論組織人力資源治理之外延治理

前言：隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟的全球化，社會(huì )分工越來(lái)越細，專(zhuān)業(yè)化程度越來(lái)越高，組織發(fā)展要使用的人才種類(lèi)和要吸納和保全人才資源的支出也在不斷增加。要尋求技術(shù)經(jīng)濟優(yōu)化的人力資源結構和數目，在市場(chǎng)競爭中奪得上風(fēng)，實(shí)現組織目標，是組織面臨的重要課題；同時(shí)組織發(fā)展的很多重要題目也必須有賴(lài)組織外部的有關(guān)人力資源給予協(xié)助解決，社會(huì )上組織外的人力資源因素對組織的生存發(fā)展影響隨市場(chǎng)競爭的加劇而增強，組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對社會(huì )相關(guān)人力資源因素的反影響已成為組織在參與市場(chǎng)競爭中制勝的重要環(huán)節，將組織外與組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相關(guān)的人力資源納進(jìn)組織人力資源治理之中成為必然，誰(shuí)搶先進(jìn)行這一系統工程的研究，誰(shuí)就會(huì )在競爭中搶占先機。我們將組織對組織外相關(guān)人力資源進(jìn)行分析研究，制訂影響對策，以為實(shí)現組織目標的工作，暫稱(chēng)為組織的人力資源治理的外延治理。眾所周知，組織在發(fā)展自身經(jīng)濟而參與激烈的市場(chǎng)競爭中，最需要的就是人才，最關(guān)鍵的是使組織具有相對高素質(zhì)的人力資源的綜合水平。假如組織能擁有所需要的人才資源是無(wú)窮的，那么組織繁榮發(fā)展的成功率就非常之高。但是，在現實(shí)的社會(huì )生活中，受到地域、經(jīng)濟能力、社會(huì )政治、文化等等多種因素的制約，組織內部所擁有的人才資源必然是有限的，其人力資源的綜合水平也較難在本領(lǐng)域中占據最高位置。同時(shí)，在現實(shí)的市場(chǎng)環(huán)境下，組織在治理和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必然受到信息、技術(shù)、設備條件、勞動(dòng)力需求突變、社會(huì )發(fā)展要求、政治因素、權力因素等等多種組織難以控制要素的影響，這些要素的解決往往必須是通過(guò)企業(yè)外部人力資源的協(xié)助和幫助。所以，不論組織在內部采用多么有效的人力資源治理手段，組織競爭力的進(jìn)步到一定程度就會(huì )受到來(lái)自外部環(huán)境的制約。為了沖破這種桎梏，組織必然要策劃如何有效利用組織外部的人力資源在特定的時(shí)間、空間和特定任務(wù)中直接或間接為實(shí)現組織的發(fā)展目標服務(wù)。事實(shí)上我們的很多組織已經(jīng)為此做了大量工作，如在配合iso9000貫標中的合格分承包商的評定、技術(shù)和經(jīng)濟協(xié)作合同等等，只是將其系統化的進(jìn)行研究的較少。將組織外部的與組織發(fā)展有關(guān)的人才資源也納進(jìn)我們的人力資源治理工作，探索一個(gè)以最小投進(jìn)獲得最大利用效果的方法，從而實(shí)現組織的目標。這個(gè)工作超出一般我們常規的人力資源治理范疇，我們稱(chēng)為組織的人力資源治理的外延治理。一、 一些相關(guān)影響組織人力資源使用和組織目標實(shí)現因素的分析
1. 地理環(huán)境因素的影響
一般的情況，任何組織都是建立在一定地域之中，即便是龐大的跨國組織，也難以占據世界的每一個(gè)角落。地域的不同，環(huán)境的差異是極大的，這種差異造成了對人的生存和生活需求的各種挑戰，對環(huán)境的要求因人而異，很多組織需要的人才不愿意長(cháng)期接受這種環(huán)境而成為組織成員；組織的很多業(yè)務(wù)需要跨越地域的限制；組織的上級治理部分也可能不在本地域之中。這些使組織在人力資源使用會(huì )付出更高昂的本錢(qián)。
2. 經(jīng)濟能力的制約
任何組織的經(jīng)濟能力都是有限的，不可能也不必要將世界所有的人才都養起來(lái)。組織要長(cháng)期占用的人力資源有一個(gè)經(jīng)濟公道的最佳值，當為實(shí)現某一目的使用人力資源的用度超出結果獲取的利潤時(shí)，這個(gè)行為就不可�。ǔ�特殊需要外）；組織加強內部治理的主要目的之一亦是要實(shí)現目標的占用的人力資源最小化，而長(cháng)期使用高素質(zhì)人才的用度是龐大的。隨著(zhù)信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和科研機構的企業(yè)化進(jìn)程，組織用相對長(cháng)期完全占有的短時(shí)小用度使用社會(huì )人才資源解決關(guān)鍵題目的方法大大拓展了。在經(jīng)濟本錢(qián)分析基礎上，運用協(xié)作、分承包、短時(shí)聘用、咨詢(xún)等等超越時(shí)空限制的人力資源共享方法被廣泛采用，這些方法以其綜合效益的明顯而成為組織人力資源治理外延的重要手段。
3. 社會(huì )組織結構和社會(huì )關(guān)系的影響
組織存在于社會(huì )之中，就必然受到社會(huì )生產(chǎn)關(guān)系的制約；經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要符合國家的法律、法規，要滿(mǎn)足社會(huì )政治的要求，要承擔相應的社會(huì )責任，要完成上級組織交給的任務(wù)。組織在發(fā)展中策劃的很多新項目成立或在競爭中進(jìn)進(jìn)新的領(lǐng)域等等，要得到有關(guān)機構的批準，這些項目的成功更需得到上級機構的支持和幫助；簡(jiǎn)言之，組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際上還受到來(lái)自社會(huì )各方面大量地干擾和制約，這些干擾因素對我們組織的態(tài)度傾向，往往是我們實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標的關(guān)鍵所在。社會(huì )的人的行為是受多種因素影響的，行為科學(xué)對人的行為驅使做了深刻闡述，學(xué)習和研究人力資源治理的基礎理論和公共關(guān)系學(xué)理論，已是對現代組織領(lǐng)導者的基本要求，組織經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，很大程度上有賴(lài)于其建立的廣泛社會(huì )聯(lián)系和聯(lián)系中的良好信譽(yù)。二、 對人力資源治理外延之必然
綜上所述，在非完全自由競爭的市場(chǎng)條件下，在激烈的市場(chǎng)競爭中，外部環(huán)境對組織的發(fā)展起著(zhù)極為重要的制約作用。在構成外部環(huán)境的要素中，相當多的是人為因素。這些人為因素的影響是隨著(zhù)社會(huì )政治經(jīng)濟形勢的變化以及人事的離退、活動(dòng)、更換等變化而變化的，在科技和經(jīng)濟發(fā)展速度不斷加快的今天，組織按照傳統的方式，被動(dòng)地往適應人為因素變化的影響，將會(huì )使組織喪失很多的市場(chǎng)機會(huì )。只有主動(dòng)地將這些人為因素納進(jìn)我們的治理范疇，認真研究這些因素與組織活動(dòng)的關(guān)系，尋找其特點(diǎn)，制定對策方案，以增強組織對外部環(huán)境的反作用力，主動(dòng)地往影響這些人為因素的變化帶來(lái)的結果，搶占先機，組織才能在競爭中獲得更大的成功。三、人力資源外延治理方法初探
對組織外與組織活動(dòng)有關(guān)的人力資源的治理，自然不能等同于我們通常的人力資源治理，由于這些資源所服務(wù)的主要對象和獲取維持資源生存發(fā)展的主要用度不直接來(lái)自我們的組織，也就是說(shuō)我們對實(shí)在施的治理只能是一個(gè)影響行為，通過(guò)治理策劃的一系列社會(huì )活動(dòng)對外部資源進(jìn)行影響，取得我們預期反饋的目的。做好這一工作的方法是非常多的，在這里就本人的思路發(fā)表一點(diǎn)拙見(jiàn)，以?huà)伌u引玉。
1. 建立相關(guān)外部人力資源檔案
這是外延治理最重要的基礎步驟。組織外部人力資源眾多，我們只能根據我們組織的發(fā)展目標要求和實(shí)現目標密切相關(guān)的原則進(jìn)行篩選建檔，這些資源可以是組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中、合作伙伴中、競爭對手中、上級組織中、社會(huì )相關(guān)機構中的相關(guān)部分，也可以通過(guò)互連網(wǎng)絡(luò )或其他信息手段獲取的有關(guān)優(yōu)秀治理和專(zhuān)業(yè)人才資料，資料要有相對的代表性和廣泛性，同時(shí)檔案資料應是動(dòng)態(tài)的；檔案資料要進(jìn)進(jìn)企業(yè)數據庫。檔案需從組織治理、信息資源、技術(shù)協(xié)作、勞務(wù)協(xié)作等方面配合組織的業(yè)務(wù)分別具體列出，特別的對資源的業(yè)務(wù)范圍、技術(shù)實(shí)力、經(jīng)濟實(shí)力、愛(ài)好愛(ài)好、性格特征、身體情況、家庭情況等諸因素都要具體記載，以利需要時(shí)快速做出使用或對其影響的決策。
2. 分析資源對象對我的作用特點(diǎn)
對外部資源使用的特點(diǎn)一般是在內部資源用盡而難以實(shí)現目標的情況下，不可濫用，濫用在本錢(qián)上分歧算，同時(shí)可能損失資源價(jià)值。所以首先要找出我們工作中必須使用外部人力資源或技術(shù)經(jīng)濟比較后得出使用外部人力資源合算的工作；在檔案中選取最佳資源目標，依照組織的目標要求和形勢發(fā)展特點(diǎn)和資源特性，分析制定影響方案。為實(shí)現企業(yè)中、長(cháng)期發(fā)展戰略，有些方案需要超前進(jìn)行，可能需較長(cháng)時(shí)間。對每一次方案實(shí)施的結果，要進(jìn)行總結，以為下次決策的基礎。
3. 有計劃和目標的將內部資源轉化為特定的外部資源
人最大的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)就是人有情感，這種情感往往在一定程度上影響人的行為。一個(gè)組織假如能夠經(jīng)常向社會(huì )和上級輸送優(yōu)秀人才，這個(gè)組織的社會(huì )影響力就大，組織目標的實(shí)現就相對輕易，這是不辯的事實(shí)。向外輸送人才不僅體現了組織對社會(huì )的貢獻，更顯示了組織的整體高素質(zhì)水平，擴大了組織的社會(huì )聯(lián)系，增加了組織的著(zhù)名度，宣傳了組織的綜合能力。在預知的情感特點(diǎn)作用下，這些特殊的資源可使組織的業(yè)務(wù)拓展變得輕松起來(lái)。輸送一些優(yōu)秀的人才并不難，難的是能讓有關(guān)機構和部分能按我們的期看選拔我們計劃培養的人才。這就需要針對組織的業(yè)務(wù)特征和發(fā)展目標，結合有關(guān)機構或上級組織的需求，制訂目標，有計劃培養符合要求的人才并使其在適當的時(shí)機得到充分表現而被發(fā)現，通過(guò)有關(guān)媒介積極推薦，達到源源不斷地輸送到的目的。要留意的是，只要上級需要，任何人才都應給；輸送人才涉足的領(lǐng)域越寬越好，這是一個(gè)相對長(cháng)期的而極富有挑戰的治理工作。
4. 策略地獲得需要的技術(shù)或治理方法
這個(gè)方法在國際普遍采用的招投標工作中表現最為明顯，即通過(guò)在招標文件中開(kāi)列我們需要把握的或我們欠缺的技術(shù)、治理方面的要求，得到所需要的資料。往往由于參加投標的組織較多，所得到的資料的更具價(jià)值。這些資料通常都是其他組織多年經(jīng)驗和技術(shù)的結晶，所以相當于我們用較小的付出，使用了較大的外部人才資源，這里僅用這個(gè)例子說(shuō)明這種方法的特征，實(shí)踐中可演變出很多新的方法。研究和實(shí)施人力資源外延治理，高效使用組織外部社會(huì )人力資源，是組織適應現代市場(chǎng)環(huán)境，減少競爭障礙，出奇制勝的重要戰術(shù)方法，運用得好，必將會(huì )取得事半功倍的效果。①考慮本文所適用的范圍不僅僅是企業(yè)，且與iso9000.2000的提法一致，故將原用企業(yè)一詞改為組織。參考文獻：無(wú)《上海電建》2000年4期發(fā)表。2001年選進(jìn)《中國當代杰出***人》論文卷。載：《中國治理科學(xué)文科（下）》并同時(shí)編進(jìn)《承前啟后

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