論寬帶薪酬的應用

摘 要：隨著(zhù)企業(yè)市場(chǎng)化的走向不斷加強，國內許多企業(yè)都處于薪酬體制的轉型期。公司戰略的變化，扁平化組織結構的出現，相同職位員工業(yè)績(jì)的顯著(zhù)差異等，眾多因素都使寬帶薪酬模式成為企業(yè)所關(guān)注的熱點(diǎn)。企業(yè)在考慮是否應用寬帶薪酬設計體系時(shí)，必須進(jìn)行慎重的考慮。寬帶薪酬是以素質(zhì)為基礎，使薪酬的激勵作用和績(jì)效表現密切關(guān)聯(lián)的薪酬模式。企業(yè)對寬帶薪酬的應用必須在深刻理解其內涵的基礎上，針對企業(yè)本身的特點(diǎn)科學(xué)實(shí)施，才能保證達到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目標。
　　關(guān)鍵詞：寬帶薪酬；績(jì)效；動(dòng)態(tài)
　　
　　1 理解寬帶薪酬的真正內涵——動(dòng)態(tài)的寬帶薪酬
　　
　　寬帶薪酬可以匹配于扁平的組織結構，促進(jìn)職位流動(dòng)使雇員形成寬技術(shù)領(lǐng)域，解決因職位數量限制帶來(lái)的薪酬設計與職位設置的矛盾，密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，有利于推動(dòng)雇員良好的工作表現。但是寬帶薪酬本身并非是一種新的薪酬戰略，它只是一種薪酬模式，是技能或能力薪酬這些薪酬戰略賴(lài)以建立和有效運營(yíng)的一個(gè)平臺。
　　我們所謂的“寬帶薪酬”準確的講應該屬于動(dòng)態(tài)的寬帶薪酬。寬帶薪酬體系下，確定薪酬級別的依據是員工所在崗位所要求的勝任素質(zhì)等因素，而確定同一薪酬寬帶內崗位薪酬的依據則是員工的績(jì)效。所以如果我們狹隘地理解寬帶薪酬，那么就很難將傳統的薪酬模式與寬帶薪酬從根本上區別開(kāi)來(lái)。
　　在我國有相當多企業(yè)采用的都是帶狀薪酬，這種薪酬模式將薪酬按照崗位級別劃分為細致的工資級別，甚至可以多達幾百級。在我們最初了解寬帶薪酬的過(guò)程中，曾經(jīng)有學(xué)者將這種傳統的帶狀薪酬稱(chēng)為“窄帶”薪酬，以方便與寬帶薪酬作比較。但是否我們將“窄帶”變寬，級別變少，就可以稱(chēng)之為“寬帶薪酬”了呢?當然不是。我們之所以要減少薪資級別數量，擴大帶寬，其目的是要使新的薪酬體系符合以素質(zhì)為基礎促進(jìn)績(jì)效提高的薪酬戰略。在基于素質(zhì)的寬帶薪酬體系中，傳統的以職位級別為基礎所劃分的薪酬級別——“窄帶”被以素質(zhì)為基礎所劃分的“寬帶”所取代，被這不僅意味著(zhù)薪酬等級數的減少，更重要的是“帶”的劃分要能反映出素質(zhì)在水平、幅度和深度上的差別。同時(shí)績(jì)效作為薪酬浮動(dòng)的標準，使傳統相對固定的薪酬體系變的靈活起來(lái)，也就是我們所稱(chēng)的“動(dòng)態(tài)寬帶薪酬”。
　　典型的寬帶薪酬體系設計都是從勝任素質(zhì)模型的建立開(kāi)始的，這也是寬帶薪酬與傳統薪酬模式的根本不同，我們的出發(fā)點(diǎn)不再是崗位的級別，而是每個(gè)崗位所需的勝任素質(zhì)。崗位級別的提升要受到職位空缺、個(gè)人能力以及相同群體的整體水平等許多因素的影響，但是勝任素質(zhì)主要由員工自身的條件所決定，更直接的反映了員工可以對企業(yè)產(chǎn)生的貢獻大小。員工可以通過(guò)努力提高績(jì)效來(lái)爭取高薪的回報，也可以通過(guò)自身的學(xué)習、進(jìn)修或者工作經(jīng)驗的積累提高自己的素質(zhì)水平，從而有資格申請薪酬級別的提升。這樣一來(lái)，不但使員工的績(jì)效與報酬相結合，還為員工提供了升遷和發(fā)展的機會(huì )，極大地激勵了員工的學(xué)習動(dòng)機，員工在此激勵作用下，能主動(dòng)地學(xué)習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經(jīng)濟時(shí)代變化無(wú)常的挑戰，從而也使企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境中得以生存。
　　
　　2 以績(jì)效為標準是寬帶薪酬促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的靈魂
　　
　　等級制薪酬模式中，薪水的變動(dòng)主要通過(guò)職位的調整來(lái)實(shí)現，而職位調整比較復雜，需要諸多因素的平衡。即使直線(xiàn)管理人員知道哪些下屬員工的能力強、業(yè)績(jì)好，但介于改變其職位會(huì )涉及到多個(gè)部門(mén)的工作，也很難向這些員工提供薪酬方面的傾斜。同時(shí)也因為職位調整的復雜性和一些社會(huì )性因素，使職位調整往往是單一的向上流動(dòng)的，從而導致薪酬的可升不可降，不但造成人力成本的增加，也在一定程度上削弱了薪酬的激勵效果。而在寬帶薪酬模式中，由于績(jì)效考核多是基于團隊而不是個(gè)人，團隊領(lǐng)導對每一個(gè)員工的績(jì)效水平就有了更多的話(huà)語(yǔ)權，進(jìn)而也就對其薪酬負有更多的責任。尤其是直接上司，對于在業(yè)績(jì)上有突出表現的員工可以擁有較大的加薪影響力，這樣就使得薪酬對員工的績(jì)效更加敏感，有限的薪酬發(fā)揮出最大的激勵作用，避免了剛性薪酬所帶來(lái)的風(fēng)險。
　　寬帶薪酬模式將薪酬與績(jì)效表現緊密結合起來(lái)，不僅通過(guò)弱化職級、資歷向員工傳遞一種個(gè)人績(jì)效文化，還通過(guò)弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調員工之間的協(xié)作和知識共享，這對企業(yè)整體業(yè)績(jì)的提升是非常重要的一種力量。寬帶薪酬從關(guān)注個(gè)人績(jì)效到關(guān)注部門(mén)績(jì)效，再到企業(yè)整體績(jì)效，而且各級績(jì)效指標均由企業(yè)戰略目標分解而來(lái)，從制度安排上保證了企業(yè)戰略的有效落實(shí)，從而確保企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
　　我們必須正視的問(wèn)題就是寬帶薪酬不是萬(wàn)靈丹，它只是一個(gè)工具，是一個(gè)有利于企業(yè)重視績(jì)效與員工能力的戰略順利轉化為企業(yè)薪酬政策的薪酬模式。因此，在這里我們必須意識到那些著(zhù)名企業(yè)使用寬帶薪酬成功的秘訣在于他們的企業(yè)戰略或薪酬戰略中“績(jì)效”的重要地位，通過(guò)寬帶薪酬模式的有效運作，形成企業(yè)有力的薪酬政策再以此反饋企業(yè)戰略，促進(jìn)企業(yè)戰略的推行。
　　因此，寬帶薪酬成為世界先進(jìn)企業(yè)廣泛運用的薪酬模式，關(guān)鍵在于它是一種以績(jì)效為標準的薪酬制度，將員工的薪酬與績(jì)效緊密聯(lián)系起來(lái)，使企業(yè)的薪酬制度可以與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向等企業(yè)的改革方向相適應，從而從容應對當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。 　　3 科學(xué)實(shí)行寬帶薪酬是成功的保障
　　
　　既要治標又要治本，就要求我們必須以科學(xué)的態(tài)度來(lái)推行寬帶薪酬。在正確并且深刻認識寬帶薪酬的內涵和核心的基礎之上，審慎的對待企業(yè)的實(shí)際情況，理智的選擇和實(shí)施。
　　首先，寬帶薪酬的實(shí)施必須以企業(yè)完善的績(jì)效管理制度為依托。寬帶薪酬是以素質(zhì)為基礎，績(jì)效為標準制定的薪酬體系。每一個(gè)崗級薪酬中工資浮動(dòng)的范圍比較大，甚至同一崗位級別中不同員工之間的工資可能會(huì )有很大差別，盡管這是員工能力不同所致，但在中國這種“不患寡而患不均”的傳統文化影響下，如果績(jì)效管理做不到位，那些自認為能力不比別人差的員工就會(huì )對管理的公正性、公平性產(chǎn)生懷疑，從而打擊員工的工作積極性和降低員工的組織承諾度。這就要求企業(yè)的管理基礎工作扎實(shí)規范，企業(yè)的績(jì)效管理系統必須能夠敏感的反映出員工對組織的貢獻程度，能夠確保通過(guò)績(jì)效計劃和考評達成管理者和員工在最終的薪酬決策上的一致。
　　其次，要確認寬帶薪酬的模式與企業(yè)的戰略或者薪酬戰略是相符的。企業(yè)必須要有明確的企業(yè)戰略，是企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬的前提條件。因為寬帶薪酬中起到靈魂作用的績(jì)效標準必須是由企業(yè)的戰略逐層分解而來(lái)的，必須在企業(yè)戰略明晰的基礎之上，分析企業(yè)的核心競爭能力，確立企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，并將它們量化為指標，在此基礎上建立起企業(yè)的薪酬戰略。這樣建立起來(lái)的薪酬體系才可能有清晰的目的性，從而形成根據企業(yè)戰略，借助薪酬激勵，強化員工作為，推動(dòng)企業(yè)戰略實(shí)施的良性紐帶。另外，由于寬帶薪酬本身對于升職這種激勵措施的弱化，以及對于績(jì)效的高度強調的特性，并不是適合所有的企業(yè)。寬帶薪酬要求管理層級少、管理幅度寬相對扁平化的組織結構；要求在企業(yè)中技術(shù)、創(chuàng )新、合作、管理等智力因素對于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐作用，員工的創(chuàng )造性、主動(dòng)性和協(xié)作精神與企業(yè)績(jì)效呈明顯的正相關(guān)關(guān)系；要求企業(yè)的創(chuàng )新文化支持學(xué)習，鼓勵創(chuàng )造，獎勵優(yōu)秀績(jì)效。當企業(yè)的發(fā)展戰略不屬于此類(lèi)型時(shí)實(shí)施寬帶薪酬是其不相匹配的，也就無(wú)法起到推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展的作用。
　　寬帶薪酬是使薪酬的激勵作用和績(jì)效表現密切關(guān)聯(lián)的薪酬模式，歐美國家的實(shí)踐證明這種模式確實(shí)大力推動(dòng)了許多企業(yè)的發(fā)展。對任何企業(yè)，沒(méi)有最好的方法，只有最優(yōu)的思路，管理決策人員應權變地把握好企業(yè)現狀，在深入了解寬帶薪酬的基礎之上，冷靜引入，把握好導入寬帶薪酬體系的時(shí)機和形勢，使其真正成為企業(yè)發(fā)展的加速器。
　　
　　參考文獻
　　[1]裴紅衛.寬帶薪酬[J].企業(yè)管理，2003，(7).
　　[2]王今舜.寬帶薪酬與傳統薪酬對比研究[J].中國流通經(jīng)濟，2007，(11).

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