人力資源激勵機制的建設

　　隨著(zhù)人力資源在管理中主體地位的確立和人們對激勵機制在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中作用認識的深入，人力資源激勵機制的建立、完善和應用在適合它的經(jīng)濟、政治和文化環(huán)境的肥沃土壤中，必將迎來(lái)一個(gè)明媚的春天。

　　一、激勵機制設計涵義

　　激勵機制設計是指企業(yè)為實(shí)現其目標，根據其員工的個(gè)人需要，設計合理的激勵內容，通過(guò)適宜、有效的方法和手段，激發(fā)起員工工作的熱情，使員工通過(guò)組織目標的實(shí)現，滿(mǎn)足自身需要，實(shí)現個(gè)人目標。激勵機制設計的實(shí)質(zhì)是要求管理者抱著(zhù)以人為本的觀(guān)念，通過(guò)理性化的制度來(lái)激勵員工，調動(dòng)員工的工作積極性，以達到有序管理和有效管理。

　　二、我國人力資源激勵機制的基本原則

　　1.目標結合原則。洛克認為，個(gè)體為了特定目標努力的企圖心，是激勵其工作的主要動(dòng)力來(lái)源;也就是說(shuō)，明確的目標可以讓員工了解什么應該做，以及必須付出多少努力。此外，特定的目標也具有提升員工績(jì)效的效果;困難且富于挑戰性的目標一旦被員工接納后，往往能比簡(jiǎn)單的目標創(chuàng )造更高的績(jì)效;即目標若能適時(shí)提供回饋，績(jì)效也會(huì )比沒(méi)有回饋來(lái)得好。明確而具體的目標本身即蘊藏強而有力的驅動(dòng)力。在激勵機制中，設置目標是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節。目標設置必須同時(shí)體現組織目標和員工需要的要求。

　　2.物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的原則。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過(guò)度到以精神激勵為主。

　　3.正向激勵與反向激勵相結合的原則。所謂正向激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進(jìn)行獎勵。所謂反向激勵就是對員工違背組織目標的非期望行為進(jìn)行懲罰。正、反向激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會(huì )間接地影響周?chē)�其他人�?/p>

　　三、人力資源激勵機制存在的問(wèn)題

　　1.人才流動(dòng)機制的僵化。長(cháng)期以來(lái)，我國人力資源管理對人力資源的流動(dòng)機制持保守的態(tài)度，員工的終身雇傭制，職務(wù)常任，缺乏合理的招聘與錄用、內部晉升與降職、辭職與辭退制度等問(wèn)題的存在使得員工流動(dòng)的激勵功能僵化，很難營(yíng)造一種有效的激勵氛圍，這樣難免使員工缺乏職業(yè)危機感和責任感，從而導致組織績(jì)效低下的現象。因此，工作起來(lái)就缺少動(dòng)力、缺乏積極性，這樣自然就會(huì )影響部門(mén)的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展。

　　2.分配機制不合理。我國分配機制較為固定化，不能產(chǎn)生長(cháng)期的激勵作用。當前薪酬設計過(guò)于死板，業(yè)績(jì)性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門(mén)內部存在著(zhù)薪酬一刀切，不根據績(jì)效、效率計量薪酬的情況;不同級別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動(dòng)價(jià)值含量;企業(yè)內部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類(lèi)與事務(wù)類(lèi)人員的薪酬差距也未拉開(kāi)，種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的非公平。

　　3.培訓機制不合理。培訓是精神激勵的一種方式。當今一些企業(yè)對于企業(yè)培訓只是流于形式，并不理解培訓的本質(zhì)意義，故在培訓模式和培訓內容方面過(guò)于死板，或者生搬硬套別家公司的培訓模式和內容。對待不同部門(mén)、不同工作時(shí)間、不同職位等的員工進(jìn)行無(wú)區別的培訓，不能從根本上滿(mǎn)足員工的需求并激勵員工。

　　四、人力資源激勵機制的構建

　　1.進(jìn)一步深化人事改革，競爭上崗。進(jìn)一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會(huì )，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會(huì )。對員工的任用，必須向社會(huì )公布，任何職位都對符合報考條件的人開(kāi)放，進(jìn)行公開(kāi)的競爭性考試，任用成績(jì)優(yōu)秀者。

　　2.改革收入分配制度，改革薪酬制度。薪酬要與績(jì)效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績(jì)效緊密結合的薪酬才能夠充分調動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結構上看，績(jì)效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過(guò)去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jì)效和團隊貫效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵成分，常用的方法有：(1)加大績(jì)效工資(獎金)和福利的比例;(2)加大漲幅工資(浮動(dòng)工資)的比例;(3)靈活的彈性工時(shí)制度;(4)以技能和績(jì)效作為計酬的基礎而不是工作量。

　　3.完善績(jì)效考核制度。(1)確立科學(xué)的考核標準，增強考核的針對性;一方面，健全崗位責任制，使員工崗位的職責權利有機結合，為考核提供可靠依據。另一方面，根據不同的考核目的、考核對象及其工作性質(zhì)，因事因崗位制宜，設計不同的考核標準。(2)注重考核環(huán)節的落實(shí)，加強對考核工作的監督。首先，應提高員工對考核程序的重視程度�？己顺绦驊�由個(gè)人述職報告、群眾評議、部門(mén)領(lǐng)導鑒定和考核結果反饋等環(huán)節構成，重點(diǎn)抓貫徹落實(shí)。程序是實(shí)現考核公平公正的保證�？己瞬块T(mén)應嚴格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應建立考核環(huán)節責任人制度，采取嚴格措施規范責任人的行為，嚴厲處罰違規操作者。另外，考核中還應充分發(fā)揚發(fā)主，廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)�？己撕�，應及時(shí)公示結果。

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