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論企業(yè)如何做好培訓工作
摘要：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展,現在企業(yè)越來(lái)越認識到培訓的重要性,但這并不等于就能做好培訓工作,因為培訓工作的完成需依賴(lài)于培訓方案。有好的培訓方案,不一定有好的培訓效果,如何做好企業(yè)培訓,成為人力資源管理和企業(yè)的一個(gè)難題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)、培訓工作
一、企業(yè)培訓工作的發(fā)展趨勢
(一)員工培訓的全員性。培訓的對象上至領(lǐng)導下至普通的員工,有效地推動(dòng)了組織的發(fā)展。同時(shí),管理者不僅有責任要說(shuō)明學(xué)習應符合戰略目標,要收獲成果,而且也有責任來(lái)指導評估和加強被管理人員的學(xué)習。
(二)員工培訓的終身性。單憑學(xué)校正規教育所獲得的一點(diǎn)知識不能迎接社會(huì )的挑戰,必需實(shí)行終身教育,不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營(yíng)理論。
(三)員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個(gè)社會(huì ),形成學(xué)校、企業(yè)、社會(huì )的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng)。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會(huì )組織的業(yè)余培訓、有大學(xué)為企業(yè)開(kāi)辦的各類(lèi)培訓班。
(四)員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內,在組織內設有職工培訓部門(mén),負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
二、當前企業(yè)培訓工作存在的問(wèn)題
培訓工作還沒(méi)有其應有的地位,培訓中心成為企業(yè)中可有可無(wú)的機構,效益好時(shí),這個(gè)機構才有立錐之地,效益不好時(shí),遭到裁減的首先為培訓機構。究其原因:一是傳統的計劃經(jīng)濟的影響還在,培訓的收益對組織的效益相關(guān)性不大,使培訓不受注重;二是培訓方案沒(méi)有科學(xué)設計,使培訓并不能滿(mǎn)足培訓需求,培訓效果不能達到預期目的。
三、如何做好企業(yè)培訓工作
(一)做好培訓需求分析
培訓前需要進(jìn)行需求分析,根據需求來(lái)指導培訓方案的制定,要有的放矢,不能單純地為培訓而培訓。培訓需求分析需從多維度來(lái)進(jìn)行,包括企業(yè)、工作、個(gè)人三個(gè)方面。
首先,進(jìn)行企業(yè)分析,以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰略要求。根據企業(yè)的運行計劃和遠景規劃,預測本企業(yè)未來(lái)在技術(shù)上及結構上可能發(fā)生什么變化,了解現有員工的能力并推測未來(lái)將需要哪些知識和技能,從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓,以及這種培訓真正見(jiàn)效所需的時(shí)間,以推測出培訓提前期的長(cháng)短。
其次,進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績(jì)效所必須掌握的技能和能力。
最后,進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現有的水平與預期未來(lái)對員工技能的要求進(jìn)行比照,發(fā)現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異。
(二)做好培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時(shí)間、培訓場(chǎng)所與設備以及培訓方法的有機結合,在培訓需求分析的基礎上,下面就培訓方案各組成要素進(jìn)行具體分析。
1、培訓目標的設置
通過(guò)分析,我們明確了員工未來(lái)需要從事某個(gè)崗位,若要從事這個(gè)崗位的工作,現有員工的職能和預期職務(wù)之間存在一定的差距,消除這個(gè)差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標,才能確定培訓對象、內容、時(shí)間、教師、方法等具體內容,并可在培訓之后,對照此目標進(jìn)行效果評估。
2、培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學(xué)習結果后,接下來(lái)就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬(wàn)別,但一般來(lái)說(shuō),培訓內容包括三個(gè)層次:即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓,究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓內容,應根據各個(gè)培訓內容層次的特點(diǎn)和培訓需求分析來(lái)選擇。
3、誰(shuí)來(lái)指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源,內部資源包括組織的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專(zhuān)業(yè)培訓人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì )或學(xué)術(shù)講座等。在眾多的培訓資源中,選擇何種資源,最終要由培訓內容及可利用的資源來(lái)決定。
企業(yè)的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源,利用內部資源,可使受訓者和培訓者多方都得到提高。當企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙,企業(yè)內部分不出人手來(lái)設計和實(shí)施員工的培訓方案,那么就要求諸于外部培訓資源。
4、確定受訓者
根據企業(yè)的培訓需求分析,不同的需求決定不同的培訓內容,從而大體上確定不同的培訓對象,即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)的規章制度、文化以及業(yè)務(wù)和員工,新員工來(lái)到公司,面對一個(gè)新環(huán)境,他們不太了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化等等都不了解,為使其迅速適應環(huán)境,企業(yè)必針對以上各方面進(jìn)行崗前培訓。
對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工,或者不能適應當前崗位的員工,他們的職能與既有的職務(wù)或預期的職務(wù)出現了差異,職務(wù)大于職能,對他們就需要進(jìn)行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓。
5、培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓,這道理顯而易見(jiàn),但事實(shí)上,做到這一點(diǎn)并不容易,卻往往步入一些誤區,下面的做法就是步入了誤區。員工培訓方案的設計必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓,通常情況下,新員工加盟組織、員工即將晉升或崗位輪換、由于環(huán)境的改變,要求不斷地培訓老員工、滿(mǎn)足補救的需要進(jìn)行培訓。在作培訓需求分析時(shí),確定需要培訓哪些知識與技能,根據以往的經(jīng)驗,對這些知識與技能培訓作出日程安排,看大致需要多少時(shí)間,以及培訓真正見(jiàn)效所需的時(shí)間,從而推斷培訓提前期的長(cháng)短,根據何時(shí)需用這些知識與技能及提前期,最終確定培訓日期。
6、適當培訓方法的選擇
組織培訓的方法有多種,如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等,各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn),為了提高培訓質(zhì)量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來(lái),靈活使用,下面著(zhù)重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法,在培訓時(shí)可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
7、培訓場(chǎng)所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著(zhù)培訓場(chǎng)所及設備。培訓場(chǎng)所有教室、會(huì )議室、工作現場(chǎng)等,若以技能培訓為內容,則決定了最適易的場(chǎng)所為工作現場(chǎng),因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性,而許多工作設備是無(wú)法推進(jìn)教室或會(huì )議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型,有的還需幻燈機、錄相機等,不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場(chǎng)所和設備。
(三)培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開(kāi)始設計培訓方案,從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統的培訓方案,這并不意味著(zhù)培訓方案的設計工作已經(jīng)完成,因為任何一個(gè)好的培訓方案必是一個(gè)由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實(shí)施的過(guò)程,只有不斷測評、修改才能使培訓甄于完善。培訓的測評從三個(gè)維度來(lái)考察。從培訓方案本身角度考察,將其細化為三個(gè)指標來(lái)進(jìn)行:
1、內容效度,看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化,是從培訓方案的本身來(lái)說(shuō)的,分析其是否符合培訓需求分析,各要素前后是否協(xié)
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