淺析基于FRAIP模型的高校人力資源審計

淺析基于FRAIP模型的高校人力資源審計 摘要：人力資源審計是針對組織內部人力資源管理的政策、制度、執行程序、操作流程和人力資源信息運用的全面稽核，在我國還是一個(gè)比較新的概念。高校人力資源對于高校的可持續發(fā)展和高校的整體實(shí)力具有重要意義，然目前高校的人力資源現狀不容樂(lè )觀(guān)，急需改善。本文采用基于FRAIP模型的人力資源審計對高校人力資源的改進(jìn)措施提出了一些建議。
關(guān)鍵詞：FRAIP；人力資源；審計；高校
一、引言
人力資源管理是對人力這一推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的智力人口資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、合理的利用與科學(xué)的管理。人力資源審計是人力資源管理和審計學(xué)交叉發(fā)展的一個(gè)新興領(lǐng)域，它按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統進(jìn)行全面檢查、分析與評估，為改進(jìn)人力資源管理功能提供解決問(wèn)題的方向與思路。傳統審計只審查流動(dòng)資產(chǎn)實(shí)物因素，未把人力資源納入審計體系加以監督和管理。知識經(jīng)濟時(shí)代，加強對人力資源管理和使用的審計監督，加強對人力資源的計價(jià)、參與分配等方面的審計監督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是審計在知識經(jīng)濟時(shí)代呈現的新特征。
高校的人力資源管理有其自身特點(diǎn)，既有行政管理性質(zhì)，又帶有企業(yè)管理色彩，還必須重視學(xué)術(shù)管理。我國高校傳統的人力資源管理和審計已不能適應社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展對高等教育的要求以及自身的持續發(fā)展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計更需要把人力資源作為一項重要的會(huì )計要素納入學(xué)校的會(huì )計核算體系，客觀(guān)真實(shí)地反映一個(gè)學(xué)校在人力資源方面的狀況和優(yōu)勢，真正貫徹落實(shí)“以人為本”的管理思想，有利于實(shí)現學(xué)校人力資源的合理配置。
二、 人力資源審計原理
（一）人力資源審計分類(lèi)
人力資源審計一般從審計者的不同可以分為內部審計和外部審計兩類(lèi)。人力資源的內部審計主要關(guān)注執行的結果與執行的過(guò)程，目的是要保證組織政策制度的規定與成員的獲得一致，審計的側重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內部審計的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績(jì)效考核、成員培訓與發(fā)展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用、人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)程度等重點(diǎn)要素。人力資源的外部審計往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對組織發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達成戰略目標作出貢獻，能夠真正在幫助為公司贏(yíng)得競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮作用。外部審計的要素一般會(huì )從管理審計角度出發(fā)，選擇合適的審計的要素。首先要考慮的外部競爭情況與外部環(huán)境。
（二）人力資源審計具體操作
人力資源審計范圍廣闊，包括檢查常規的人事職責如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計，包括招聘和雇傭組織成員實(shí)際操作的成員記錄審計，以及對成員流動(dòng)性、工作滿(mǎn)意程度、有效激勵機制結果進(jìn)行審核的成員關(guān)系審計。此外，福利細項審計、多樣性審計、人事信息系統審計等也是人力資源審計的重要內容。
在執行人力資源審計的過(guò)程中，首先要審查人力資源在促進(jìn)完成組織目標和戰略過(guò)程中所扮演的角色。然后調查各方面審計中的人力資源指標情況。這些指標包括新成員招聘，人員流動(dòng)頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場(chǎng)指標，信息系統，以及培訓成效評估。并且將這些指標數據與成員戰略目標的關(guān)系進(jìn)行分析向管理層匯報。最后，檢驗員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準則，這是衡量組織和人力資源審計是否成功的真正標準。
（三）FRAIP人力資源審計模型
人力資源審計方面模型眾多，國內學(xué)者提出的 FRAIP模型突破了目前人力資源審計學(xué)科的散點(diǎn)式結構而邁向了系統階段，具有完整的結構和嚴密的邏輯。FRAIP人力資源審計模型有四個(gè)顯著(zhù)性質(zhì)：即關(guān)注問(wèn)題、關(guān)注方法、關(guān)注基準、關(guān)注機理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計的邏輯結構:：FRAIP的完整結構由五個(gè)重要部分構成．
功能
規則（RA） 人力資本 行動(dòng)
基礎結構
1.人力資源功能審計(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰略上支撐組織戰略，它所包含的內容有：人力資源功能審計、人力資源功能兼容審計、人力資源功能整合審計與人力資源管理技術(shù)審計。
2.人力資源規則審計(RA)：為了實(shí)現組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動(dòng)確定的行動(dòng)準則，具有相對的穩定性。所有的人力資源管理活動(dòng)必須在規則的框架下進(jìn)行。人力資源規則分為外部的法律規則與內部的制度與流程。內部規則中，制度是實(shí)體性規則，而流程是程序性規則。人力資源規則審計的核心內容是人力資源法律審計、人力資源管理制度審計與人力資源流程審計。
3.人力資源行動(dòng)審計(AA)：所有的功能最終都必須通過(guò)具體的管理行動(dòng)才能得以實(shí)現，人力資源行動(dòng)是實(shí)現人力資源功能的全部過(guò)程。人力資源行動(dòng)審計包括對行動(dòng)的開(kāi)始(人力資源管理計劃)、行動(dòng)的過(guò)程(人力資源項目)和行動(dòng)的結果(人力資源績(jì)效)三個(gè)方面的審計。
4.人力資源基礎結構審計(IA): 人力資源基礎結構是人力資源管理運行的平臺。人力資源基礎結構審計包括治理結構審計、組織結構審計、職位結構審計與人力資源信息系統審計等。人力資本是組織人力資源功能價(jià)值實(shí)現的最終決定因素。人力資本審計的內容為人力資本結構審計、人力資本流動(dòng)審計、人力資本價(jià)值與收益審計、人力資本傾向審計。
5.人力資本審計(SPA): 人是能動(dòng)的戰略性資源，人力資本審計是模型的核心部分。人力資源審計中必須將人放在最容易發(fā)揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點(diǎn)審查組織有無(wú)人力資源考核機制，有無(wú)相應的企業(yè)人力資源配調機制以及企業(yè)人力資源使用現狀。包括調查人力資源審計中各項指標的內容，如招聘、人員流動(dòng)頻率、法律糾紛、信息系統以及培訓成效評估。


三、基于FRAIP的高校人力資源審計分析
當前我國高校人力資源現狀存在不少不足，突出表現在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發(fā)揮高校人力資源的作用促進(jìn)高校的發(fā)展，必須對高校人力資源進(jìn)行審計以使其優(yōu)化配置。
（一）高校人力資源功能審計(FA)
高校人力資源功能審計中，要在戰略思維和長(cháng)遠眼光，國際視野和前沿意識下規劃高校的遠景發(fā)展目標。審計中高校領(lǐng)導應從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的定位和制定長(cháng)遠發(fā)展戰略，研究辦學(xué)理念、未來(lái)辦學(xué)方向、學(xué)科發(fā)展方向、和人才培養戰略。學(xué)校對外應爭取更多的教育資源，對內將有限的資源在各院、各學(xué)科及部門(mén)之間合理配置，并重點(diǎn)加強戰略控制，經(jīng)常監測和分析環(huán)境的變化，將學(xué)校發(fā)展現狀與戰略目標進(jìn)行比較，以糾正和修改學(xué)校戰略規劃方向和發(fā)展態(tài)勢。

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