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中小企業(yè)人力資源虛擬管理研究
內容摘要：中小企業(yè)由于其規模、資金等方面的限制，人力資源開(kāi)發(fā)與管理相對滯后于大企業(yè)，因而阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為解決這一問(wèn)題，本文引入人力資源虛擬管理的概念并嘗試將之擴充和拓展，使其能應用于我國的中小企業(yè)。人力資源虛擬管理在中小企業(yè)的應用能夠降低人力資源開(kāi)發(fā)的成本和培訓風(fēng)險，提高管理效率以及充分利用企業(yè)有限的資源�！ ￡P(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 虛擬管理人力資源虛擬管理的產(chǎn)生
虛擬管理是指企業(yè)將部分管理職能分離出來(lái)，交給外部專(zhuān)業(yè)公司來(lái)進(jìn)行管理，以節省開(kāi)支并提高管理效率的企業(yè)活動(dòng)。人力資源虛擬管理是伴隨著(zhù)虛擬企業(yè)，虛擬組織等一系列“虛擬”概念的提出和廣泛應用而興起的一種新的人力資源管理模式。網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代的企業(yè)，由于經(jīng)濟全球化、智力全球化的發(fā)展，競爭從產(chǎn)品和市場(chǎng)更多的轉向了企業(yè)核心能力、企業(yè)更新能力及適應能力等等。在這種市場(chǎng)變化加快，全球性競爭日益激烈的情況下，人力已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性戰略性資源，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性日益增強，人力資源虛擬管理的概念正是在這種背景下產(chǎn)生的。
現代企業(yè)為獲得競爭性?xún)?yōu)勢而要求人力資源管理部門(mén)能夠同時(shí)具有戰略性、靈活性以及高效率性。在美國，為了達到企業(yè)的戰略要求，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始尋求將人力資源管理的某些功能進(jìn)行虛擬管理，其主要形式為業(yè)務(wù)外包。通過(guò)將日常的管理工作交給企業(yè)外包專(zhuān)業(yè)化程度更高的公司或者機構去管理，管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)以及戰略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。很多美國企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門(mén)最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專(zhuān)營(yíng)業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門(mén)的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢(xún)以及信息系統等也外包給專(zhuān)營(yíng)業(yè)主或專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司。由此而看，人力資源的虛擬管理一方面能夠提高雙方的效率，享受各自規模經(jīng)濟而帶來(lái)的好處，另一方面還能因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。
Mccormick (1998)曾提出導致人力資源虛擬管理出現的三大主要因素：成本。成本削減是人力資源虛擬管理出現的主要因素。競爭壓力迫使企業(yè)降低人力資源成本,以實(shí)現主要業(yè)務(wù)目標和增加利益相關(guān)者的價(jià)值。技術(shù)。技術(shù)的快速變化,要求在人力資源和信息技術(shù)專(zhuān)業(yè)人員之間建立更強的伙伴關(guān)系。把人力資源信息系統(HRIS)整合到企業(yè)管理信息系統中去。服務(wù)。提高服務(wù)質(zhì)量是第三個(gè)主要因素。人力資源部必須提供連續雙向的員工交流,提高工作滿(mǎn)意感,在日益競爭的人力資本市場(chǎng)留住人才。
中小企業(yè)的人力資源管理現狀
中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
我國中小企業(yè)主要由鄉鎮企業(yè)、民營(yíng)科技企業(yè)、城鎮集體企業(yè)、國有中小企業(yè)、個(gè)體私營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)等組成,組織結構較低,管理水平不高。隨著(zhù)我國體制改革的深化和國外大中型企業(yè)的涌入，我國的中小企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場(chǎng)機會(huì )的時(shí)代已不復存在。相反，在中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)之初，作為發(fā)展基石的管理上的弊病也逐漸顯露出來(lái)，并嚴重地影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn),現有人才留不住,企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相當短缺。
中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題
根據一項調查表明，我國中小企業(yè)在管理上主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：是企業(yè)規模擴大與管理能力不足的矛盾突現；是產(chǎn)權不明導致“內部人”控制現象嚴重；是一股獨大導致企業(yè)發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力下降；是決策隨意性與企業(yè)追求長(cháng)遠利益最大化需要理性決策的矛盾；是親情紐帶與科學(xué)化制度規范管理的矛盾。而這些矛盾又集中體現在人力資源管理上，表現為：人力資源管理理念與人力資源投資理念滯后；缺乏與企業(yè)戰略規劃相協(xié)調的人力資源管理戰略；人力資源管理機構設置與人員配備不足；人力資源管理制度不健全，執行不規范；人力資源錄用與配置使用不公平；員工培訓投資不足，投資風(fēng)險大；企業(yè)績(jì)效評估與激勵機制不完善，員工潛能未能發(fā)揮；薪酬制度欠合理，報酬結構不科學(xué)；中小企業(yè)勞資雙方信任度低，企業(yè)文化不成熟；中小企業(yè)人力資源管理外部環(huán)境堪憂(yōu)。
中小企業(yè)的人力資源虛擬管理
我國的中小企業(yè)由于資金以及人才規模的限制，人是企業(yè)活力之源和競爭力之本的理念尚未被中小企業(yè)主所接受，更不用說(shuō)像大企業(yè)一樣配備正規的人力資源規劃，因此缺乏健全的人力資源管理制度和科學(xué)的管理機構設置。這種人力資源管理的滯后正在成為制約中小企業(yè)成長(cháng)的一大難題。同樣的問(wèn)題也出現在美國的中小企業(yè)，但卻更多的通過(guò)人力資源虛擬管理得以解決。依據人力資源虛擬管理思想，在中小企業(yè)實(shí)施人力資源虛擬管理包括以下幾個(gè)方面的內容：
人力資源的虛擬
人力資源虛擬指的是企業(yè)借助與外部的智力資源與自身的智力資源相結合以彌補自身智力資源不足的一種管理方法，它是以伙伴關(guān)系為基礎，以信息技術(shù)為載體，幫助企業(yè)獲得、開(kāi)發(fā)和利用智力資源的一種網(wǎng)絡(luò )結構。人力資源虛擬的形式一般采用由一些外聘管理專(zhuān)家與企業(yè)內部的管理決策人員組成智囊團，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行運籌謀劃，或者是圍繞一個(gè)項目或產(chǎn)品的技術(shù)開(kāi)發(fā)外聘技術(shù)專(zhuān)家與企業(yè)自己的技術(shù)人才一道組成開(kāi)發(fā)小組，共同為該項目或產(chǎn)品的技術(shù)開(kāi)發(fā)合作攻關(guān)。中小企業(yè)由于規模，資金等方面的原因，難以承擔開(kāi)發(fā)智能資源的巨大成本，只好轉向于謀求企業(yè)外部智能資源的聯(lián)合，以達到以較低的代價(jià)獲得比較滿(mǎn)意的目的，增強中小企業(yè)的競爭能力。因此，通過(guò)此項人力資源的虛擬以及與多種所急需的智力資源相聯(lián)合，可以提高企業(yè)自身的研發(fā)能力，增加創(chuàng )新成果，節約企業(yè)內部人力資源開(kāi)發(fā)的成本。同時(shí)也能夠在多變、激烈的競爭環(huán)境中，培養出大企業(yè)所缺乏的靈活應對的能力。
在我國一些中小高科技企業(yè)里面，存在著(zhù)高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)性人才在創(chuàng )新的同時(shí)也參與了企業(yè)管理的問(wèn)題。由于專(zhuān)業(yè)人才所學(xué)專(zhuān)業(yè)的局限，他們在公司管理方面往往缺乏豐富的管理知識，這種情況的存在自然會(huì )在一定的程度上影響企業(yè)的決策和未來(lái)的發(fā)展。而人力資源的虛擬則可以在某種程度上解決這一問(wèn)題：通過(guò)外部聯(lián)合高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)性人才，在可以充分的利用智力資源的同時(shí)，又可以避免企業(yè)的管理決策遭到干預，還能使中小企業(yè)的管理運作朝著(zhù)科學(xué)性、合理性和高效性而前進(jìn)。
人力資源管理機構的虛擬管理
中小企業(yè)由于各方面的限制條件，系統而復雜的人力資源管理機構對于企業(yè)主來(lái)說(shuō)是一個(gè)比較大的負擔。但若企業(yè)沒(méi)有比較科學(xué)的人力資源管理機構，也會(huì )對企業(yè)的未來(lái)發(fā)展構成一定的障礙。因此，鑒于信息技術(shù)的發(fā)展和廣泛應用以及相對偏低的成本，中小型企業(yè)應該積極引進(jìn)一套完整而合理的人力資源管理軟件，形成具有企業(yè)自身特色的人力資源管理系統，實(shí)現對人力資源管理的網(wǎng)絡(luò )化：
通過(guò)組建人力資源管理系統，許多中級部門(mén)的職能管理將會(huì )被計算機網(wǎng)絡(luò )所代替，傳統的由上至下，層層細分的管理組織結構也會(huì )隨著(zhù)信息流的高效傳輸性而橫向發(fā)展。此時(shí)，高層的管理人員通過(guò)管理系統的使用，不僅可以快速處理許多定量性的日常工作，而且還能進(jìn)行數據分析處理，為企業(yè)的發(fā)展需要提供準確而快速的人員信息服務(wù)，極大地提高了人力資源管理部門(mén)的工作效率。因此，在人力資源管理部門(mén)的中層管理人員減少的同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理也能向微觀(guān)化、集中化、高效化發(fā)展，并且能夠節省有限的資源為企業(yè)服務(wù)，這在一定意義上是符合中小企業(yè)生存發(fā)展的條件的。
通過(guò)組建人力資源管理系統，設立信息交流中心，使得員工可以在此中心查找感興趣的各種信息，例如工資、福利分配、人事政策、個(gè)人考勤休假情況等等。同時(shí)，員工還可以通過(guò)中心與其他職員進(jìn)行網(wǎng)上的信息交流及溝通等活動(dòng)，發(fā)布員工對人事管理及其他方面的看法和建議。而高層管理者也可以通過(guò)此中心及時(shí)迅速的了解和解決企業(yè)運行過(guò)程中的一些問(wèn)題，提高企業(yè)的抗風(fēng)險能力。由于中小企業(yè)人員較少，部門(mén)也相對較少，因此通過(guò)內部網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行跨部門(mén)、跨時(shí)間的溝通能夠更有效率，更迅速，更直接，這對管理人員提高對員工的管理效率有莫大的幫助。
通過(guò)網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行招聘，企業(yè)可以在自己的網(wǎng)站或是一些比較著(zhù)名的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢集中表現在以下幾個(gè)方面：招聘范圍的廣闊性：突破了傳統招聘的地域性限制；招聘費用的經(jīng)濟性：節省了傳統招聘活動(dòng)中的各種開(kāi)支；招聘過(guò)程的隱蔽性：求職者可以不動(dòng)聲色地找到理想的去處；招聘活動(dòng)的靈活性：招聘的企業(yè)可以隨時(shí)發(fā)出招聘信息，應聘者也可隨時(shí)隨地與招聘單位聯(lián)系。
人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)虛擬
從人力資源虛擬管理在美國的發(fā)展程度來(lái)看，最常被虛擬的業(yè)務(wù)有工資發(fā)放、福利以及培訓等。但對我國的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，最可行的虛擬業(yè)務(wù)應該是人員培訓、薪酬改革和企業(yè)團隊建設。我國的中小企業(yè)由于缺乏龐大的財力作為后盾，無(wú)法對員工進(jìn)行系統持續的培訓。與此同時(shí)，中小企業(yè)又普遍存在薪酬制度的不規范和激勵機制的不完善，因此導致員工與企業(yè)彼此之間似乎只存在勞動(dòng)合同等方面的約束手段而極端匱乏相互之間的信任合作與良好的企業(yè)文化。許多有識的中小企業(yè)主已經(jīng)意識到人力資源的重要性，而不惜以高薪聘請知識人才，但不是僅有高薪就可以留住人才為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)也應該為人才提供培養發(fā)展的機會(huì )，從而建立起與公司員工榮辱共擔的良好信任機制，極大的鼓舞員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，為企業(yè)的快速發(fā)展建立扎實(shí)的基礎。
為了解決中小型企業(yè)苦于實(shí)力的薄弱而又希望建立起良好的吸引機制的兩難選擇，如果將一些比較重要的人力資源的管理業(yè)務(wù)外包出去，由專(zhuān)職的公司和管理顧問(wèn)機構進(jìn)行系統的管理，即虛擬管理，這無(wú)疑是一個(gè)很好的解決上述諸類(lèi)問(wèn)題的方法，并可以為企業(yè)帶來(lái)人力資源管理方面的革新：
人員培訓
將培訓業(yè)務(wù)委托給專(zhuān)門(mén)的公司，一方面可以借助公司的專(zhuān)業(yè)性提高培訓的質(zhì)量，另一方面由于企業(yè)不用花費過(guò)多的精力和財力去建立內容繁多的培訓機制，可以在降低企業(yè)培訓負擔的同時(shí)，又降低了成本。
建立合理的報酬體系
將此任務(wù)委托給專(zhuān)門(mén)的公司，結合企業(yè)發(fā)展階段、針對企業(yè)特點(diǎn)設計薪酬方案，為企業(yè)完善激勵機制，既可以降低企業(yè)自我開(kāi)發(fā)的成本，又可以使之達到比較滿(mǎn)意的程度。對于企業(yè)的運作和對員工的忠誠度的培養也是非常有益的。
企業(yè)團隊建設
針對中小企業(yè)的員工凝聚力低，企業(yè)文化不成熟的情況，改進(jìn)工作則需要建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的企業(yè)文化為員工創(chuàng )造良好的工作氛圍。這些專(zhuān)業(yè)公司會(huì )開(kāi)展一系列的工作團隊素質(zhì)評估、提高團隊溝通水平與團隊凝聚力訓練、提高團隊工作績(jì)效訓練等活動(dòng)，其所達到的效果遠遠超過(guò)了企業(yè)人力資源管理部門(mén)的管理效率。
為了更詳細，更系統的描述人力資源虛擬管理為中小企業(yè)的人力資源建設所帶來(lái)的管理思想創(chuàng )新，本文給出如圖1所示的人力資源管理虛擬系統模型：
雖然人力資源虛擬管理在理論上還有待于進(jìn)一步的成熟和完善，但無(wú)疑人力資源虛擬管理的出現是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展新階段和信息網(wǎng)絡(luò )技術(shù)迅速發(fā)展的基礎上的，正是由于這個(gè)極其特殊的發(fā)展階段，幾十年來(lái)很少發(fā)生變化的人力資源管理由于虛擬管理的參與而被賦予了新的含義。對中小企業(yè)而言，這種新型的管理概念對其人力資源管理水平的提高有著(zhù)非常積極的作用，值得更進(jìn)一步的探討和研究深層次的應用問(wèn)題并進(jìn)行一些初步的嘗試。
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