在國有企業(yè)建立完善科學(xué)的激勵機制，最后認為運用激勵機制必須遵循三個(gè)基本原則：激勵要漸增、情境要適當、激勵要公平。
關(guān)鍵詞：
國有企業(yè) 激勵 機制 建設
任何一個(gè)社會(huì )或組織都需要激勵，也自覺(jué)或不自覺(jué)地采用某種激勵手段。在計劃經(jīng)濟下，企業(yè)效率低下不是沒(méi)有激勵機制，而是所用的激勵機制不完善、激勵手段不適當。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)如何建立科學(xué)的激勵機制，真正調動(dòng)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，提升企業(yè)的競爭力，是擺在每一個(gè)國企經(jīng)營(yíng)者面前的重要課題。
1、當前國有企業(yè)激勵機制存在的問(wèn)題
在我國國有企業(yè)中，現行的激勵方式和手段比較單一，主要依賴(lài)于以下三種：
第一種是物質(zhì)報酬。指固定的工資（或年薪）、獎金、各種福利等。一些上市的國有企業(yè)包括股票和股票期權兩種報酬。
第二種是是職位的升遷。利用行政職位的變動(dòng)，激勵經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)行為。
第三種是精神激勵。授予各種榮譽(yù)，獎勵工作先進(jìn)者。
按赫茲伯格的雙因素理論，影響員工的積極性的因素分為保健因素和激勵因素。在工作中有些因素不具備時(shí)，會(huì )引起員工的不滿(mǎn)意，然而具備這些因素，并不能使員工受到巨大的激勵。赫茲伯格稱(chēng)這些因素為保健因素。在工作中有些因素可以構成很大程度的激勵和對工作的滿(mǎn)足感，然而不具備這些因素，也不會(huì )構成很大的不滿(mǎn)足。赫茲伯格稱(chēng)這樣的因素為激勵因素。赫茲伯格主張，改善保健因素不能直接激勵員工，調動(dòng)員工的積極性應從激勵因素入手，使人們對工作產(chǎn)生熱情，從中體驗到責任感，獲得成就感的滿(mǎn)足，這樣才會(huì )產(chǎn)生持久的激勵作用。
很顯然，上述國有企業(yè)激勵方式中，工資、獎金屬于保健因素，職位升遷和榮譽(yù)獎勵屬于激勵因素。這三種激勵方式都具有計劃經(jīng)濟體制的人力資源激勵特征，都存在一些問(wèn)題：
一是物質(zhì)激勵平均主義現象嚴重。工資、獎金的發(fā)放論字排輩，容易挫傷績(jì)效突出員工的積極性，對得過(guò)且過(guò)、業(yè)績(jì)一般者反而是一種保護。
二是榮譽(yù)激勵缺乏權威性。一些榮譽(yù)的評定沒(méi)有嚴格的程序和標準，評定的對象有“輪流坐莊”現象，精神激勵的作用在逐漸減弱。
三是職位升遷有效用遞減規律。一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業(yè)績(jì)也突出，但是過(guò)了一段時(shí)間，就會(huì )慢慢隨波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐化分子。
四是激勵的短期行為較多。培養員工對企業(yè)的高度的、持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少。
2、建立系統科學(xué)的激勵機制
根據西方的激勵理論，人的需求是多層次、全方面的，只有盡力滿(mǎn)足人的各種需求，才能將各層次的員工的積極性充分發(fā)揮出來(lái)。因此，要想調動(dòng)國有企業(yè)員工的最大能量，發(fā)揮其最大潛能，建立系統的科學(xué)的激勵機制是關(guān)鍵。
激勵是指用各種有效的方法去調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現組織的目標。激勵機制是指組織為實(shí)現其目標，根據其成員的個(gè)人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實(shí)現人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個(gè)人利益的一致。建立激勵機制的核心就是把個(gè)人為企業(yè)做出的業(yè)績(jì)與個(gè)人利益聯(lián)系在一起。激勵機制在本質(zhì)上是要把個(gè)人的利已與企業(yè)效率統一起來(lái)，使個(gè)人利已的行為成為能促進(jìn)企業(yè)效率提高的行為。所以說(shuō)激勵機制的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。
如何建立系統的科學(xué)的激勵機制，筆者認為：
2.1 物質(zhì)激勵要和精神激勵相結合
物質(zhì)激勵是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)才能真正地調動(dòng)廣大員工的積極性。
因此，建議政府成立企業(yè)家考核及認證的權威機構，推行企業(yè)家注冊和技術(shù)級別認可制度，其級別的確定可設一系列技術(shù)指標并加以嚴格考核。此外還可以建立經(jīng)營(yíng)者的聲譽(yù)機制，發(fā)揮聲譽(yù)對經(jīng)營(yíng)者長(cháng)期化行為的`激勵作用。在社會(huì )地位上，要讓企業(yè)家參與國家大事，各級政府部門(mén)的有關(guān)經(jīng)濟發(fā)展、建設規劃和重大決策，要有一定的企業(yè)家代表參與，重視他們的建議和呼聲。
企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的精神激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過(guò)參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。
2.2 建立多跑道、多層次的激勵機制
聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng )造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個(gè)永遠開(kāi)放的系統，要隨著(zhù)時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿(mǎn)足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績(jì)的業(yè)務(wù)人員和銷(xiāo)售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現價(jià)值，因為做一名成功的設計員和銷(xiāo)售員一樣可以體現出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng )造出最大的工作效益和業(yè)績(jì)。聯(lián)想集團始終認為只有一條激勵跑道一定會(huì )擁擠不堪，一定要建立多條激勵跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿(mǎn)足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。
論國有企業(yè)激勵機制的建設 篇2
摘 要：
市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，國家要求國有企業(yè)建立并不斷完善自身的預算管理制度，增強市場(chǎng)競爭力。但是我國背景下國有企業(yè)有其獨特性，一般公司的預算管理方法在國有企業(yè)并不完全適用。本文分析了我國國有企業(yè)現有預算管理在激勵方面的存在的問(wèn)題，并據此簡(jiǎn)要提出了如何建立科學(xué)的預算管理激勵機制，便于企業(yè)能夠更好地利用預算管理實(shí)現企業(yè)戰略。
關(guān)鍵詞：
國有企業(yè)；預算管理；激勵機制
一、 預算管理激勵機制的基本概念
1. 預算管理的概念
預算管理就是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的計劃以及預期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以貨幣的形式量化并對其進(jìn)行管理，具有計劃、協(xié)調、控制和激勵等功能。預算管理主要包括三個(gè)內容：預算編制、預算的執行與控制、預算的考評和激勵。預算編制就是對企業(yè)年度活動(dòng)所需資金進(jìn)行事先地規劃、籌集和分配，并確保收支平衡。預算的執行就是將預算由計劃變成現實(shí)的過(guò)程，主要的控制手段有內部控制和外部控制兩種。預算的考評和激勵就是對部門(mén)以及個(gè)人預算執行的情況做出考核評價(jià)，并根據此采取一定的激勵或者懲罰措施。
2. 預算管理中激勵機制的概念
預算管理中，每一個(gè)責任主體也是一個(gè)相對獨立的利益主體。激勵機制通過(guò)預算考評以及內部制度對這些責任主體進(jìn)行利益上的獎勵或者懲罰，刺激各個(gè)責任主體間形成一種合作競爭關(guān)系，為了達到自身的利益最大化而更加用心地處理好預算管理方面的事情，從而達到激勵的效果。
二、我國國有企業(yè)原有預算管理激勵方面存在的問(wèn)題及其產(chǎn)生原因
1. 預算管理激勵目標不明確
企業(yè)的一切管理活動(dòng)都要圍繞企業(yè)的戰略目標而制定，預算管理更是實(shí)現企業(yè)戰略的一個(gè)重要手段。但是在一些國有企業(yè)現有的預算管理激勵策略沒(méi)法完全體現或者完全體現不出企業(yè)的整體戰略意圖。造成這個(gè)問(wèn)題的主要原因有以下幾點(diǎn)：
第一，企業(yè)對于自身的戰略理解不透徹。高層在制定了戰略之后，并沒(méi)有對這個(gè)戰略進(jìn)行深入旋床，也沒(méi)有對其深層含義或者背后所需要做出的工作進(jìn)行拆分講解，導致下面的管理人員以及工作人員對企業(yè)戰略的領(lǐng)悟不深，重視度不夠。而且預算和戰略在組織里是分別由不同的成員制訂的，在制訂預算管理激勵機制時(shí)往往就沒(méi)法考慮到戰略的層面。
第二，企業(yè)對于預算管理不重視。預算管理是一項需要組織內所有成員都參與進(jìn)去的活動(dòng)，而不是局限于某些部門(mén)。而現在很多國有企業(yè)都還把預算歸為財務(wù)部門(mén)的責任，沒(méi)有給予預算管理相應的重視。而財務(wù)部門(mén)制訂的預算是有很大局限性的，忽略了很多管理方面的非財務(wù)指標，沒(méi)法針對企業(yè)內部整體的情況做出科學(xué)地預算管理，也就使得其激勵功能沒(méi)有了大的方向與目標。
2. 預算管理激勵體制不合理
由于預算管理激勵體制牽涉到責任主體的利益，不嚴格不合理的激勵體制會(huì )導致在制訂預算的時(shí)候，管理者就會(huì )偏向于降低預算目標。而且在執行的過(guò)程中，為了保證自身利益，不惜犧牲整體的利益。而導致這個(gè)問(wèn)題的主要原因在于管理者對預算管理的激勵體制理解不透徹，不能全方位地對其進(jìn)行策劃并且保證良好執行。
3. 預算管理激勵效果不明顯
我國國有企業(yè)現有的預算管理激勵體制下的激勵效果非常不顯著(zhù)，有的甚至造成反效果。產(chǎn)生這個(gè)原因主要取決于管理層對預算管理的重視程度。預算管理是一個(gè)全民參與、全程控制的過(guò)程，再加上我國國有企業(yè)的內部管理現狀，如果高級管理層都不重視這個(gè)問(wèn)題，那么下面的工作人員就更不會(huì )重視這個(gè)問(wèn)題了，想要借由預算管理進(jìn)行激勵的目的就很難達到，效果也不明顯。
三、我國國有企業(yè)預算管理激勵機制的構建方法
1.積極預算管理的重要性，加強管理層的重視程度
在國有企業(yè)內，高層管理人員對問(wèn)題的重視程度往往決定了整個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向。所以，要構建良好的預算管理激勵體制，首先要做的就是加強管理人員對這個(gè)問(wèn)題的認識，然后再借由管理人員在組織內進(jìn)行宣傳和管理，使預算管理真正為企業(yè)的長(cháng)遠戰略服務(wù)，實(shí)現全民參與，而不只是財務(wù)部門(mén)在管，同時(shí)也就把激勵的`范圍擴展到整個(gè)企業(yè)的范圍，更加充分地發(fā)揮預算管理在激勵方面所能起到的左右。
2. 建立合理的評價(jià)標準——平衡計分卡
要實(shí)現預算管理的激勵體制，一個(gè)很重要的方面就是對各責任單位的預算執行情況進(jìn)行全方位的合理評價(jià)。在這里提出一個(gè)很好的評價(jià)方法就是采用平衡計分卡的方式，它不僅考慮了一些財務(wù)方面的診斷指標，更是加入了企業(yè)的戰略指標，使得預算管理能夠更好為企業(yè)服務(wù)。
總體來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)預算管理平衡計分卡的指標可以分為以下四個(gè)維度。首先，是財務(wù)維度。預算因為是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的貨幣量化，財務(wù)維度的指標也就是預算執行好壞的一個(gè)重要量化參數。其次，是顧客指標。在如今越來(lái)越追求客戶(hù)服務(wù)的市場(chǎng)經(jīng)濟中，如果企業(yè)一味為了節省預算而忽略了顧客的整體感受，就算是國有企業(yè)，這種顧客損失也是很大而難以彌補的。然后，就是內部業(yè)務(wù)流程維度�？刂祁A算不代表將一些必要的投資都省去，比如說(shuō)固定資產(chǎn)投資、研發(fā)經(jīng)費、固定資產(chǎn)損耗度等。這個(gè)指標可以很好地避免一些責任單位為了達到財務(wù)指標而過(guò)度使用機械或者減少一些必要的投資，有利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。最后一個(gè)指標就是學(xué)習成長(cháng)維度的指標。員工的素質(zhì)和能力是一個(gè)企業(yè)持續發(fā)展的根本。責任單位在追求預算最小的時(shí)候不可以忽視對員工的合理培訓。而且內部員工的滿(mǎn)意度也是很重要的，因為根據管理學(xué)的研究，內部員工的滿(mǎn)意度往往會(huì )影響企業(yè)顧客的滿(mǎn)意度，從而影響企業(yè)的發(fā)展。
3.制訂科學(xué)的獎懲制度
因為預算管理激勵體制牽涉到組織內部各個(gè)責任單位的切身利益，要保證其能夠被良好執行，不造成意外偏差導致企業(yè)損失，管理者必須制訂一個(gè)科學(xué)獎懲制度，平衡責任單位之間的利益沖突，做到獎懲得宜，在企業(yè)內部促成一個(gè)良性競爭的循環(huán)，避免責任人為了個(gè)人利益損害集體利益。
四、總結
在企業(yè)里制定良好的預算管理制度，完善激勵機制，充分發(fā)揮預算管理的功能，對于我國國有企業(yè)的現代管理以及未來(lái)發(fā)展都起著(zhù)非常重要的作用。不過(guò)，我國國有企業(yè)現在在預算管理方面的研究還有一定的不足，需要以后更進(jìn)一步地進(jìn)行研究和分析。
參考文獻：
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[2] 陳湘州. 代理理論視角下國有企業(yè)預算管理研究[D]. 湘潭大學(xué), 2008 .
論國有企業(yè)激勵機制的建設 篇3
摘要：
人力資源管理在現代企業(yè)管理中占據著(zhù)非常重要的地位。在國有企業(yè)人力資源管理中是否建立完善的制度更是國有企業(yè)穩定發(fā)展的關(guān)鍵因素，激勵機制的建立是對人力資源管理的補充。但是我國的國有企業(yè)人力資源激勵機制尚不完善，觀(guān)念陳舊�；诖�，本文主要從現代企業(yè)管理的新角度探討了如何完善我國的國有企業(yè)人力資源激勵機制。
關(guān)鍵詞：
國有企業(yè) 人力資源 激勵機制 問(wèn)題 對策
激勵機制是現代企業(yè)管理中重視員工、尊重員工、激發(fā)員工工作積極性的有效舉措。在激勵機制的運作中，主要以資金、福利、工資等物質(zhì)手段來(lái)調動(dòng)員工的工作積極性。在國有企業(yè)中，激勵機制是人力資源管理的重要部分，隨著(zhù)現代企業(yè)管理理念的深入，激勵機制在各個(gè)企業(yè)中越來(lái)越受到重視，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)建立一套適合企業(yè)本身的激勵機制是關(guān)乎企業(yè)前途的重要的舉措。
一、激勵機制的作用
1.激勵機制是員工潛在能力的激發(fā)器�，F代企業(yè)管理理論認為，員工是企業(yè)的最大財富。企業(yè)之間的競爭歸根到底是企業(yè)中每個(gè)員工加在一起的競爭力之間的競爭。英國的現代企業(yè)管理理論研究者曾對企業(yè)的員工做過(guò)一項實(shí)驗。實(shí)驗表明在企業(yè)中工作的以時(shí)間為準的員工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以實(shí)際工作件數計算工資的工作者則能投入其%80以上的注意力和努力。這項實(shí)驗充分說(shuō)明了激勵機制的重要作用，通過(guò)激勵機制可以激發(fā)員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的整體競爭力。
2.激勵機制是員工素質(zhì)的把關(guān)口。員工在企業(yè)中工作，最直接的目的就是獲得工資，得到企業(yè)的認可與尊重。而激勵機制給員工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以，激勵機制鼓勵著(zhù)員工不斷進(jìn)行學(xué)習，提升自己的素質(zhì)，只有這樣才不會(huì )被不斷前進(jìn)的企業(yè)所拋棄。激勵機制給了員工學(xué)習的動(dòng)力，從根本上提升了企業(yè)的競爭力。
3.激勵機制是企業(yè)凝聚力的凝聚劑。凝聚力是企業(yè)生命力的重要保證。一個(gè)企業(yè)只有擁有良好的凝聚力才能保證有更好的發(fā)展。如果一個(gè)企業(yè)每個(gè)員工都有自己的小算盤(pán)，不為企業(yè)的大局著(zhù)想,那么一個(gè)企業(yè)無(wú)異于一盤(pán)散沙，在日益激烈的市場(chǎng)競爭面前就會(huì )毫無(wú)競爭力。合理有效的激勵機制能夠激發(fā)員工的集體榮譽(yù)感，所有企業(yè)的員工都團結一致，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量，這樣就會(huì )匯成一股強大的凝聚力，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力，為企業(yè)贏(yíng)得更好的發(fā)展。
二、我國國有企業(yè)激勵機制的現狀及問(wèn)題
1.員工升遷機制不健全。對于員工來(lái)說(shuō)最好的鼓勵就是給那些工作優(yōu)秀的員工一個(gè)晉升的機會(huì )。晉升對于員工來(lái)說(shuō)不僅僅是企業(yè)對于個(gè)人的認可，更是自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的融合。但是我國國有企業(yè)的人力資源激勵機制中升遷機制不健全，員工沒(méi)有得到平等的晉升機會(huì )，讓有能力的工作者沒(méi)有得到重用，這些現象嚴重打擊了員工的工作積極性，對于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)也是一種不利的表現，嚴重限制了企業(yè)的發(fā)展。
2.人文關(guān)懷的重要性。對于員工的激勵機制，不但要在工作方面上有效建立，而且還要落實(shí)和貫徹到員工的精神層次上，充分體現出企業(yè)的人文關(guān)懷精神，這也是企業(yè)取得更好發(fā)展的保障和關(guān)鍵因素。企業(yè)要時(shí)刻關(guān)心員工的思想動(dòng)態(tài)和基本狀況，在員工遇到困難時(shí)，及時(shí)對員工進(jìn)行人文關(guān)懷，并且鼓勵員工走出困境，這樣才能幫助員工將全部精力投入到工作中。但是，我國大多數企業(yè)都沒(méi)有意識到人文關(guān)懷的重要性和關(guān)鍵性。
3.培訓與發(fā)展的關(guān)鍵性。在國有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，員工的培訓與發(fā)展工作還沒(méi)有得到社會(huì )各界的高度重視，為了能夠推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提升員工的綜合素質(zhì)，使他們能夠將全部精力投入到工作中，企業(yè)必須要重視員工的培訓與發(fā)展工作，促進(jìn)員工能夠自覺(jué)和主動(dòng)提高自身的專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)技能等。但是，我國很多企業(yè)并不重視員工的培訓與發(fā)展，只是關(guān)心企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和經(jīng)濟狀況，才會(huì )嚴重發(fā)生人才流失現象，導致很多企業(yè)無(wú)法運行或者倒閉，所以對于員工的培訓與發(fā)展方面，企業(yè)應該高度重視。
4.建立健全的薪酬發(fā)放制度和標準。企業(yè)想要取得更好的發(fā)展，必須要充分考慮到員工的自身利益，明確掌握員工的自身需要。每一位員工最關(guān)心的是薪資待遇問(wèn)題，因為職位和部門(mén)之間的不同，所以員工的薪資待遇也是不同的，為了防止各員工之間產(chǎn)生誤會(huì )和疑問(wèn)，國有企業(yè)必須要建立健全的薪酬制度，還需要保證薪酬制度的公開(kāi)性和透明性，建立科學(xué)合理的發(fā)放標準，有效地防止員工之間發(fā)生關(guān)于薪資待遇的.矛盾。
三、國有企業(yè)人力資源激勵機制的制度及策略
1.保障晉升過(guò)程的公開(kāi)化和透明性。企業(yè)在培訓員工和晉升方面，需要保證晉升制度的合理性和公平性。在晉升的過(guò)程中，具有較強的公開(kāi)性和高度的透明性，一般都經(jīng)過(guò)公開(kāi)的筆試、考核實(shí)踐技能、面試等一系列程序，最終選取出最優(yōu)秀的人員。堅決抵制那些利用自身的關(guān)系進(jìn)入到企業(yè)的員工，要制定出科學(xué)合理的培訓體系和方案，明確規定培訓的目標，合理的分配培訓課程和培訓時(shí)間，才能達到滿(mǎn)意的培訓效果。在員工晉升方面，不但要做到上述所講到的各方面工作，而且還要建立一個(gè)良好的競爭平臺，建立出最合理最公平的競爭制度，激勵員工積極上進(jìn)，整體提高員工的自身素質(zhì)。
2.建立科學(xué)合理的管理理念。每一個(gè)企業(yè)都會(huì )制定出屬于自己的管理制度，在實(shí)施文化管理過(guò)程中，不斷改善和建立員工的管理規章制度，要建立科學(xué)和人性化的管理制度，有利于推進(jìn)企業(yè)的取得更好的發(fā)展。制定出合理的制度，是管理和約束員工日常工作行為的重要方式，唯有運用科學(xué)合理的管理方式，始終堅持以人為本的管理理念，在考慮企業(yè)利益的同時(shí)，也能充分考慮員工的自身利益。所制定的管理制度，必須要符合公平合理的特點(diǎn)，引導員工建立自我批評、自我管理、自我進(jìn)步等工作理念，為企業(yè)取得更好的發(fā)展而共同努力。
3.創(chuàng )造出良好的發(fā)展環(huán)境。明確建立合理、適當的工作目標，引導員工向更高的目標不斷努力和追求。除了薪酬目標之外，國有企業(yè)應該重視引導員工對責任目標和個(gè)人目標的追求。隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)已經(jīng)逐漸向數字化、信息化的管理方式邁進(jìn)。國有企業(yè)不但要在制度上激勵員工選擇繼續深造和進(jìn)修，而且還要定期開(kāi)展各方面培訓活動(dòng)來(lái)提高員工的綜合能力，從而才能真正滿(mǎn)足員工追求自身目標的需求。當員工實(shí)現個(gè)人目標時(shí)，他們就會(huì )主動(dòng)和自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的未來(lái)發(fā)展的狀況，因而也會(huì )對自身的工作產(chǎn)生出強烈的責任感和職責感，將全部的精力投入工作之中。另外，國有企業(yè)需要創(chuàng )造出積極向上的發(fā)展環(huán)境。國有企業(yè)想要取得更好的發(fā)展，建立良好的內部環(huán)境很關(guān)鍵，唯有建立了良好的發(fā)展環(huán)境，才能實(shí)現企業(yè)內部的科學(xué)管理，同時(shí)也能留住優(yōu)秀人才。國有企業(yè)在人力資源管理方面，要重視培養與激勵高層次的管理人才，盡一切努力為其創(chuàng )造出和諧向上、舒適寬松的工作條件和工作環(huán)境，將優(yōu)秀人才的內在潛能充分激發(fā)出來(lái)，因而他們才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自身的最大力量。
4.薪資待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪資待遇體系，保證薪資的公平分配和及時(shí)發(fā)放，實(shí)現員工的薪資待遇與工作時(shí)間的合理對接，并且要充分保障薪酬制度方面具備公開(kāi)性和透明性，要充分體現出“多勞多得，少勞少得”的工資待遇特點(diǎn)。另外，可以建立積分制和淘汰制的工作制度，刺激員工對待工作的認真性和積極性，確保日常工作的正常開(kāi)展和順利進(jìn)行。其次，在分配員工福利項目方面上，要做到合理分配和落實(shí)到位，確保員工的各項獎金和各種假期都能及時(shí)發(fā)放和及時(shí)落實(shí)，鼓勵員工更加積極努力的工作。
總體來(lái)講，國有企業(yè)在制度規章方面上，要建立健全各方面獎懲制度，充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng )造性和積極性，同時(shí)也是發(fā)展的需要。隨著(zhù)社會(huì )的快速發(fā)展，國有企業(yè)的人力資源在國有企業(yè)中占據著(zhù)重要的位置，及時(shí)建立和完善激勵機制是一項刻不容緩的工作。所以，國有企業(yè)人力資源激勵機制的各方面工作應該全面貫徹和落實(shí)，同時(shí)也需要得到各相關(guān)部門(mén)的高度重視和大力支持。
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論國有企業(yè)激勵機制的建設 篇4
激勵機制作為企業(yè)的重要的約束機制，具有其他機制所不可比擬的積極作用。國有企業(yè)財務(wù)管理激勵機制是具有發(fā)展中國特色的現代國有企業(yè)的重要內容之一，良好的激勵機制能夠使員工發(fā)揮最大價(jià)值提高工作效率，為實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標而努力，使企業(yè)朝著(zhù)更高的目標前進(jìn)。筆者將對我國國有企業(yè)財務(wù)管理激勵機制的現狀進(jìn)行分析，提出相關(guān)建議。
一、激勵理論的基本觀(guān)點(diǎn)
激勵理論是出于對人的自我信任提出的，它認為人的動(dòng)機對人的行為具有支配作用，人的動(dòng)機則是出于對需求的追求，由此可見(jiàn)，激勵實(shí)際上就是通過(guò)滿(mǎn)足人的需求激發(fā)其內在動(dòng)力，這種動(dòng)力通常表現出熱情的情緒。一個(gè)人在工作過(guò)程中呈現出怎樣的狀態(tài)取決于利益、信念和心理狀態(tài)，激勵理論就是從這三方面入手取得預期效果。
美國行為科學(xué)家赫茨伯格通過(guò)試驗調查提出了激勵因素和保健因素。所謂保健因素是指能夠對員工身體健康存在促進(jìn)作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當這些因素低于員工可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì )產(chǎn)生對工作的不滿(mǎn)意;當員工認為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿(mǎn)意，并不會(huì )導致積極的態(tài)度，形成中性狀態(tài)。而那些能夠帶來(lái)積極態(tài)度和滿(mǎn)意的因素就叫做激勵因素。
二、國有企業(yè)財務(wù)管理激勵機制的現狀
1.激勵機制的簡(jiǎn)單化和物質(zhì)激勵的矛盾
很多國有企業(yè)在對激勵機制的理解上存在失誤，從而出現對激勵機制的簡(jiǎn)單化現象，有些企業(yè)甚至直接將激勵和金錢(qián)畫(huà)上了等號。有些企業(yè)為了調動(dòng)員工的工作積極性，在工資和獎金上下足了功夫，嚴重忽視了員工的精神需求，沒(méi)有提供良好的工作氛圍和企業(yè)文化，最終的結果往往沒(méi)有提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，還會(huì )由于沒(méi)有對員工的真正關(guān)心和激勵造成員工更多的不滿(mǎn)，得不償失。出現這種情況的另一原因是企業(yè)在獎金和工資的發(fā)放上常常按照員工的工作年限長(cháng)短而非工作業(yè)績(jì)來(lái)看，致使那些原本積極性較高的員工出現不滿(mǎn)，最終達不到提升企業(yè)效益的目的。另外有些企業(yè)對員工的精神需求體現出更多的關(guān)懷和激勵，否定了物質(zhì)的作用，使得很多想要實(shí)質(zhì)性獎勵的員工得不到激勵。如何處理好精神需求和物質(zhì)需求這對矛盾，是國有企業(yè)在對激勵機制進(jìn)行改革的重要突破點(diǎn)。
2.激勵機制和績(jì)效考核制度的表面化
很多國有企業(yè)在企業(yè)改革中建立起了激勵機制，以此來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，但是由于企業(yè)在實(shí)際的激勵實(shí)施上墨守成規，缺乏靈活性，導致照搬其他企業(yè)的激勵機制而不是結合單位自身實(shí)際情況，無(wú)法發(fā)揮其實(shí)際作用。此外，績(jì)效考核作為國有企業(yè)進(jìn)行激勵的重要措施，經(jīng)過(guò)這多年的改革已經(jīng)建立起相對成熟的績(jì)效考核標準和制度，卻由于在實(shí)際操作中相關(guān)考核人員的懈怠使績(jì)效考核流于形式，無(wú)法為激勵機制提供科學(xué)公平的'參考和依據。
三、國有企業(yè)財務(wù)管理激勵機制的改革和創(chuàng )新途徑
1.實(shí)現物質(zhì)激勵和精神激勵的結合
國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要處理好物質(zhì)激勵和精神激勵的關(guān)系，實(shí)現最大激勵效果。這要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)對企業(yè)員工加強了解，通過(guò)對員工的了解來(lái)確定員工占據主導的需求面，在進(jìn)行激勵時(shí)盡可能滿(mǎn)足。在物質(zhì)激勵中改變原有的增加基本薪金和獎金形式，適當的加入股票、股票期權等經(jīng)濟獎勵方式。財務(wù)管理者作為中間人，一方面要協(xié)助做好決策者的決策內容分析，一方面要考慮到能否滿(mǎn)足員工需求，務(wù)必要統籌全局，將短期激勵和長(cháng)期激勵安排好，將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結合。
2.完善激勵機制和績(jì)效考核制度
為保障激勵機制的公平合理性，企業(yè)務(wù)必建立起成熟的績(jì)效考核制度，規范績(jì)效考核標準，績(jì)效的清楚記錄能夠促使財務(wù)主體形成積極主動(dòng)地工作意識，盡心盡力的履行其職責，改變原來(lái)力不從心的工作狀態(tài)。另委派財務(wù)總監進(jìn)行監督，為了避免在進(jìn)行績(jì)效考核中出現不合理的甚至賣(mài)人情的疏漏，財務(wù)總監要積極代表企業(yè)出資人的利益，既要保證出資人對激勵機制的監管，同時(shí)要提高激勵機制的完備性，從而讓激勵機制充分發(fā)揮出應有的作用。
國有企業(yè)要積極落實(shí)按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的分配制度，使企業(yè)員工樹(shù)立起“多勞多得、少勞少得”的理念，薪資待遇和激勵獎勵做到因人而異，以培養和留住人才，激發(fā)員工的潛能。首先，獎勵與部門(mén)工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量掛鉤，從而提高員工的整體性意識，強化團隊精神。第二，企業(yè)要優(yōu)待人才，在不違背公平性原則的前提下實(shí)現工資待遇向優(yōu)秀者傾斜。第三以崗定薪，在保證基礎工資的前提下，對某些較冷門(mén)的、危險性較大的、技術(shù)要求高的崗位適當的增加工資，并且在員工激勵時(shí)著(zhù)重體現，保持其積極的工作態(tài)度。第四，激勵機制和懲罰并存，通過(guò)獎罰并舉的機制，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性，改變員工懶散懈怠現狀。
四、總結
綜上所述，推動(dòng)國有企業(yè)深化改革的進(jìn)程，發(fā)展中國特色的現代化國有企業(yè)都離不開(kāi)良好高效的激勵機制，激勵機制的巨大推動(dòng)作用不僅僅在于其對員工物質(zhì)需求的滿(mǎn)足，也在于企業(yè)文化的建設和內部環(huán)境的改善，在此基礎上滿(mǎn)足優(yōu)秀員工的精神需求，激發(fā)其主觀(guān)能力性，使員工為企業(yè)創(chuàng )造出更多的經(jīng)濟效益，促進(jìn)企業(yè)目標的實(shí)心，以強化國有經(jīng)濟在面對經(jīng)濟全球化和國際市場(chǎng)新秩序的能力和實(shí)力。
論國有企業(yè)激勵機制的建設 篇5
導讀:
“十二五規劃綱要”提出的國有企業(yè)人力資源管理中的若干問(wèn)題均與激勵密切相關(guān)。本文在分析國有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵問(wèn)題基礎上，從薪酬、聲譽(yù)、晉升、文化精神和長(cháng)期激勵機制構建等方面提出了若干對策思路
關(guān)鍵詞：
國有企業(yè)，人力資源管理，激勵
一、引言
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱，它在促進(jìn)我國經(jīng)濟增長(cháng)、解決員工就業(yè)等方面發(fā)揮了重要的作用。經(jīng)濟的全球化，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，也促進(jìn)了國有企業(yè)的改革與發(fā)展，西方人力資源管理的思想進(jìn)人中國，并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨的人事部門(mén)和勞資部門(mén)合并為人力資源管理部門(mén)，但是管理體制還沒(méi)有徹底轉變免費，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營(yíng)體制。我國國有企業(yè)人力資源管理中受到傳統人力資源管理理念的影響，觀(guān)念落后，激勵機制缺乏創(chuàng )新。在2011年3月剛剛通過(guò)的“國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展十二五規劃綱要”中，提出了“深化國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革。創(chuàng )新人才管理體制和人才培養開(kāi)發(fā)、評價(jià)發(fā)現、選拔任用、流動(dòng)配置和激勵保障機制，營(yíng)造尊重人才、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用的社會(huì )環(huán)境”，“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法”，這些要求涉及國有企業(yè)人力資源管理中的流動(dòng)、晉升、薪酬等激勵問(wèn)題，可見(jiàn)其重要性。本文將對國有企業(yè)人力資源管理中的激勵問(wèn)題展開(kāi)討論。
二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵問(wèn)題
由于國有企業(yè)的自身特點(diǎn)，在其人力資源管理中不可避免的存在一些激勵問(wèn)題，具體表現在如下幾個(gè)方面：
1.考評方法單一。在國有企業(yè)人員考評的實(shí)施過(guò)程中，很多單位沒(méi)有將考評方法結合起來(lái)綜合運用，很多國有企業(yè)忽視了對其員工的平時(shí)考評或群眾考評。這種單一的以領(lǐng)導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”，只愿求得上級領(lǐng)導的賞識免費，只做領(lǐng)導能看得到的表面文章，忽視同事和群眾的要求。
2.定量考評忽略。目前國有施工企業(yè)的績(jì)效考核手段比較粗放，多為定性考核，無(wú)法進(jìn)行有效的定量考核。雖然企業(yè)制定了詳細的定量考核標準，但是考核結果主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀(guān)察，因而缺乏嚴格、系統、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領(lǐng)導的個(gè)人情感。
3.考評結果與使用脫鉤。很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀與稱(chēng)職等次的員工在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力；由于種種原因，很多國有企業(yè)不能實(shí)事求是地確認“不稱(chēng)職”等次，致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱(chēng)職一個(gè)等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。
4.薪酬分配制度的激勵作用尚未發(fā)揮。薪酬總額控制無(wú)法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場(chǎng)競爭的壓力；在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統的方法。國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿(mǎn)主要表現為內部公平性、外部競爭性和個(gè)人激勵性。主要體現在對內沒(méi)有回答和明晰薪酬理念；外部競爭性上工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節。薪酬激勵手段不足，激勵方式不合理且缺乏系統性；以及晉升通道單一等。
5.缺乏精神激勵。國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制與外企公司還有很大差距，在員工的精神激勵方面沒(méi)有引起管理者的足夠重視。根據馬斯洛的需求層次理論免費，員工的需求不僅需要在生理上、安全上得到滿(mǎn)足，而且還要從社交、尊重、自我實(shí)現上得到滿(mǎn)足，這三個(gè)方面體現了員工也需要精神上的激勵。而國有企業(yè)領(lǐng)導者往往采用集權管理的方式，與員工形成了嚴格的等級關(guān)系，導致與員工之間溝通不暢，不能對員工進(jìn)行有效的精神激勵。
三、完善國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的對策
針對上述問(wèn)題，本節擬從薪酬、聲譽(yù)、晉升、文化精神和長(cháng)期激勵機制構建等五個(gè)方面提出一些對策思路。
1.薪酬激勵。薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵作用。公平性可以分為外部、內部、個(gè)人和過(guò)程公平性四個(gè)方面。外部公平性是指同一行業(yè)同一地區或同等規模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的報酬基本相同。內部公平性是指同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的報酬應正比于其各自對企業(yè)所作出的貢獻。個(gè)人公平性事指員工個(gè)人將其收入與報酬的比率同他人比較，來(lái)決定自己的滿(mǎn)意程度。過(guò)程公平性是指組織報酬體系運作的公平。報酬運作體系的公平是企業(yè)的報酬水平是否與企業(yè)的收益水平相適應。同時(shí)，應當建立競爭性的薪酬工資激勵機制。國有企業(yè)要樹(shù)立起創(chuàng )新的思想理念，打破傳統的人事管理舊觀(guān)念，調整工資結構，對員工實(shí)施績(jì)效工資的競爭性激勵機制。
2.聲譽(yù)激勵。在管理學(xué)上，對聲譽(yù)的追求相當于馬斯洛所講的尊重和自我實(shí)現的需要，它是一種有別于物質(zhì)需要的心理需要。在現實(shí)中免費，它表現為人們希望得到他人承認和尊重的強烈動(dòng)機，它能激勵個(gè)體通過(guò)艱苦的努力，把自己的個(gè)人能力、工作業(yè)績(jì)充分展示出來(lái)，進(jìn)而得到他人的認可和尊重，從而獲得一種心理上的滿(mǎn)足感。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者作為企業(yè)的實(shí)際控制者和決策者，他們必然有一定的動(dòng)力去追求個(gè)人聲譽(yù)，這種需要能夠有效地激發(fā)其個(gè)人潛力，即使在外部所提供的物質(zhì)報酬一定的情況下，對聲譽(yù)的追求也能夠對經(jīng)營(yíng)者起到極大的激勵作用。
3.晉升激勵。在傳統體制下，行政晉升激勵曾被作為主要的激勵手段廣泛使用，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，我們是否仍然需要行政晉升激勵呢？我們的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的優(yōu)秀企業(yè)家成為政府的高官。所以，行政晉升仍然是激勵國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的一種方式。但是免費，行政晉升激勵所導致的“官本位”思想，也不利于經(jīng)營(yíng)者成長(cháng)。因此，另一種晉升激勵有很現實(shí)的意義，即將優(yōu)秀的.經(jīng)營(yíng)者，提拔到更大規模的企業(yè)任經(jīng)營(yíng)者，或者在資產(chǎn)重組過(guò)程中把優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)聚合，授予優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)，既是對以往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和能力的肯定，又把新的重托、信任和發(fā)展機遇賦予經(jīng)營(yíng)者，為其施展才華和抱負提供更大的舞臺。
4.文化精神激勵。搞好企業(yè)文化建設，對內能激勵職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養企業(yè)精神；對外有利于樹(shù)立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽(yù)免費，擴大企業(yè)影響。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機制，只有當企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展提供動(dòng)力。
5.長(cháng)期激勵機制。企業(yè)若想得到穩步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此企業(yè)必須建立高效的長(cháng)期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗。例如，目前許多發(fā)達國家正在進(jìn)行“為員工設立長(cháng)遠福利計劃”的改革。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過(guò)加強對員工的長(cháng)期激勵，可以刺激員工的長(cháng)期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。
四、結語(yǔ)
國有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源激勵機制的建立和管理。而人力資源管理是管理人的藝術(shù)免費，建立人力資源管理激勵機制就是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗。
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