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論績(jì)效考核工資在高校人力資源成本管理中的作用
[摘 要] 本文分析了績(jì)效考核與人力資源成本的關(guān)系，闡述了績(jì)效工資在建立公平薪酬體系中的激勵功能，認為公平的薪酬 體系與人力資源成本控制相結合是高校管理人力資源成本的基礎，并從校方管理者角度，對高校實(shí)施績(jì)效工資過(guò)程 中的考核監督行為進(jìn)行了簡(jiǎn)要的博弈分析，指出現階段高校仍需進(jìn)一步健全激勵與約束機制。[關(guān)鍵詞] 高校；績(jì)效考核工資；人力資源成本；管理
高等院校作為高層次人才的薈萃之地，肩負著(zhù)知識創(chuàng )造、文化傳承、培養人才和服務(wù)社會(huì )的重任。由于高等院校的教學(xué)工作變得越來(lái)越專(zhuān)業(yè)化，而教師工作管理機制不管在理論上還是在實(shí)踐中，仍在許多方面習慣性地沿襲傳統的人事管理方式。于是，在高校內部體制改革中，形成了一種兩難的困境：在理論上，已認識到知識的管理是復雜系統管理，不能用簡(jiǎn)單的工業(yè)時(shí)代的量化方式進(jìn)行。在實(shí)踐中，從可行性的立場(chǎng)，又不得不采用量化的方法進(jìn)行管理。為了擺脫這種困境，大部分學(xué)校將體制改革的重心放在薪酬制度與管理制度建設方面，并希望通過(guò)有效的薪酬制度來(lái)保障人事管理制度的有效運行，以達到學(xué)校的總體目標。如何從高校的實(shí)際財力和中長(cháng)期發(fā)展規劃出發(fā)，通過(guò)實(shí)施人力資源成本管理，建立公平的績(jì)效考核體系，有效組合有限的人力、財力、物力資源，促進(jìn)師資隊伍建設，發(fā)揮師資隊伍整體優(yōu)勢，是高校調整運行機制、強化管理所必須解決的問(wèn)題。
一、高校人力資源成本與績(jì)效工資的關(guān)系
人力資源成本是指為了獲取和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的代價(jià)，它通常應包括在人員的招募、選拔、錄用、安排、使用、定向以及在職培訓等一系列過(guò)程中所需支付的一系列費用。高校教師人力資源成本是高校為實(shí)現其工作目標和發(fā)展目標在教師人力資源上付出的代價(jià)。但是，高校對教師的成本支出是以教育為基礎的，不是以產(chǎn)品或服務(wù)的產(chǎn)出為基礎。
人力資源成本的細分是在對高校教師人力資源成本定義的基礎上，對高校教師人力資源成本包括的內容進(jìn)行細分。高校人力資源成本主要包括5個(gè)部分：
1.人力資源的取得成本：人力資源的取得成本是學(xué)校在招募和錄取教師的過(guò)程中發(fā)生的成本。2.人力資源的開(kāi)發(fā)成本：人力資源的開(kāi)發(fā)成本是為提高教師的能力，為增加學(xué)校教師人力資源的價(jià)值而發(fā)生的費用。3.人力資源的使用成本：人力資源的使用成本是學(xué)校在使用教師的過(guò)程中而發(fā)生的成本。4.人力資源保障成本：人力資源保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長(cháng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權而必須支付的費用。5.人力資源的離職成本：人力資源的離職成本是由于教師離開(kāi)學(xué)校而產(chǎn)生的成本。比如，離職低效成本，教師即將離開(kāi)這個(gè)學(xué)校而造成的工作低效率損失費用；離職補償成本，高校教師被辭退時(shí)必須補償的費用。
本文所指高校人力資源成本是學(xué)校為了取得、維持和開(kāi)發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。它主要包括3個(gè)部分：取得成本、維護成本和開(kāi)發(fā)成本。取得成本是指學(xué)校為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，包括招聘、選拔支出等。維護成本是指學(xué)校在員工聘用期間所發(fā)生的經(jīng)常性支出，包括工資、福利等；開(kāi)發(fā)成本是指學(xué)校為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的支出，包括培養、培訓支出等。
績(jì)效工資也被稱(chēng)為與績(jì)效掛鉤的工資或基于績(jì)效的工資，是根據工作任務(wù)和工作實(shí)績(jì)分配教師薪酬，將工作績(jì)效及對工作績(jì)效的評估與薪酬建立起制度性關(guān)聯(lián)。它旨在區分工作的平庸與卓越，激勵教師追求卓越的工作成果。它實(shí)際是一種合約式薪酬體制，也是一種在美國等西方國家教育界比較典型的薪酬制度，其特點(diǎn)是薪酬的增長(cháng)取決于工作績(jì)效。由績(jì)效決定加薪，不同于一般的花紅或獎金，一般是體現在薪級的增長(cháng)上，不是暫時(shí)性的�？�(jì)效工資與職務(wù)晉升、終身教職一道，都與對工作績(jì)效的評估聯(lián)系在一起�？�(jì)效工資作為崗位績(jì)效工資薪酬體系的組成部分，屬于維護成本范疇，其更注重于人力資源成本投入后的效果評估，即依據員工的實(shí)績(jì)和貢獻反饋，變更績(jì)效工資，以實(shí)現對員工的獎勵或懲罰。
二、績(jì)效考核工資的實(shí)施是高校人力資源管理的關(guān)鍵所在根據調查，高校教師校內收入主要由固定的基本工資、崗位津貼以及績(jì)效考核工資三方面組成�；竟べY通常參照國家統一職級工資與各地方的補貼構成，各學(xué)�；窘y一，其變動(dòng)主要根據職稱(chēng)變化與國家統一的計劃進(jìn)行調整。崗位津貼主要指學(xué)校內部規定的職務(wù)(職稱(chēng)、崗位)等級、崗位津貼組成，在聘期內相對固定。崗位津貼直接與職稱(chēng)(職務(wù))崗位等級聯(lián)系，并直接影響教師的收入與激勵效果�？�(jì)效考核工資主要由特殊津貼、教學(xué)工作量報酬、科研項目余款提成、科研成果獎金等組成。在這種薪酬體制結構中，基本工資一般不作調整，對教師而言可歸為保障因素；而崗位津貼及績(jì)效考核工資則隨時(shí)間與工作績(jì)效的不同而發(fā)生變化，對于教師工作有較大的激勵(刺激)作用。
績(jì)效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個(gè)人、團隊績(jì)效的變化而變化。在這種制度下，高校據以付酬的是教師通過(guò)努力實(shí)現的對學(xué)校有價(jià)值的產(chǎn)出、在工作過(guò)程中表現出的與學(xué)校相匹配的文化和價(jià)值觀(guān)，以及有利于實(shí)現學(xué)校戰略目標的行為。因此，績(jì)效考核工資與崗位津貼有著(zhù)不同的側重點(diǎn)。相對而言，崗位津貼提供基本保障，而績(jì)效薪酬則重在激勵。當教師績(jì)效能夠得到公正評價(jià)并獲得相應報酬時(shí)，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時(shí)得到滿(mǎn)足。
三、公平的薪酬體系是高校管理人力資源成本的基礎
高校的最大資源是人力資源，人力資源成本是教育成本的主要方面。長(cháng)期以來(lái)，高校人力資源被當作一種公共資源而被無(wú)償使用，各高校在使用人力資源時(shí)無(wú)須考慮其使用成本，在局部利益最大化的條件下，這極易導致高校教職工人員數量的膨脹。
人力資源成本的控制應建立在公平的薪酬體系的基礎上，使投入的成本與創(chuàng )造的效益成正比。不能狹隘地理解為人力資源成本越低越好，因為一旦人力資源成本低至員工素質(zhì)所應該得到的薪酬水平，尤其是績(jì)效工資在薪酬中所占比例不再能起到激勵約束作用時(shí)，將會(huì )打擊員工的工作積極性，降低工作效率，影響工作潛能的發(fā)揮，節約了成本反而嚴重影響既得效益。惟有將科學(xué)合理的薪酬體系的建立與高校人力資源成本核算相結合，才能更有效地激發(fā)教職工的積極性，提升高校人力資源管理水平。
高校應該創(chuàng )建一個(gè)公平透明的薪酬體系，包括公開(kāi)的規則、公平的機會(huì )和公平的分配。公開(kāi)的規則，是指學(xué)校必須將所有的規定、制度公開(kāi)化。公平的機會(huì )，是說(shuō)學(xué)校提供的機會(huì )對于每個(gè)教師來(lái)說(shuō)都應該是公平的。不論是績(jì)效考評、晉升等方面都應該體現出這種公平性。公平的分配是指要讓教師認為自己的投入與回報是合理的。教師用自己的投入回報與別人相比，如果是平衡的，教師才能有更多的動(dòng)力進(jìn)行下一步的工作。如果發(fā)現不平衡，就會(huì )影響他們工作的積極性。另外，公平的環(huán)境可以制造一個(gè)比較和諧的氣氛，這樣，有利于教師專(zhuān)注于科研和教學(xué)工作。
四、績(jì)效考核工資在公平的薪酬體系建立中起著(zhù)突出的激勵功能
建立公平薪酬體系的基本思路是優(yōu)化薪酬結構比例，突出激勵功能，促使激勵、保障和調節3大功能相互協(xié)調，建立起以基本工資、崗位津貼為基礎，突出績(jì)效考核工資的激勵型崗位績(jì)效工資體系。由于高校教職工中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員多，工作自主性大，可開(kāi)發(fā)性強，提高績(jì)效考核工資的比例有利于激勵教職工自主能動(dòng)地工作。因此，應降低基本工資、崗位津貼在工資總額中的占比，突出薪酬的激勵功能，實(shí)現薪酬由保障型向激勵型轉化，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。 要實(shí)現這一目標應在考核上做到以下二點(diǎn)：一是建立科學(xué)的考核體系，實(shí)施分類(lèi)考核。高校教師的工作即使在相同的崗位，也會(huì )因為專(zhuān)業(yè)的不同而產(chǎn)生一定差別。比如，在高校從事應用型專(zhuān)業(yè)的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學(xué)科的教師就相對難一些。理工科的科研項目、科研經(jīng)費相對較多，而文科類(lèi)的專(zhuān)業(yè)相對較少。分類(lèi)考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類(lèi)，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學(xué)度。二是將考核結果作為確定教師績(jì)效考核工資的重要依據。高校要充分發(fā)揮考核的作用，除了使教師從考核結果中找到自身進(jìn)一步發(fā)展的方向之外，還應該把考核結果與教師的薪酬掛鉤。
績(jì)效考核工資起源于西方市場(chǎng)經(jīng)濟國家，早在20世紀初就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對教師工作評估的復雜性與實(shí)施難度，并沒(méi)有在教育界流行開(kāi)來(lái)。到了20世紀80-90年代，隨著(zhù)改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績(jì)效工資制得到了越來(lái)越多高校的青睞。在眾多的諸如高等教育的問(wèn)責性、教育質(zhì)量等問(wèn)題中，教師薪酬制度的問(wèn)題受到前所未有的關(guān)注和批評，例如，教師的角色和生產(chǎn)力如何?如何支配時(shí)間?如何獲得薪酬?高校開(kāi)始注意到，要想保持教育的質(zhì)量，成功達到組織目標，提高教師的素質(zhì)和學(xué)術(shù)產(chǎn)出，就必須仔細審視教師薪酬制度，了解教師薪酬的決定機制，以及薪酬如何影響教師的行為。有研究指出：教師專(zhuān)業(yè)的薪酬應該增加，應該具有專(zhuān)業(yè)競爭性、市場(chǎng)敏銳性和基本績(jì)效。薪酬、晉升、終身教職和留任的決策應該與一套包括同行專(zhuān)家評價(jià)在內的有效評估體系連接起來(lái)，使得優(yōu)秀教師受到獎勵，一般教師受到鼓舞，而表現不良的要么提高，要么就被解聘。
五、高校公平實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程需要監督
在高校教師的薪酬體系中，基本工資和崗位津貼具有一定的穩定性，而績(jì)效考核工資的實(shí)施過(guò)程需要進(jìn)行監督。假設不考慮實(shí)施績(jì)效考核工資的國家政策因素，根據涂錦建立的簡(jiǎn)單的不完全信息的混合戰略博弈模型，我們可以描述學(xué)校實(shí)施發(fā)放績(jì)效考核工資的行為需要監督，以確保其公平性。
假定學(xué)校為員工提供(W?葚，A?葚)的合同要求，即一定的收入(W?葚)和努力度(A?葚)要求，學(xué)校選擇考核監督的概率為P，員工以P1的概率選擇努力工作，進(jìn)而使績(jì)效考核工資增加的概率為P2，設定P3為員工不努力工作的受罰概率，Ym是學(xué)校最大化的產(chǎn)出率，Y1是員工不努力的產(chǎn)出率(Y1嚴格小于努力度A?葚下的產(chǎn)出率Ym)，學(xué)校支付一定的監督成本(M)，可以觀(guān)察人們的努力度，并根據監督結果確定績(jì)效考核工資增加支付S(S≥W?葚)或懲罰度(F)。那么，學(xué)校帶給員工的效用來(lái)自于基本收入W?葚(含基本工資、 崗位津貼)、 努力成本C(A?葚)、激勵效用U(S)和可能受罰的效用U(F)。
推導可得，學(xué)校選擇監督的人力資源管理行為的期望效用是：
E1=P1(Ym-SP2-FP3-Y1) FP3 Y1-M
學(xué)校選擇不監督的人力資源管理行為的期望效用是：
E2=P1Ym (1-P1)Y1
當E1= E2時(shí)，P1=(P3 F-M)/(P2 S P3 F)，此時(shí)學(xué)校隨機選擇是否實(shí)施監督行為。
目前，高校一般都實(shí)施了設崗聘任，并對上崗員工進(jìn)行考核與獎懲，說(shuō)明目前高校的客觀(guān)現狀是在支出人力資源成本時(shí)為監督員工行為、提高成本效益而建立起的相應激勵和約束機制。即目前高校的現實(shí)狀態(tài)是：
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