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新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源戰略管理
新的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng )造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟時(shí)代無(wú)可爭議的真理。誰(shuí)擁有最多最強的人才，誰(shuí)就是的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼、，那一家不是擁有數千名高級技術(shù)開(kāi)發(fā)或人才。但對于這些企業(yè)老總們，最令人頭疼的也是人； “IT人員不知道怎么了，你給他高薪甚至股權，他照樣跳槽�！边@些現象越來(lái)越成為我國大部分IT企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題。筆者經(jīng)過(guò)在上海寶山鋼鐵集團公司三年工作后，同時(shí)自己也作為一個(gè)跳槽者，經(jīng)過(guò)和寶鋼的資源部門(mén)招聘人員、被招聘大學(xué)生交流以后，發(fā)現這個(gè)問(wèn)題其實(shí)受到了企業(yè)的機制、管理者風(fēng)格、企業(yè)、人才的物質(zhì)、需求的變化、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內部管理、外部等方面影響而產(chǎn)生變化。我國的企業(yè)應該如何確立自己一套可行的人力資源策略呢？在此，不想談太多的理論，只想將一些實(shí)戰中的經(jīng)驗與大家探討：浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個(gè)看法。有一部分大學(xué)生在時(shí)或剛剛開(kāi)始工作時(shí)，自己還沒(méi)有為公司作出什么貢獻前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境，彈性的工作時(shí)間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時(shí)僅僅為了新公司比現在公司多幾百元工資而已；還有一種現象，就是當今的大學(xué)畢業(yè)生在中夸大專(zhuān)業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷；比如說(shuō)了解某種編程就敢說(shuō)精通、參與過(guò)某個(gè)項目就說(shuō)是項目負責人。這些現象，使得老總們認為當今的大學(xué)畢業(yè)生過(guò)于浮躁。但筆者認為，這種現象并不是當今人才的主流；產(chǎn)生這種現象的根本是時(shí)代的變遷。新經(jīng)濟時(shí)代改變的不僅僅的是經(jīng)濟模式，它還改變著(zhù)人們選擇職業(yè)態(tài)度和價(jià)值觀(guān)。當今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟的價(jià)值取向。
經(jīng)過(guò)和很多自己的在寶鋼工作的大學(xué)生交往,我認為,當今大學(xué)生的想法是：首先，人才認為自己的知識就能創(chuàng )造財富，獲取薪水是應該和創(chuàng )造財富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團隊是否融合、是否接近自己的價(jià)值觀(guān)，所以有必要先了解再下決定，選多幾家很有必要。第三，技術(shù)更新不斷更新給人才帶來(lái)壓力，他們不得不隨時(shí)充實(shí)自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習和精神壓力應有所回報；第四，年輕就是資本，應該在年輕的時(shí)候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第六、以INTERNET為主信息技術(shù)的廣泛使用，使得人才對人才市場(chǎng)的供需需求、薪酬模式有了大致的了解；同時(shí)作為自己的參考；信息的透明化使得人才與企業(yè)在商談待遇等問(wèn)題上處于知己知彼的平等位置。
企業(yè)中的大學(xué)生的離職期往往會(huì )呈現出“232”的特性�！皠偟焦緝蓚�(gè)星期是一個(gè)危險期。員工在新環(huán)境下，往往會(huì )不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個(gè)月后是第二個(gè)危險期，這時(shí)員工對企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解，對同等職責的技術(shù)人員也有了了，如果在工作范圍，薪資回報中不能進(jìn)行合理的調整，也會(huì )形成流失。而兩年是一個(gè)疲勞期，如果在兩年的時(shí)間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒(méi)有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑�！惫P者認為要特別注意這三個(gè)危險期，“每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)人才流動(dòng)的比率，在這個(gè)比率之內的適當流動(dòng)，會(huì )為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過(guò)這個(gè)比率，就會(huì )給企業(yè)帶來(lái)很多負面效應，無(wú)法形成穩定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團隊缺乏凝聚力和戰斗力。人心不穩，也會(huì )給后來(lái)者形成一種不安全的心理。這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的�！�
“人才流動(dòng)是件好事，活水才有生命力嘛，人員流動(dòng)可帶來(lái)技術(shù)上的交流。但流動(dòng)一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對個(gè)人的發(fā)展也同樣會(huì )帶來(lái)不利�！�
目前市場(chǎng)上人才流動(dòng)很快,特別是IT人才,這主要有兩大原因。其一，就是人才市場(chǎng)的供需問(wèn)題。由于目前中國經(jīng)濟的平穩發(fā)展以及中國加入WTO后,更多的外國企業(yè)直接在中國，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè).這樣導致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足,技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數來(lái)吸引人才，高薪、股票期權、優(yōu)惠的福利制度……
企業(yè)總是覺(jué)得有需要或是在某個(gè)職位空缺的時(shí)候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數企業(yè)，普遍認為這是個(gè)很正常的現象；其實(shí)人才是不會(huì )等到你想找他的時(shí)候，他會(huì )出現，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，,加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較大,這樣企業(yè)必須儲備一批人才。因此你的人力資源負責人應該時(shí)時(shí)刻刻想到招聘人才，以供未來(lái)3個(gè)月的人才需求。著(zhù)名的路由器生產(chǎn)商思科（Cisco）和網(wǎng)景公司（Netscape）就時(shí)時(shí)刻刻通過(guò)各種手段招聘儲備人才。
珠海很多管理者說(shuō)起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問(wèn)他們有沒(méi)有專(zhuān)職的人力資源經(jīng)理，50%沒(méi)有；即使有的話(huà)，要么是副總或者辦公室主任兼任，要么是某個(gè)助理管，從實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō)，對人力資源這個(gè)職位不夠重視。其實(shí)，人力資源負責人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負責招聘、人事管理，而且是制定公司、進(jìn)行績(jì)效考核、薪酬設計、培訓的實(shí)施者。企業(yè)認為招聘完了，培訓過(guò)了，薪酬設計好了，似乎沒(méi)有人力資源部門(mén)什么事了。這忽視了一個(gè)很重要的環(huán)節，就是激勵；人才不但需要物質(zhì)的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門(mén)的負責人與人力資源負責人就好象軍隊中的團長(cháng)與政委，一個(gè)管用人、研發(fā)、開(kāi)拓，一個(gè)管關(guān)心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng )造財富。因此請一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會(huì )象技術(shù)開(kāi)發(fā)部門(mén)那樣去創(chuàng )造財富。
如何招聘到合適的人才？這首先是每一個(gè)管理者最頭疼的問(wèn)題，登報、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會(huì )等等都試過(guò)了，雖然簡(jiǎn)歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒(méi)幾個(gè)合適。其實(shí)，好的人才就在周?chē)��！叭艘灶?lèi)聚”，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過(guò)去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話(huà)不投機，肯定不會(huì )交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進(jìn)來(lái)，遠比招聘來(lái)得成效高。這還有幾個(gè)好處，一個(gè)對技術(shù)比較了解，容易溝通；二，對人品、性格、經(jīng)歷了解，不會(huì )引來(lái)那些心術(shù)不正、動(dòng)機不純之人；三，推薦人本身對公司和被推薦人無(wú)形都有一種責任感，可以起到監督作用。華為公司就經(jīng)常鼓勵自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著(zhù)。當然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系比較密切。
招聘必須根據人才類(lèi)型選擇不同的方式：
普通人才找人才市場(chǎng)：通常普通員工、技術(shù)性不強、專(zhuān)業(yè)要求不高的可以通過(guò)人才市場(chǎng)招募到。
中級人才找網(wǎng)絡(luò )：軟硬件工程師、中低級程序員、工程師、項目主管這一類(lèi)技術(shù)性、專(zhuān)業(yè)性強的人才最好通過(guò)網(wǎng)絡(luò )；因為這批人最活躍，隨時(shí)尋找更好的發(fā)展機會(huì )，他們頻繁使用網(wǎng)絡(luò )。因此對從網(wǎng)絡(luò )找工作，了解、最新動(dòng)態(tài)有著(zhù)濃厚的興趣，而且利用互聯(lián)網(wǎng)找工作或求職成為時(shí)髦。
高級人才找獵頭公司：至于真正的高級人才，如總經(jīng)理一級、技術(shù)開(kāi)發(fā)經(jīng)理、總監等管理、技術(shù)、財務(wù)、市場(chǎng)等核心任務(wù)大都是被重用，薪酬待遇可觀(guān)，事業(yè)有成。即使有跳槽的愿望，也不會(huì )到流動(dòng)市場(chǎng)（招聘會(huì )、報刊廣告）去選擇。高級人才大部分會(huì )選擇高級人才跳槽喜歡通過(guò)獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。更有些高級技術(shù)人才即使才華出眾，有時(shí)往往人際關(guān)系能力較差，難以與人合作。這一切，需要通過(guò)獵頭公司來(lái)協(xié)調完成。獵頭公司的顧問(wèn)們都出身于企業(yè)的中高級管理層，擔任過(guò)人力資源經(jīng)理或相關(guān)職位，普遍擁有MBA等學(xué)歷，經(jīng)驗豐富；他們善于與高級人員打交道，而且有共同的語(yǔ)言，并且能客觀(guān)分析人才的長(cháng)處短處，并提供職業(yè)生涯規劃，巧妙地將人才與企業(yè)聯(lián)姻在一起。優(yōu)秀獵頭公司不僅僅能替你尋找到高級的人才，而且能替你防止你的人才被別的公司挖走，并能設計股票期權，培訓你的人才，做你人才的思想工作等等。
企業(yè)要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。中興通訊的人力資源制度五步曲：“首先要對公司各部門(mén)進(jìn)行崗位設定，以每個(gè)崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個(gè)部門(mén)的配置還要考慮其層次性，即根據職責的不同，設置甲、乙、丙、丁幾個(gè)檔次的崗位，使形成一種良性互補。5到6個(gè)月后，對新員工進(jìn)行一次綜合評述。以明確其崗位職責。第二，就要考慮人才儲備的問(wèn)題。儲備和精簡(jiǎn)是一對矛盾，也是有機的組合體。沒(méi)有合理的儲備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無(wú)法得到保證。合理儲備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動(dòng)，同時(shí)也引入競爭機制，有利于互補性學(xué)習，當然，儲備一定要適量。第三，每個(gè)員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設定和技術(shù)職務(wù)設定分隔開(kāi)來(lái)。比如，象限圖中的X軸代表薪水，Y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是X、Y軸之間的斜力線(xiàn)。我們在公司內部設定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認可。第四，每半年進(jìn)行一次員工考核也納入其中。但是，人性化管理的作用也不容忽視�！�
人才資源管理工作的視野和觸覺(jué)點(diǎn)應該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問(wèn)題，為那些在外讀書(shū)充電的員工提供時(shí)間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認為制度的設定要講科學(xué)性，要把人性化管理融入進(jìn)去，創(chuàng )造輕松的管理環(huán)境。
所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過(guò)授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門(mén)或項目的業(yè)績(jì)相聯(lián)系。沒(méi)有做出員工股權安排的企業(yè)可以通過(guò)給予員務(wù)授權的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績(jì)等。
與業(yè)績(jì)掛鉤并隨市場(chǎng)調整的薪酬；雖然錢(qián)從來(lái)不是最重要的激勵要素，今天的員工們仍然期望富有競爭力并與業(yè)績(jì)緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績(jì)最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會(huì )或更多的培訓。
培訓和職業(yè)發(fā)展機會(huì )。顯示，企業(yè)為員工提供培訓的費用大約為員工工資的5%。技術(shù)培訓是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓不應僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開(kāi)發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統培訓和IT職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學(xué)習新知識、新技能的機會(huì )，諸如部門(mén)崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。
靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療和休假等，但允許專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專(zhuān)業(yè)會(huì )議，費用由公司承擔，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周未的優(yōu)惠券等。
溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂(lè )于與公司內的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類(lèi)溝通可以是高級管理層與員工間的例會(huì )，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創(chuàng )意展示組高級管理層。
其實(shí)，薪酬待遇并不僅僅要靠現金的形式表現，人才也不會(huì )滿(mǎn)足于單一的物質(zhì)激勵模式；以上介紹的，都是企業(yè)可以起到物質(zhì)激勵作用而不用即時(shí)支付現金的方法。珠海金山電腦在這方面就做得很成功，他們員工的工資并不高，但流動(dòng)率卻很低，求伯君先生在運用激勵方面很成功。
所以，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘到了合適的人才，還遠遠不夠。要想留住人才，就要為他們提供良好的福利待遇，為他們創(chuàng )造有前景的發(fā)展空間，在制度化、規范化的基礎上，融入人性化的管理色彩，千萬(wàn)不要讓企業(yè)只成為培訓中心。
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