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職業(yè)化行為能力評價(jià)模型運用分析
摘要：本文針對我國企業(yè)普遍存在的員工職業(yè)化程度低，工作行為不規范的典型特點(diǎn)，探討基于任職資格的職業(yè)化行為能力測評模型的應用，以任職資格標準為導向，按相應職業(yè)行為標準開(kāi)展鑒定活動(dòng)，力求為組織人事部門(mén)在解決員工考評和選拔等現實(shí)工作問(wèn)題提供新的建設性思路，解決現代企業(yè)理論框架下人與制度同步發(fā)展問(wèn)題�！ ￡P(guān)鍵詞：任職資格 行為標準 職業(yè)化 測評模型英美專(zhuān)家一致認為，以員工持續產(chǎn)生高績(jì)效所需要的關(guān)鍵行為為核心的任職資格標準，最能客觀(guān)評價(jià)任職者的勝任程度。華為在借鑒英國模式的基礎上，設計的著(zhù)名的“五級雙通道”模式，在這個(gè)多通道模型中，每個(gè)員工至少擁有兩條職業(yè)發(fā)展通道，以技術(shù)人員為例，在獲得二級技術(shù)資格之后，根據自身特長(cháng)和意愿，既可以選擇管理通道，也可以選擇技術(shù)通道發(fā)展。由于兩條通道的資格要求不同，如果技術(shù)特點(diǎn)突出，但領(lǐng)導或管理能力相對欠缺的話(huà)，就可以選擇在技術(shù)通道上繼續發(fā)展，一旦成長(cháng)為資深技術(shù)專(zhuān)家，即使不擔任管理職位，也可以享受公司副總裁級的薪酬與職業(yè)地位，企業(yè)得以充分保留一批具有豐富經(jīng)驗的技術(shù)人才。
基于任職資格的職業(yè)化行為能力測評結構模型
任職資格是指從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識、經(jīng)驗、技能、素質(zhì)與行為之總和；職業(yè)化行為能力評價(jià)系統在人力資源開(kāi)發(fā)與管理效果評價(jià)系統中處于行為方式和行為能力環(huán)節，為實(shí)現企業(yè)業(yè)務(wù)運作模式服務(wù)，是組織系統與人力資源開(kāi)發(fā)與任職資格的接口。任職資格系統是建立職業(yè)化行為能力評價(jià)系統的基礎，以任職資格標準為導向，使企業(yè)特定的行為方式對企業(yè)員工行為能力提出特定的要求。
基于任職資格的職業(yè)化行為能力測評模型，是建立在職業(yè)化、勝任力理論、心理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)、計算機技術(shù)等基礎上的一種綜合測評體系；是證明員工是否達到企業(yè)或本行業(yè)相應等級任職資格，并按相應職業(yè)行為標準開(kāi)展工作而進(jìn)行的鑒定活動(dòng)的依據。該模型的設計和應用需根據系統論原理，在業(yè)務(wù)分析過(guò)程中對業(yè)務(wù)標準進(jìn)行分類(lèi)；在對任職級別角色定義的基礎上對級別角色的業(yè)務(wù)標準進(jìn)行分級；然后，選擇標桿任務(wù)對其行為進(jìn)行分析，找出行為模塊、行為要項和行為標準；再確認其完成行為所具備的知識、所用的技能、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗和取得成果，并在此基礎上形成所謂的職業(yè)化標準，如圖1所示。
模型應用的基礎
職業(yè)化行為能力評價(jià)模型的應用，目的是通過(guò)任職資格標準等級體系，建立管理類(lèi)、技術(shù)開(kāi)發(fā)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、服務(wù)類(lèi)等多種職業(yè)發(fā)展通道，使員工找到適合自我發(fā)展的職業(yè)通道，引導員工自我學(xué)習和自我發(fā)展，形成各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的職業(yè)梯隊。進(jìn)而以任職資格標準為依據，對各級干部和員工的能力進(jìn)行評價(jià)，使能者居上，庸者居下。最后，通過(guò)任職資格等級認證，規范員工工作行為，使做實(shí)的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實(shí)。這其中都離不開(kāi)一個(gè)基礎：職業(yè)化標準。
職業(yè)化標準是判斷員工職業(yè)化的標尺，它是由能力標準和行為標準兩部分組成。職業(yè)行為能力評價(jià)的前提是對企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務(wù)的角色定位和價(jià)值要求，進(jìn)而制訂出各種職務(wù)的行為能力標準。
能力標準
能力標準又稱(chēng)任職資格標準，描述的是每個(gè)職種不同級別的員工應該知道什么，應該能做什么，能夠做到什么程度；它是企業(yè)或組織的任職者任職的資格的要求。它包括三個(gè)部分的內容：必備知識；專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗與成果；專(zhuān)業(yè)技能。依據能力標準引導任職資格的評價(jià)。
行為標準
行為標準，描述的是每個(gè)職種不同級別員工的業(yè)務(wù)行為規范，員工據此開(kāi)展工作更容易取得高績(jì)效。它是企業(yè)或組織對任職者做事方式的要求。它包括三個(gè)層次的內容：行為模塊（某職種關(guān)鍵的業(yè)務(wù)工作模塊）；行為要項（有效完成該業(yè)務(wù)模塊的關(guān)鍵步驟）；行為標準（有效完成行為要項的關(guān)鍵行為）。依據行為標準引導行為能力的評價(jià)。
模型的應用前景
促進(jìn)人與制度的同步發(fā)展
企業(yè)高層領(lǐng)導面對最多的問(wèn)題常常是感到員工工作不職業(yè)化、工作不到位，許多企業(yè)為了自身發(fā)展，用高薪從外部招聘高學(xué)歷的人才，但高學(xué)歷不一定是高能力，這是為此而付出了沉重代價(jià)的企業(yè)所深切感悟到的�；谌温氋Y格的職業(yè)化行為能力評價(jià)模型的應用可以幫助企業(yè)通過(guò)對內部各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域優(yōu)秀員工的行為特征分析，把他們的成功行為要點(diǎn)提煉出來(lái)并形成職業(yè)化行為標準，形成關(guān)鍵行為模塊和行為過(guò)程，從而即使是一名普通的員工，但只要按職業(yè)化行為標準去做，就一定能產(chǎn)生高績(jì)效。在企業(yè)內能打造出高水平的職業(yè)化人才隊伍，他們能夠按企業(yè)戰略的要求，高效、專(zhuān)業(yè)化地去貫徹和執行任務(wù)，并不斷提升做事的能力，進(jìn)而幫助企業(yè)解決人與制度的同步發(fā)展，以員工職業(yè)發(fā)展推進(jìn)企業(yè)職業(yè)化進(jìn)程。
視覺(jué)創(chuàng )新
在職業(yè)行為評價(jià)中需更關(guān)注員工的操作技能而非認知技能。職業(yè)化行為能力評價(jià)關(guān)注的是員工實(shí)際中會(huì )做什么，而不是他（她）知道什么。行為是產(chǎn)生績(jì)效的最直接因素，行為能力評價(jià)中的舉證，綜合考慮了員工的累積績(jì)效貢獻以及在完成工作之中的過(guò)程行為。 “知不等于會(huì )”，是職業(yè)化行為能力評價(jià)最重要的理念之一，根據行為事實(shí)舉證的原則，正面的證據可以支持，反面的證據可以否定，由此形成的評價(jià)標準。
體制創(chuàng )新
形成職業(yè)行為能力等級階梯：以績(jì)效標準進(jìn)行評價(jià)，存在一定的偶然性。如果某個(gè)人只是偶爾為之的話(huà)，不一定能夠滿(mǎn)足資格標準的要求。行為能力評價(jià)模型中每位員工要獲得某個(gè)級別的任職資格，必須提供相應的事實(shí)證據來(lái)說(shuō)明自己已經(jīng)達到該級別的要求，而且這些事實(shí)證據是來(lái)自自己日常工作中的。這就避免了評價(jià)中的偶然因素，符合職業(yè)行為需要持續一貫的原則，使企業(yè)中不同類(lèi)型的員工，可以擁有自己的職業(yè)“段位”，以及不斷提升“段位”的機會(huì )。
職業(yè)是商品經(jīng)濟的產(chǎn)物，職業(yè)化是從業(yè)人員在職業(yè)崗位上不斷提高任職能力的過(guò)程，相對于潛能評價(jià)體系和關(guān)鍵績(jì)效評價(jià)體系，職業(yè)化行為能力評價(jià)體系的應用，致力于幫助員工達到職業(yè)行為規范要求，不斷走向職業(yè)化產(chǎn)生高績(jì)效。
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