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論中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理
【摘要】隨著(zhù)經(jīng)濟日益全球化和市場(chǎng)競爭的加劇，人力資源在企業(yè)管理中起著(zhù)舉足輕重的作用，尤其是對中小企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中應針對其優(yōu)勢與劣勢，合理地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理。文章從通過(guò)對中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現實(shí)問(wèn)題闡述和分析，進(jìn)而提出了其相應的現實(shí)選擇策略�！ 娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源 問(wèn)題 選擇人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)激烈競爭中賴(lài)以生存和發(fā)展的基礎，尤其是對中小企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此�，F代企業(yè)人力資源管理的職能主要有四個(gè)方面：進(jìn)行招聘，錄用、調配、晉級、升職各個(gè)崗位人員的工作和活動(dòng)；考核和衡量員工的表現和業(yè)績(jì)，并做出正確的評估；建立獎勵激勵制度并對優(yōu)秀員工給予獎勵；抓好各種培訓，以提高員工素質(zhì)與能力，使得他們更好地適應崗位、勝任職務(wù)。因此，中小企業(yè)加強人力資源管理，增強企業(yè)智力資本的優(yōu)勢，是增強企業(yè)競爭力的當務(wù)之急，是貫穿企業(yè)的生命主線(xiàn)。
一、中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理面臨的主要問(wèn)題
1、中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的資金、規模約束
中小企業(yè)由于其一般規模較小、資金有限從而在人力資源開(kāi)發(fā)與管理這方面受到限制。中小企業(yè)要根據自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理，如要引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，人力資源管理模式往往耗資大，也未必適合本企業(yè)的發(fā)展規模。人力資源開(kāi)發(fā)與管理從規劃到薪酬，每一環(huán)節都需要一定的資金，而選拔出適合本崗位的人員，又要其忠誠度，責任感等進(jìn)行培訓，見(jiàn)效慢，也有可能一些人才在本企業(yè)學(xué)習到經(jīng)驗之后便跳槽了。
在實(shí)踐中我們看到許多中小企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中由于受到資金、規模的約束，從而影響其進(jìn)一步發(fā)展，制約了其相互連接的有機體。中小企業(yè)在人才培養上大都存在著(zhù)短期行為，只使用不培養是普遍現象，沒(méi)有嚴格的培訓制度和規劃，沒(méi)有固定的培訓場(chǎng)所和時(shí)間，不能對員工分期分批的培訓，或組織參觀(guān)、學(xué)習和考察，致使員工素質(zhì)和技能普遍較低，難以達到企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展所必需的素質(zhì)要求。其原因一方面受中小企業(yè)財力、物力制約，另一方面受規模的約束。有的中小企業(yè)老板認為培訓是給他人作嫁衣，能省則省，這是不利于企業(yè)發(fā)展的。
2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的創(chuàng )新實(shí)施困局
中小企業(yè)，往往帶有家族性質(zhì)，這種性質(zhì)有利也有弊，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，中小企業(yè)的高層領(lǐng)導，財務(wù)管理人員一般都是直系親屬，這對企業(yè)的信息，財務(wù)等方面的安全系數較高，但同時(shí)要進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理創(chuàng )新實(shí)施過(guò)程較困難。帶有家族性質(zhì)的中小企業(yè)，在引入人力資源時(shí)，往往只是一些中基層人員，當這些人員努力工作，想要提升是比較困難的，因此會(huì )挫傷員工工作的積極性。真正的管理大權始終是掌握在親屬集團中。那么在高層管理者之中，沒(méi)有新鮮血脈，如果再沒(méi)有一些創(chuàng )新的思想，那么企業(yè)是很危險的。在新疆的一些中小企業(yè)之中，帶有家族性質(zhì)的企業(yè)是很多的，比如“好家鄉”、“麥趣爾”、“吉瑞祥”等等。
3、中小企業(yè)科學(xué)、高效激勵機制的缺失
激勵問(wèn)題即調動(dòng)人力資源積極性問(wèn)題，激勵的關(guān)鍵在于解決制定什么樣的規則，社會(huì )中每個(gè)成員的自利行為的結果與給定社會(huì )（集體）目標相一致。激勵有外在激勵和內在激勵之分，外在激勵主要指外部的獎酬；內在激勵是工作本身的一部分，產(chǎn)生于企業(yè)成員進(jìn)行工作的同時(shí)，或者說(shuō)工作本身就是一種激勵。中小企業(yè)往往把激勵僅僅理解為物質(zhì)方面的激勵，而忽視了內在激勵。一些中小企業(yè)的管理者認為企業(yè)是我個(gè)人的，我想怎樣就怎樣，這不僅會(huì )挫傷員工的積極性，還可能造成人才流失。行之有效的激勵機制可以使員工與企業(yè)一起成長(cháng)。中小企業(yè)人員的激勵措施往往帶有很大的隨意性，常根據老板的心情或感覺(jué)來(lái)做，往往使下屬無(wú)所適從，激勵行為達不到預期目的。此外，中小企業(yè)人員層次結構也不合理。激勵手段比較單一。
4、中小企業(yè)的制度性基礎弱化，難以形成鮮明、獨特和具競爭力的企業(yè)文化
以?xún)r(jià)值觀(guān)念，企業(yè)精神為主要內容的企業(yè)文化，是構成企業(yè)核心競爭力個(gè)性化、深層次的重要因素之一，它強烈地影響著(zhù)企業(yè)員工的行為方式與偏好，并通過(guò)經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程和行為習慣等體現在企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)踐和管理實(shí)踐中。麥當勞在營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中是以炸雞、薯條，快捷如一的服務(wù)，幽雅的環(huán)境作為載體，把它的綠色消費意識和“勇于開(kāi)拓不斷創(chuàng )新”的美國文化一同推銷(xiāo)給消費者。而大多中小企業(yè)只顧眼前利益，沒(méi)有意識去形成一種適合本企業(yè)的文化，殊不知企業(yè)文化對企業(yè)的影響是潛移默化的。
當然，有的中小企業(yè)老板深知“企業(yè)文化”的重要作用，著(zhù)眼點(diǎn)卻是放在對“我”有用，便于“我”管理的立場(chǎng)來(lái)接受企業(yè)文化的。于是企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)之訓、企業(yè)口號一體出臺；考核目標一項項出籠，寄希望于通過(guò)這些條條框框，形成一種按“我”的意愿運做的機制，可是制“文”容易，要“化”為員工的自覺(jué)行動(dòng)，“化”為企業(yè)運行模式卻不那么容易。很難把先進(jìn)的企業(yè)文化融進(jìn)企業(yè)員工的肌體里，血脈里，變成一種員工的自覺(jué)行為。
二、中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現實(shí)選擇
1、建立科學(xué)、合理的業(yè)績(jì)評價(jià)體系
建立一套科學(xué)、合理的業(yè)績(jì)指導、業(yè)績(jì)評價(jià)和業(yè)績(jì)輔導改進(jìn)體系，可以準確評價(jià)員工的各種表現，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開(kāi)發(fā)計劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應的流程程序等。
�。�1）建立以管理主體為基礎的業(yè)績(jì)評價(jià)機制。業(yè)績(jì)就是成績(jì)，而成績(jì)總是與一定的主體相聯(lián)系，所以，業(yè)績(jì)也就必然會(huì )與一定的主體相聯(lián)系，業(yè)績(jì)一是某一主體的業(yè)績(jì)，離開(kāi)主體的業(yè)績(jì)是不存在的。從戰略管理出發(fā)，企業(yè)主體可以分為三個(gè)層次：企業(yè)整體、戰略經(jīng)營(yíng)單位和崗位。所以，業(yè)績(jì)也就為分企業(yè)整體業(yè)績(jì)、戰略經(jīng)營(yíng)單位業(yè)績(jì)和崗位業(yè)績(jì)。
�。�2）確立科學(xué)的業(yè)績(jì)評價(jià)程序。業(yè)績(jì)評價(jià)是對主體的工作行為和工作效果等進(jìn)行考察與評估，其大致程序為：制定業(yè)績(jì)評價(jià)標準；獲取業(yè)績(jì)資料；將業(yè)績(jì)與評價(jià)標準進(jìn)行對照，得出評價(jià)結論；評價(jià)結果的反饋與使用。
2、建設企業(yè)共同愿景
共同的愿景可以概括為：群體中人們所共同持有的意想或景象，它創(chuàng )造出眾人一體的感覺(jué)，并遍布到群體中人們所共同持有的意想或景象，從而改變組織成員與組織的關(guān)系，成為強大的驅動(dòng)力。愿景由組織內部的成員所制定，形成大家愿意全力以赴的未來(lái)方向。企業(yè)的愿景不只專(zhuān)屬企業(yè)負責人所有，企業(yè)內部每位成員都應參與構思制定愿景與溝通共識透過(guò)制定愿景的過(guò)程，可以使得愿景更有價(jià)值，企業(yè)更有競爭力。企業(yè)建立共同愿景的具體途徑是：首先激勵個(gè)人愿景；其次綜合各種個(gè)人愿景，塑造出企業(yè)的整體圖像——共同愿景；再者決策層要放“家長(cháng)式”的管理模式，以謙虛的態(tài)度傾聽(tīng)實(shí)施過(guò)程中的不同意見(jiàn)；逐步修補共同愿景，實(shí)現真正的水乳交融。
3、建立科學(xué)的激勵機制
創(chuàng )新激勵機制激勵，系指通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要使其努力工作，實(shí)現組織目標的過(guò)程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色，最終實(shí)現人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
�。�1）薪酬激勵。薪資報酬是激勵員工的基礎�？茖W(xué)地設計好企業(yè)員工的薪酬結構并把員工的薪酬與績(jì)效掛鉤，從而更好地激勵員工的積極性。而獎懲激勵是對員工的成績(jì)給予表?yè)P，對員工的失誤和錯誤給予適當的懲罰。福利激勵是指企業(yè)的領(lǐng)導者根據企業(yè)的經(jīng)濟效益制定有關(guān)福利待遇的發(fā)放標準，確保員工生存與安全的需要，激勵員工為企業(yè)多作貢獻。產(chǎn)權激勵是以企業(yè)的股票或企業(yè)股票期權為主要方式對員工實(shí)行產(chǎn)權激勵。
用與經(jīng)濟掛鉤的激勵把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益聯(lián)系起來(lái)，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。但是，經(jīng)濟激勵如果沒(méi)有精神激勵相輔助，過(guò)量的經(jīng)濟激勵會(huì )加大企業(yè)的負擔，對員工的成長(cháng)和發(fā)展不理，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展反而有害。
�。�2）精神激勵與自我激勵。理念激勵是指企業(yè)要加強思想政治教育工作，引導員工樹(shù)立科學(xué)的理想信念和正確的人生觀(guān)，使企業(yè)成為由有共同理念的人組成的戰斗群體從而產(chǎn)生理念共鳴效應，激發(fā)員工為實(shí)現共同的理想信念而奮斗。目標激勵是指大力宣傳企業(yè)的戰略目標和發(fā)展前景，并注意把企業(yè)目標與員工個(gè)人目標結合起來(lái)，使員工認識到企業(yè)目標包含著(zhù)個(gè)人目標，只有完成企業(yè)目標才能實(shí)現個(gè)人目標。
人的需求是人的行為的動(dòng)力源泉，要建立企業(yè)有效的激勵機制，應該注重把握員工的需求，并按需求層次進(jìn)行調整和選擇，建立員工自我激勵制度。企業(yè)的領(lǐng)導者，要設法使員工的工作具有挑戰性，給員工一種自我實(shí)現感；要讓員工參與企業(yè)的目標管理，鼓勵員工提出改進(jìn)工作的合理化建議；要給員工自身進(jìn)步和發(fā)展的機會(huì )，使他們在實(shí)踐鍛煉和培訓學(xué)習中提高自己的水平，滿(mǎn)足其實(shí)現自身價(jià)值和發(fā)展提高的欲望，從而使員工產(chǎn)生參與感和成就感，更好地發(fā)揮他們的潛能。
4、構建適合本企業(yè)鮮明、獨特和具競爭力的企業(yè)文化
一個(gè)具有優(yōu)良的企業(yè)文化的企業(yè)能調動(dòng)企業(yè)成員的積極性。主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而能在激烈的競爭中立于不敗之地，并能在不斷追求卓越中發(fā)展，壯大。正如L·米勒所說(shuō)：“未來(lái)將是全球競爭的時(shí)代，在這種時(shí)代能成功的公司，將是采用新企業(yè)文化的公司，這種文化的價(jià)值觀(guān)鼓勵競爭行為�！�
中小企業(yè)在管理思維上的關(guān)鍵問(wèn)題是應克服落后的老板意識，建立互信、互動(dòng)、互尊的良性關(guān)系以彌補制度建設的不足.中小企業(yè)具有結構小巧靈活、人情味濃、員工接觸機會(huì )多等優(yōu)勢，這也為改變傳統人事管理模式，確立以人為本的管理理念，建立以互信為前提的企業(yè)文化模式提供了可能。
企業(yè)文化分為表層物質(zhì)文化，淺層行為文化，中層制度文化和深層精神文化。企業(yè)文化具有多種功能：
�。�1）導向功能。企業(yè)文化對企業(yè)員工行為具有導向的功能，包括對員工的約束、自控、凝聚。企業(yè)文化將企業(yè)員工緊緊地聯(lián)系在一起，通過(guò)目標凝聚、價(jià)值凝聚、理想凝聚來(lái)實(shí)現同心協(xié)力，共同奮斗。
�。�2）激勵功能和調適功能。激勵功能是指最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng )精神，包括信任激勵、關(guān)心激勵和宣泄激勵。調適功能是指為員工創(chuàng )造一種良好環(huán)境和氛圍，給員工以心理調適、人際關(guān)系調適、環(huán)境調適、氛圍調適。
�。�3）輻射功能。企業(yè)文化還有不斷向社會(huì )發(fā)散的功能，主要途徑有：軟輻射，即企業(yè)精神，企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)倫理道德規范等發(fā)散和輻射；產(chǎn)品輻射，即企業(yè)以產(chǎn)品為載體對外輻射；人員輻射，即通過(guò)員工自覺(jué)或不自覺(jué)的言行所體現的企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神，向社會(huì )傳播企業(yè)文化；宣傳輻射，即通過(guò)具體的宣傳工作使企業(yè)文化得到傳播。
企業(yè)文化是企業(yè)一起工作的伙伴、共同認可的人生價(jià)值觀(guān)和工作價(jià)值觀(guān)，它是企業(yè)理念、宗旨、價(jià)值觀(guān)、管理制度、工作環(huán)境、員工行為及精神風(fēng)貌的凝結，其中重要的是建立共識。大家以共同的工作價(jià)值觀(guān)、人生價(jià)值觀(guān)去行事，就會(huì )產(chǎn)生活潑、樂(lè )觀(guān)、積極、拼搏的氣氛，就會(huì )形成一種凝聚力。各企業(yè)由于其不同的文化淵源，歷史條件和行業(yè)性質(zhì)，會(huì )有不同的價(jià)值觀(guān)念、不同的企業(yè)文化，但只有那些能走出“小我”，走向“大我”塑造優(yōu)勢文化的企業(yè)，才能走向成功。中小企業(yè)應發(fā)揮自身優(yōu)勢，有效地解決人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題，在激烈的競爭中創(chuàng )出自身特色！
【參考文獻】
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