人力資本財產(chǎn)權的本質(zhì)分析

由于人力資本具有稀缺性和高回報性，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始樹(shù)立“以人為本”的管理理念，不斷加大對人力資本的投資。然而，人力資本投資與收益之間所引發(fā)的種種現實(shí)問(wèn)題也隨之突顯出來(lái)。而這些問(wèn)題產(chǎn)生的深層根源是人力資本的財產(chǎn)權關(guān)系�！　�
　　人力資本和人力資本財產(chǎn)權
　　
　　人力資本的顯著(zhù)標志是，它既是人自身的一部分，同時(shí)又是一種資本，是未來(lái)收入的源泉。人力資本財產(chǎn)權是指，人力資本所有者依法享有的自由支配其人力資本并排斥他人干涉的財產(chǎn)權利。它具體包括以下兩種關(guān)系：一是人力資本產(chǎn)權所有者與其人力資本的關(guān)系；二是不同人力資本產(chǎn)權所有者之間的關(guān)系。人力資本財產(chǎn)權的主體包括人力資本所有者和人力資本投資者。其中，所有者必定是自然人；投資者可以是所有者本人，也可以是其他自然人、法人、非法人組織或國家。人力資本財產(chǎn)權的客體則是所有者所擁有的人力資本。人力資本財產(chǎn)權的內容包括對人力資本的占有、使用和收益。
　　人力資本財產(chǎn)權與物質(zhì)資本財產(chǎn)權相比，具有以下相同的性質(zhì)：第一，人力資本財產(chǎn)權的排他性，是指企業(yè)員工對其擁有的人力資本所具有的排除他人非法干涉的性質(zhì)；第二，人力資本財產(chǎn)權的交易性，是指人力資本財產(chǎn)權可以在不同的產(chǎn)權主體之間進(jìn)行交易或讓渡；第三，人力資本財產(chǎn)權的部分可分解性，是指“部分”人力資本財產(chǎn)權在一定條件下可分解由不同的產(chǎn)權主體所有。
　　人力資本財產(chǎn)權與物質(zhì)資本財產(chǎn)權相比具有以下特性：第一，人力資本財產(chǎn)權的客體人力資本天然歸屬于個(gè)人。而非人力資本如土地的所有權，既可以屬于個(gè)人，也可以屬于家庭、社區或國家。但是，人的經(jīng)驗、技能、體力、健康等人力資本只能不可分割地屬于其載體。人力資本的所有者完全控制著(zhù)人力資本的開(kāi)發(fā)和使用。而有形資本如機器設備可以轉讓給其他主體使用，其他無(wú)形資本如票據、專(zhuān)利也可以轉讓?zhuān)�而人力資本無(wú)法轉讓?zhuān)瑹o(wú)法被集中到其他人那里作同樣的開(kāi)發(fā)使用。第二，人力資本財產(chǎn)權一旦受損，人力資本立刻貶值。由于人力資本的實(shí)際控制權掌握在所有者手中，因此即使在契約達成以后，人力資本的使用仍然存在不確定性，即人力資本的實(shí)際運用量是不確定的。人力資本所有者控制著(zhù)其能力的發(fā)揮程度和所付出的努力的大小，其意志和行為直接制約著(zhù)人力資本使用權的實(shí)現。
　　
　　人力資本財產(chǎn)權與知識產(chǎn)權的異同
　　
　　就性質(zhì)而言，有人認為人力資本財產(chǎn)權應屬知識產(chǎn)權的一種，是知識產(chǎn)權的下位概念，對此筆者不敢茍同。知識產(chǎn)權指的是人們可以就其智力創(chuàng )造的成果所依法享有的專(zhuān)有權利，它具有地域性、時(shí)效性和無(wú)形性。人力資本財產(chǎn)權和知識產(chǎn)權的聯(lián)系在于，它們都具有時(shí)效性和無(wú)形性。知識產(chǎn)權的時(shí)效性表現為，知識所創(chuàng )造的智力成果的先進(jìn)性有一個(gè)逐漸消失的過(guò)程，所以法律規定知識產(chǎn)權有時(shí)效，過(guò)了時(shí)效就進(jìn)入公有領(lǐng)域而不再受法律保護。人力資本財產(chǎn)權也具有時(shí)效性。它的時(shí)效性在這里是指，所有者在某個(gè)時(shí)間段內所形成的知識、技能、經(jīng)驗和熟練程度在剛開(kāi)始時(shí)有其先進(jìn)性，但經(jīng)歷一段時(shí)間后，其先進(jìn)性必然會(huì )逐步削弱，直至喪失。而且，人力資本財產(chǎn)權和知識產(chǎn)權的客體——人力資本和智力成果——都是不以物質(zhì)形態(tài)表現的，都是無(wú)形的。
　　人力資本財產(chǎn)權和知識產(chǎn)權的區別在于：第一，它們的客體不同。這是兩者最根本的區別。知識產(chǎn)權的客體是智力成果，而人力資本財產(chǎn)權的客體是人力資本，不在傳統民法理論民事權利的客體之列。第二，兩者各自包含的階段和產(chǎn)生的最終結果不同。就產(chǎn)生智力成果來(lái)說(shuō)，它包括運用已有的智力創(chuàng )造的成果和運用新的智力創(chuàng )造的成果兩種。前者只有一個(gè)階段而后者包含兩個(gè)階段。就產(chǎn)生人力資本來(lái)說(shuō)，只包含所有者利用投資者提供的資金或其他有利條件形成人力資本這一個(gè)階段，在此之后創(chuàng )造出的可能是有形財富，也可能是無(wú)形財富。第三，人力資本財產(chǎn)權涉及的領(lǐng)域包括民法中的諸多方面，遠遠大于知識產(chǎn)權所涉及的領(lǐng)域。如果將人力資本財產(chǎn)權納入知識產(chǎn)權范疇，而不作為一項獨立的民事權利看待，會(huì )人為地將知識產(chǎn)權割裂為智力形成和運用智力創(chuàng )造成果兩個(gè)法律階段，將法律關(guān)系復雜化。
　　
　　人力資本財產(chǎn)權內部關(guān)系分析
　　
　　人力資本財產(chǎn)權還具有一些其他特性。財產(chǎn)權的主體即所有者和投資者之間實(shí)質(zhì)上是隱名合伙關(guān)系。隱名合伙是指合伙人約定，一方對于他方所經(jīng)營(yíng)的事業(yè)出資而分享其經(jīng)營(yíng)所產(chǎn)生的利益，并在出資的限度內分擔經(jīng)營(yíng)所發(fā)生的損失，而另一方負責經(jīng)營(yíng)·并對經(jīng)營(yíng)所發(fā)生的損失承擔無(wú)限責任的一種合伙形式。在隱名合伙中，擁有對合伙事務(wù)的全面管理權，并對商業(yè)。的債務(wù)承擔無(wú)限責任的稱(chēng)為出名營(yíng)業(yè)人；對合伙業(yè)務(wù)沒(méi)有管理權且對商業(yè)債務(wù)僅以投入的資金承擔責任的稱(chēng)為隱名合伙人。人力資本財產(chǎn)權的投資者以提供貨幣資金等形式為人力資本財產(chǎn)權的所有者提供有利條件，所有者通過(guò)參加學(xué)習等勞動(dòng)形式形成、積累自己的人力資本，通過(guò)運用人力資本獲得物質(zhì)財富，再和投資人按比例分享物質(zhì)財富。之所以說(shuō)他們之間實(shí)質(zhì)上是隱名合伙關(guān)系，這是因為：第一，對于投資人而言，由于人力資本具有專(zhuān)屬于所有者個(gè)人的天性，針對所有人運用人力資本獲得物質(zhì)財富的“經(jīng)營(yíng)活動(dòng)”，他并不參與也無(wú)法參與，只是因為出資而享有一定比例的收益權。投資人獲得的收益可以超過(guò)當初其為所有人提供的貨幣資金或其他有利條件的等值貨幣體現。第二，對所有者而言，所有者既然擁有所有權，當然應享有一定比例的股權。但由于人力資本的特殊性，此處的所有權只包括占有、使用、收益三項權能，而不含處分權能。因為，所有者可以處分人力資本創(chuàng )造的物質(zhì)財富，但無(wú)法處分人力資本本身。人力資本無(wú)法讓與。即使所有者用人力資本傳播知識，那也只是人力資本的使用而非轉讓。之所以說(shuō)人力資本財產(chǎn)權的所有者也享有一定的股權，是因為在形成人力資本階段，投資者投入了資本，所有者付出了勞動(dòng)，應該可以認為是以勞動(dòng)出資。
　　
　　實(shí)際操作中應注意的幾個(gè)問(wèn)題
　　
　　目前我國各類(lèi)企業(yè)提升員工人力資本的方式主要有以下兩類(lèi)：一是廠(chǎng)內培訓，包括廠(chǎng)內技術(shù)指導和廠(chǎng)內培訓機構專(zhuān)門(mén)培訓；二是廠(chǎng)外培訓，包括送員工到高校學(xué)習或到社會(huì )培訓機構進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓。這些方式中新生人力資本財產(chǎn)權的投資者是企業(yè)，所有者是受訓員工。在第二類(lèi)方式下，企業(yè)考慮到在其承擔較高的培訓費用后受訓員工可能因為種種原因提前離開(kāi)企業(yè)，往往要求受訓員工簽訂專(zhuān)門(mén)合同，約定受訓員工學(xué)成后不滿(mǎn)服務(wù)期限不得離開(kāi)企業(yè)，有的合同還增加了競業(yè)禁止條款�，F實(shí)生活中有關(guān)人力資本財產(chǎn)權的爭議主要是就這些合同發(fā)生的，而且主要集中在以下兩個(gè)方面：
　　首先，合理補償金的確定。這些合同都規定，如果受訓員工未滿(mǎn)服務(wù)期限離開(kāi)企業(yè)，必須支付給企業(yè)相應的補償金。比如，企業(yè)出資6萬(wàn)元送一管理人員讀名校的MBA學(xué)位，約定畢業(yè)后回企業(yè)服役5年。如該管理人員學(xué)成后即跳槽，有的合同以年為單位約定受訓人員每提前離開(kāi)一年支付企業(yè)1.2萬(wàn)元補償金。也有的比較苛刻，約定只要不滿(mǎn)服務(wù)期限一律支付企業(yè)6萬(wàn)元補償金。筆者認為，企業(yè)以提供貨幣資金等形式為受訓員工提供有利條件，受訓員工通過(guò)參加學(xué)習等勞動(dòng)形式形成、積累自己的人力資本，通過(guò)運用人力資本獲得物質(zhì)財富，再和企業(yè)按比例分享物質(zhì)財富，雙方是隱名合伙關(guān)系。企業(yè)作為投資方當然有權要求違約方作出補償。但補償應該是公平、合理的。在民法上無(wú)收益則無(wú)補償，企業(yè)的預期合理收益應該是補償金的上限。這就需要合理確定企業(yè)的預期收益。企業(yè)預期合理收益可以運用兩種方法確定。第一種方法是企業(yè)既然投資了6萬(wàn)元，作為一個(gè)理性的投資者，它的預期收益應該不低于6萬(wàn)元，至少要收回投資�；�于這樣的考慮，大多數企業(yè)約定補償金的數額與其出資額相等。第二種方法比較復雜。受訓員工接受學(xué)習、培訓后形成新的人力資本，通過(guò)運用人力資本創(chuàng )造物質(zhì)財富，再和企業(yè)按比例分享這一財富。那么企業(yè)的預期合理收益就應該是受訓員工創(chuàng )造的財富的一定比例。受訓員工創(chuàng )造的財富可以以員工受訓前后收入的增加值，和員工為企業(yè)創(chuàng )造的財富價(jià)值與員工收入之間的比例的乘積來(lái)衡量。在確定收益分配比例時(shí)，也應充分考慮到企業(yè)貨幣出資、受訓員工通過(guò)腦力體力勞動(dòng)出資這兩方面因素。此外，由于企業(yè)行為的投資性質(zhì)，補償金總額即使超過(guò)企業(yè)的出資額也是合理的，不屬不當得利。確定企業(yè)可以得到的補償金上限之后，還應將其分攤到年或分攤到月，根據受訓人員實(shí)際服役時(shí)間，確定其最終應支付的補償金。
　　其次，關(guān)于競業(yè)禁止條款。這里的竟業(yè)禁止條款是指，一些企業(yè)和受訓人員約定受訓人員不滿(mǎn)服務(wù)期限離職后，在一定時(shí)間內不得在本行業(yè)其他企業(yè)工作。企業(yè)出于防范不正當競爭、保護商業(yè)秘密的考慮，與受訓人員簽訂競業(yè)禁止條款是合理合法的。關(guān)鍵是“受限時(shí)間”怎么確定。筆者認為，這實(shí)際上是對受訓人員收益時(shí)間的確定。如前所述，受訓人員通過(guò)學(xué)習、培訓形成新的人力資本，以此創(chuàng )造出新的物質(zhì)財富是有時(shí)效性的。受訓人員在某個(gè)時(shí)間段內所形成的知識、技能和經(jīng)驗在剛開(kāi)始時(shí)有其先進(jìn)性，但經(jīng)歷一段時(shí)間后其先進(jìn)性會(huì )隨著(zhù)社會(huì )進(jìn)步而逐步削弱，直至喪失。其運用這一人力資本而終身受益顯然是不可能的。上述的“受限時(shí)間”在確定上應該以受訓人員的收益時(shí)間為參考。具體來(lái)說(shuō)，應該以社會(huì )普遍認可的，人力資本財產(chǎn)權的所有者通過(guò)學(xué)習、培訓等方式獲得的知識、技能的更新年限為準。另外，根據我國勞動(dòng)法的相關(guān)規定，競業(yè)禁止時(shí)間最長(cháng)不得超過(guò)3年。

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