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新經(jīng)濟時(shí)代人力資源治理發(fā)展路徑淺談
[摘要] 隨著(zhù)信息技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)競爭發(fā)展到智力資本經(jīng)營(yíng)的競爭，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標尺。因此本文提出人力資源治理存在的題目，包括觀(guān)念滯后，對人力資源的熟悉不到位、理論滯后，缺乏人本主義治理的基礎、機制滯后，造成人力資源浪費等，這些發(fā)展題目警示了人力資源治理必須轉變觀(guān)念，尋求發(fā)展路徑。?[關(guān)健詞]新經(jīng)濟時(shí)代 人力資源治理 發(fā)展路徑
一、目前人力資源治理存在的題目
1.治理觀(guān)念方面。觀(guān)念滯后，沒(méi)有充分熟悉到人力資源治理的重要性。有些企業(yè)部分之間在做人力資源治理工作時(shí)，很多治理者往往抱怨國外的治理經(jīng)驗不起鑒戒作用，單位的職工沒(méi)法管了。題目的癥結恰恰在于我們忽略了人力資源治理開(kāi)發(fā)的過(guò)程。目前，我國的人力資源治理模式與國外發(fā)達國家相比有一定的差距。從開(kāi)發(fā)利用方面來(lái)看，我國的勞動(dòng)力資源頗多，但是整體素質(zhì)相對較低。人力資源的潛質(zhì)有待開(kāi)發(fā)。人力資源只有開(kāi)發(fā)好，治理才輕易出效益，很多國外企業(yè)都非常重視員工的培訓及再教育，他們相信人力資源的投資越多產(chǎn)生的經(jīng)濟效益就越大，投進(jìn)越多回損越多。然而，我國的很多企業(yè)卻盲目地夸大向治理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓工作做好，終極導致效益的降低。
2.績(jì)效治理方面。評估員工工作的標準要素不科學(xué)、不全面。例如某企業(yè)績(jì)效工資年度考核制度，該制度基天職為兩大塊：量化的考核標準是；權重占93%、工作態(tài)度占7%。但是，這個(gè)企業(yè)考核制度實(shí)施起來(lái)效果并不理想。首先，它沒(méi)有依據企業(yè)績(jì)效分析中所確定的工作職責來(lái)區分不同的崗位，而是把所有的企業(yè)職員同一衡量，這就造成了現實(shí)工作中員工做的工作很多，但都不回屬于企業(yè)績(jì)效考核的權限，所以只拿到了比重很小的工作態(tài)度權限；其次，在現實(shí)運作中，它只是局限于工作的數目，對質(zhì)量的要求無(wú)法顯示出來(lái)。這勢必會(huì )造成員工盲目追求工作績(jì)效考核標準，而對同別的工作并不關(guān)心；最后，它只對個(gè)人業(yè)績(jì)的關(guān)注，并沒(méi)有反映出良好團隊精神。以上種種情況充分說(shuō)明，這種績(jì)效治理制度只是保存于形式，并沒(méi)有發(fā)揮很好的作用。
3.薪酬治理方面。由于公道的薪酬具有進(jìn)步積極性、能動(dòng)性、并能夠協(xié)調治理階層與被治理階層之間的沖突、激勵等獨特的功能，薪酬規定和待遇標準非常重要。但在目前，我國大多數企事業(yè)單位中還存在著(zhù)工資、待遇不太公道的現象。公道的薪酬標準可以培育員工對企業(yè)的認同感，處理恰當，員工們會(huì )體會(huì )到領(lǐng)導對自己工作的欣賞，也可以感受到領(lǐng)導對自己工作的重視程度，他們會(huì )對企業(yè)有一種感情，而這種感情就是企業(yè)所需要的推動(dòng)力。既然薪酬治理制度有著(zhù)重要的意義，面對不公道的薪酬制度，在制定時(shí)，就有必要遵循一定的原則。
�。�1）公平性原則。員工對于薪酬公平與否及其敏感，具體可以分為公然公平性、隱蔽公平性，個(gè)人公平性。它既要保持與其他企業(yè)薪酬標準差未幾，同時(shí)又要體現出內部每個(gè)崗位薪酬制度應有本質(zhì)的區別，要根據員工能力大小和不同的崗位需求來(lái)制定。
�。�2）競爭性原則。薪酬是吸引員工的重要手段。一個(gè)單位無(wú)論多么好，多么有前途，假如工資、報酬與其他企業(yè)比起來(lái)相差懸殊，別人也不會(huì )到你這里來(lái)，而且你的人也會(huì )走。
�。�3）激勵性原則。一個(gè)企業(yè)所定的薪酬制度假如不能對其員工的工作能力產(chǎn)生影響和作用，這個(gè)薪酬制度就有題目。
二、人力資源治理模式的轉變
隨著(zhù)外國企業(yè)對人力資源治理地位日益重視，我國企業(yè)治理者必須適應新經(jīng)濟發(fā)展的需求進(jìn)行人力資源治理模式的變革，只有這種模式轉型才能促進(jìn)人力資源治理的快速發(fā)展。
1.在企業(yè)人力資源治理模式的不斷轉變中，人力資源治理者扮演了非常重要的角色，尤其當企業(yè)導進(jìn)現代化技術(shù)手段時(shí)，透過(guò)組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作模式，員工的貢獻治理可以往引導員工行為的轉變，培訓及再教育也可以改變員工的心態(tài)，具備為未來(lái)競爭的觀(guān)念和能力。
2.合作伙伴模式。時(shí)代的進(jìn)步促使人力資源治理由操縱層向戰略模式轉變，把人力資源和經(jīng)營(yíng)戰略結合起來(lái)，人力資源治理部分通過(guò)進(jìn)步組織實(shí)施戰略的能力來(lái)幫助保證經(jīng)營(yíng)戰略的成功。
3.職能專(zhuān)家模式。治理者在工作設計時(shí)應該充分考慮員工潛伏的多元化需求，用科學(xué)化的角色來(lái)治理人事治理、再教育、獎勵、薪酬以及其他涉及組織內部職員活動(dòng)的各個(gè)細節。 三、我國企業(yè)人力資源治理的發(fā)展路徑
1.改變傳統觀(guān)念，從進(jìn)步企業(yè)核心競爭力的角度積極推進(jìn)人力資源治理及其變革，使人力資源治理成為企業(yè)戰略決策層的合作伙伴。眾所周知，競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的根基，也是企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競爭處于不敗之地的必要條件。正由于人力資源治理非常重要，所以其作為資本形態(tài)已經(jīng)開(kāi)始登上現代化社會(huì )的舞臺，成為決定企業(yè)發(fā)展戰略的重要保證。
2.完善企業(yè)外部環(huán)境，積極推進(jìn)人力資源治理的價(jià)值。眾所周知，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，傳統的功能使企業(yè)阻礙了對環(huán)境的適應能力，假如想打破過(guò)往傳統的運作模式，建立一個(gè)快速反應的企業(yè)，就必須對企業(yè)的人力資源進(jìn)行再造工程。而工作流程和組織結構的重新定位必然要求配套的人力資源治理來(lái)適應，才能保證再造目標的實(shí)現。這就要求重新構建人力資源治理模式，不斷進(jìn)步其靈活性和適應性，培養一批具有綜合技能的高素質(zhì)人才來(lái)適應新的環(huán)境變化。那么首先，要從思想上重新熟悉人力資源治理的重要性；其次，要對員工進(jìn)行再教育，灌輸新的理念，進(jìn)步員工的積極參與意識及創(chuàng )新思維，保持企業(yè)的可持續發(fā)展。
3.注重企業(yè)人力資源的能本治理，盡快建立一支高水平、高素質(zhì)的人力資源治理隊伍。一個(gè)企業(yè)的競爭力回根結底體現在人力資源的競爭上，以人為本，是新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)競爭力的核心。如今，人力資源治理的重要性已經(jīng)逐步被企業(yè)所共叫，其功能的顯現和地位的提升也同時(shí)對人力資源治理者提出了新的要求，“能本治理”成為人力資源治理發(fā)展的新階段。企業(yè)可以通過(guò)建立促進(jìn)人才成長(cháng)和吸納人才的開(kāi)放系統來(lái)改善人才環(huán)境；通過(guò)加大員工資本投進(jìn)，開(kāi)展與企業(yè)發(fā)展相適應的員工再教育及培訓來(lái)提升員工的綜合能力；通過(guò)激勵和約束機制及薪酬制度的改革來(lái)提升員工的工作效率，充分發(fā)揮員工的創(chuàng )造能力。
最后，企業(yè)之間競爭的根本在于人力資源治理之間的競爭，本質(zhì)上則是治理水平的競爭，而人本治理是符合新經(jīng)濟市場(chǎng)規律的一種治理模式，它夸大治理要以人為中心，尊重人的價(jià)值取向，重視人潛伏的能力的開(kāi)發(fā)、創(chuàng )造力及主導作用，實(shí)行人力資源治理，從而幫助員工完善自我，實(shí)現人生價(jià)值，形成共同為企業(yè)的發(fā)展目標而奮斗的
精神。?
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