從傳統人事到現代HR

短短幾年時(shí)間“人力資源（HR）管理”已經(jīng)“千樹(shù)萬(wàn)樹(shù)百花開(kāi)”。從傳統人事管理到人力資源管理再到人力資源開(kāi)發(fā)，從職業(yè)生涯規劃到人力資本運營(yíng)，其間變化的實(shí)質(zhì)是什么？HR在成為一個(gè)時(shí)髦名稱(chēng)的同時(shí)究竟富涵怎樣的？高級人力資源管理者的薪酬持續看漲，是虛火還是事實(shí)？　　HR征程：一字之差十年路　　1996年，人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院首次招收人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生。曾湘泉院長(cháng)到北京中山公園做高考咨詢(xún)，許多家長(cháng)問(wèn)：“人力資源管理是干什么的？是不是搞計劃生育的？”如今，“人力資源管理”已經(jīng)成為每個(gè)職場(chǎng)人都耳熟能詳的名詞。放耳一聽(tīng)，滿(mǎn)耳都是“以人為本”，放眼一看，滿(mǎn)眼都是“HR管理”書(shū)籍。短短幾年間，“人事管理”似乎已經(jīng)被淘汰，“人力資源管理”炙手可熱�？蓮娜恕笆隆钡饺恕傲Α�，觀(guān)念、歷程又豈是一字之差？　　在傳統計劃條件下，從生產(chǎn)資料、消費資料、資金到勞動(dòng)力都由計劃配置。人們的身份認定一般是兩個(gè)：一是戶(hù)口，二是檔案。而檔案管理正是傳統人事制度的一個(gè)核心。對于在機關(guān)工作的人來(lái)說(shuō)，它就是干部身份的符號。在機關(guān)工作了一輩子的王麗覺(jué)得，傳統人事部門(mén)往往以政工部門(mén)的面目出現，工作重點(diǎn)是“事”而不是“人”。而在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，勞動(dòng)關(guān)系表現為與員工的契約關(guān)系，企業(yè)和個(gè)人的風(fēng)險和責任完全由各自承擔。由此引發(fā)企業(yè)之間的競爭機制，要在競爭環(huán)境中生存，人力資源開(kāi)發(fā)成為一個(gè)重點(diǎn)�！�21世紀的競爭是人才的競爭”也絕不僅是一句玩笑式的電影臺詞�！　∶绹�一位人力資源專(zhuān)家在《美國人力資本發(fā)展趨勢及最新動(dòng)態(tài)》的報告中指出，人力資源管理已成為美國企業(yè)發(fā)展的核心。企業(yè)人力資源部對企業(yè)戰略決策的，已由過(guò)去的15％升至25％；勞動(dòng)力管理職能由25％升至50％；而人事行政事務(wù)職能則由60％降至25％。也就是說(shuō)，從“人事”到“人力資源”的過(guò)程，其實(shí)是一個(gè)不斷提升HR部門(mén)對人的開(kāi)發(fā)功能而降低其行政事務(wù)職能的過(guò)程。而這個(gè)過(guò)程也正是中國企業(yè)多年來(lái)努力的征程�！　�HR現狀：改頭換面還是脫胎換骨？　　“人力資源”成為時(shí)髦的概念后，不少企業(yè)言必稱(chēng)“人力資源”，可這些企業(yè)究竟是簡(jiǎn)單地改頭換面還是深入地脫胎換骨呢？　　“，國內意識到人力資源重要性的企業(yè)越來(lái)越多，總體趨勢是好的�！比珖�十大杰出人力資源管理顧問(wèn)師胡八一先生欣慰地說(shuō)。當然，也有一些企業(yè)對人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認識搞了一些表面化的東西，有的甚至以為成立個(gè)人力資源管理部門(mén)、設置幾個(gè)人力資源管理職位、用一套人力資源管理軟件就是進(jìn)入了人力資源管理了。有些企業(yè)拿出重金設置了CEO、人力資源總監職位，但卻是換湯不換藥，沒(méi)有從根本上實(shí)現向人才開(kāi)發(fā)的轉變�！　≡�在IT企業(yè)任HR經(jīng)理的繆先生說(shuō)：“有的企業(yè)每年招人，但對于招一個(gè)人到底要去哪、做什么事情，都沒(méi)有明確的定位，導致招聘無(wú)序，對于所需人員的崗位描述和要求都不清楚。有的企業(yè)在招聘前負責人突然想到，應該引進(jìn)人才，那就招幾個(gè)研究生、幾個(gè)大學(xué)生吧。對于整個(gè)企業(yè)的人才儲備和人才任用等情況毫無(wú)整體規劃，就出現今年人招多了沒(méi)處‘消化’，明年人招少了供不應求的局面。這樣自然會(huì )導致人不盡才，崗不對位，管理混亂，也就影響了企業(yè)的發(fā)展�！薄　�從內容來(lái)說(shuō)，人力資源管理比傳統的人事管理要系統化、專(zhuān)業(yè)化和人性化，并不是換個(gè)帽子戴戴就能立即見(jiàn)效的。人力資源管理包括幾個(gè)系統：一是人員規劃系統，也就是招聘；二是激勵系統，也就是薪酬福利；三是人才發(fā)展系統，也就是培訓；四是人際系統，也就是創(chuàng )造和諧的人際關(guān)系氛圍。此外，近年來(lái)人力資源管理還提出了組織發(fā)展體系，也就是在企業(yè)戰略發(fā)展的層面上來(lái)規劃員工和整個(gè)組織的未來(lái)發(fā)展�！　�對企業(yè)而言，重視人力資源工作也不是喊幾句口號或者說(shuō)幾個(gè)時(shí)髦名詞就可以成就的，它需要很多骨子里的改變�！　�HR意識：全“企”總動(dòng)員　　人力資源管理決不是簡(jiǎn)單的“發(fā)發(fā)工資，招招人”這樣“什么人都能干”的事情，而事實(shí)上，這樣“發(fā)個(gè)工資填個(gè)表”等簡(jiǎn)單事務(wù)工作只是HR最基礎的工作：服務(wù)性工作�，F代企業(yè)需要專(zhuān)業(yè)化體系化的HR人才對企業(yè)提供有戰略意義的人才規劃和激勵。這不僅需要企業(yè)決策者的重視，還需要人力資源管理者自身的重視以及員工普遍提高意識�！　±�如，薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)中心，往往被人力資源管理者抱怨“吃力不討好”。薪酬建立在績(jì)效上面，可績(jì)效的標準往往難于確定。一些工作崗位由于成果難以量化而導致了績(jì)效標準的“模糊”性，“就比如我們自己做人力資源管理的，績(jì)效不像銷(xiāo)售人員可以量化，如何考量自己都是難題。標準定低了吧，干這個(gè)的人有意見(jiàn)，標準定高了吧，不干這個(gè)的人又有意見(jiàn)�！蹦称髽I(yè)人力資源部的張主任說(shuō)道，“我們費了很大力氣好不容易確定了績(jì)效的標準，可由于市場(chǎng)的變化等因素使績(jì)效標準經(jīng)常變化。結果搞了大半年最后偃旗息鼓，打回原形�！薄　〕�此之外，，在一些還存在一個(gè)大就是，“企業(yè)員工對人力資源管理者存在莫名的誤解，他們認為人力資源管理部門(mén)執行制度或者規范是‘為虎作倀 ’，因此不予配合�！必撠熍嘤柕耐跫t很苦惱地說(shuō)，“比如培訓，誰(shuí)都知道重要。但大家都很忙，工作不能不干吧？對員工來(lái)說(shuō)，眼前的工作是最重要的。為了讓他們參加培訓，我們采取了軟哄硬逼等動(dòng)員手段，自己累得半死還遭到抵制和不屑……”　　因此，人力資源工作并不只人力資源管理者的事情，它是全企業(yè)每個(gè)員工的事情。只有得到全體員工的認同和配合，才能將人力資源的理念真正貫徹下去，才能實(shí)現真正的人力資源管理�！　�HR素質(zhì)：背景不重要　　曾在大型日資和美資企業(yè)都做過(guò)HR經(jīng)理的饒俊先生認為，人力資源管理最重視的是管理的專(zhuān)業(yè)化、系統化。從業(yè)者學(xué)的是否是人力資源專(zhuān)業(yè)倒不重要，關(guān)鍵是其本身的素質(zhì)�！拔艺J為作為一個(gè)很成功的HR需要做到三個(gè)P：Passion，Profession-al，Patient，Passion就是需要有熱情，因為人的工作可能是多方面的，也是很瑣碎的，所以你需要有一種持之以恒的熱情愿意去幫助人，這樣才能做好一個(gè)HR的工作；第二要有專(zhuān)業(yè)，也就是 Professional，它必須有HR的專(zhuān)業(yè)知識；第三要有耐心，瑣碎的工作需要你有耐心去完成，不能急于求成�！薄　≡谠S多資深人力資源專(zhuān)家看來(lái)，有沒(méi)有專(zhuān)業(yè)背景不是最重要的，重要的是能迅速理解并融入到企業(yè)的文化中，將企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)傳遞到企業(yè)的每一處，因此全局觀(guān)念很重要，不同性質(zhì)的企業(yè)需要不同類(lèi)型的人力資源管理者�！　�HR人才：有這么值錢(qián)嗎？　　近年來(lái)，隨著(zhù)“人力資源”熱度持續不下，人力資源部門(mén)的重要性日益凸顯，企業(yè)對人力資源管理者的需求越來(lái)越大已成為一個(gè)不爭的事實(shí)。其中，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規則的高級HR需求尤為迫切�！　‰m然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬(wàn)人，但高級人力資源管理人才卻不足9000人。一將難求的局面使得各大企業(yè)紛紛高薪攬才，高級人力資源管理者的薪酬持續看漲。一項調查顯示，外企人力資源主管經(jīng)理的年薪約6萬(wàn)~10萬(wàn)元，人力資源總監達到10萬(wàn)~40萬(wàn)元；民企人力資源總監年薪也在10萬(wàn)~15 萬(wàn)元左右。據了解，具有國際專(zhuān)家資格的高級人力資源管理者更是身價(jià)不菲，年薪最高可達80萬(wàn)元�！　∪藗儾唤�要問(wèn)：HR究竟值這么多錢(qián)嗎？他們對企業(yè)的貢獻與他們的薪水能劃等號嗎？　　對此問(wèn)題，胡八一先生認為，“人力資源管理者是否值錢(qián)，要看其是否為企業(yè)做到了相應的工作。人力資源管理對企業(yè)的就像‘一只無(wú)形的手’，推動(dòng)企業(yè)決策者去知人善用，也使員工能更好地盡責和實(shí)現價(jià)值，企業(yè)重視了就重用�！薄　∪肆�資源總監饒俊先生用了一個(gè)比喻：“如果說(shuō)企業(yè)的各個(gè)部門(mén)好比是在運動(dòng)場(chǎng)上賽跑的選手，那么，以前，人力資源管理者只是場(chǎng)外的看客，而1995年后人力資源管理者已經(jīng)開(kāi)始入場(chǎng)。他們入場(chǎng)并不是代替選手上場(chǎng)跑步，而是通過(guò)對己方以及對方選手的，適時(shí)給教練（企業(yè)決策者）適當的建議，從全局考慮來(lái)把選手放到最適合他的跑道，以保證最后取得勝利。這就是人力資源管理者創(chuàng )造的價(jià)值。你能說(shuō)這個(gè)價(jià)值不值錢(qián)？”　　人才資源部經(jīng)理殷斌先生更干脆地比喻道：“金有價(jià)，石無(wú)價(jià)。人力資源工作就像‘石’，如果你不懂得欣賞它，那就是一塊石頭；但是如果你懂得欣賞，發(fā)現了它的價(jià)值，那就是一塊價(jià)值連城的寶玉�！薄　『�(jiǎn)而言之，當人力資源管理成為企業(yè)良性運轉滾滾車(chē)輪中至關(guān)重要的一輪時(shí)，企業(yè)決策層會(huì )用重金的形式來(lái)表示重視就不足為怪了。他們的業(yè)績(jì)雖然不像銷(xiāo)售和技術(shù)部門(mén)那樣歷歷在目立竿見(jiàn)影，但他們的影響是長(cháng)期而深遠的。

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