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人力資源會(huì )計核算可行性探究
人力資源會(huì )計是在運用經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎上，與人力資源管理學(xué)相互結合、相互滲透所形成的一類(lèi)專(zhuān)門(mén)會(huì )計學(xué)科，下面是小編搜集整理的一篇關(guān)于人力資源管理會(huì )計的論文范文，供大家閱讀查看。
內容提要: 隨著(zhù)古典企業(yè)逐漸走向現代企業(yè)，集物質(zhì)資本和人力資本于一身的籠統的資本必將分化，人力資本將逐漸獨立于財務(wù)資本，越來(lái)越成為社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，部分甚至會(huì )成為主導力，物質(zhì)資本與人力資本的合作是現代企業(yè)的一個(gè)重要特征。如何在知識經(jīng)濟中從財務(wù)上反映人力資本，這引起了廣大會(huì )計學(xué)者的興趣。對于人力資源的確認大家達到了理論上的一致，但由于人力資源的不可計量性，理論研究都是淺嘗即止，阻礙了人力資源的財務(wù)上的可行性。
關(guān)鍵詞：人力資源,確認,計量,報告
人類(lèi)在不同的要素稀缺的情況下，經(jīng)歷了勞動(dòng)經(jīng)濟時(shí)代、土地經(jīng)濟時(shí)代和工業(yè)資本經(jīng)濟時(shí)代，到了二十一世紀，人力資本和技術(shù)中的知識成了經(jīng)濟發(fā)展的核心，人力資本要素的稀缺性使人力資源的研究越發(fā)顯得重要，從而形成了知識經(jīng)濟時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代伴隨經(jīng)濟環(huán)境的巨大變化，也為人力資源的發(fā)展帶來(lái)了豐富的內涵。因此，我們很有必要研究知識經(jīng)濟下人力資源的一些具體問(wèn)題。
在傳統工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代，經(jīng)濟發(fā)展取決于物質(zhì)資源的占有和配置。在貨幣資本、勞動(dòng)力、土地、技術(shù)四大生產(chǎn)要素中，貨幣資本占主導地位，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的稀缺資源。會(huì )計核算也只對貨幣資本盡心。隨著(zhù)現代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展越來(lái)越取決于對人力資源的占有、配置和使用。物質(zhì)資源和人力資源的地位和作用發(fā)生了更替，人力資源由次要地位上升為主導地位，成為第一資源。
一、人力資源會(huì )計研究的發(fā)展歷程
人力資源會(huì )計產(chǎn)生于20世紀60年代的美國，隨后興起了對人力資源會(huì )計的研究，美國會(huì )計學(xué)會(huì )(AAA)專(zhuān)門(mén)成立了“人力資源會(huì )計委員會(huì )”，并頒布了一系列的研究文告，大大促進(jìn)了人力資源會(huì )計的發(fā)展。但由于人力資源會(huì )計在會(huì )計計量方面的困難因素以及會(huì )計理論和會(huì )計實(shí)務(wù)植根于工業(yè)經(jīng)濟的土壤影響，人力資源會(huì )計的發(fā)展在80年代后期陷入了低谷。在20世紀末葉和21世紀初葉，隨著(zhù)知識經(jīng)濟(Knowledge—BasedEconomy，又稱(chēng)新經(jīng)濟NewEconomy)的初見(jiàn)端倪，以及整個(gè)社會(huì )對知識經(jīng)濟的關(guān)注，人力資源會(huì )計的發(fā)展呈現出“柳暗花明”的現象，人力資源和無(wú)形資產(chǎn)的會(huì )計問(wèn)題成為新經(jīng)濟下企業(yè)會(huì )計問(wèn)題的熱點(diǎn)。FASB(2001)頒布了一份具有指導性意義的特殊報告———《企業(yè)和財務(wù)報告：來(lái)自于新經(jīng)濟的挑戰》，其中詳細闡述了知識經(jīng)濟下的無(wú)形資產(chǎn)、人力資源等會(huì )計問(wèn)題。
西方會(huì )計學(xué)者認為人力資源是不變成本(C)，介于智力成果與一般資源的以獨特形式存在于企業(yè)中的特定資產(chǎn)。其理論依據是美國FASB對資產(chǎn)作出的定義，即“資產(chǎn)是指某一特定主體由于過(guò)去的交易或事項而獲得或控制的可預期的未來(lái)經(jīng)濟利益”。人力資源會(huì )計的重要奠基人弗廉姆侯茲曾經(jīng)指出，人力資源會(huì )計之所以能夠在20世紀60年代導入會(huì )計信息系統，最主要的原因是人力資本因素是形成企業(yè)商譽(yù)的一部分。無(wú)獨有偶，美國注冊會(huì )計師協(xié)會(huì )(AICPA)1968年頒布的會(huì )計研究系列第10號中揭示，形成商譽(yù)的15項因素中，一個(gè)很重要的部分源自于人力資源因素。此前，在美國會(huì )計學(xué)會(huì )(AAA)1966年頒布的《會(huì )計基本理論說(shuō)明書(shū)》中，就首次提出會(huì )計目標之一是“有效地管理和控制一個(gè)主體內的人力和物力資源”，把人力資源與物力資源(非人力資源)并舉。而馬克思的剩余價(jià)值理論認為人力資源是可變成本(V)，其核心是勞動(dòng)力。不管是可變成本還是不變成本，都說(shuō)明人力資源是一項成本費用，應該在會(huì )計上得以確認、反映和核算。
二、人力資源的會(huì )計確認問(wèn)題
對人力資源的確認有多種不同的觀(guān)點(diǎn)：第一種觀(guān)點(diǎn)把人力資源確認為企業(yè)的一項無(wú)形資產(chǎn);同時(shí)把人力資源視為資本公積，不確認為資本，不享有企業(yè)的任何分配權。企業(yè)內部除所有者權益和債權人權益之外，不存在第三種權益。這種觀(guān)點(diǎn)不承認人力資源是企業(yè)除負債資本和所有者資本之外的第三種資本。第二種觀(guān)點(diǎn)是將人力資源資本化為一種類(lèi)似于機器設備等有形資產(chǎn)的特殊形式，并認為人力資本所創(chuàng )造的剩余價(jià)值，應在企業(yè)貨幣資本和人力資本之間進(jìn)行分配，即人力資本享有與所有者權益完全相同的權益。這種觀(guān)點(diǎn)忽視了人力資源相對于一般資源的特殊性，即作為資源，應具有潛在的收益性，而那些學(xué)歷很高，水平很高，但在企業(yè)消極怠工，不能把自己的知識轉化為勞動(dòng)生產(chǎn)率的人力，就不能作為人力資源來(lái)反映，從而也不能參與企業(yè)的剩余價(jià)值的分配;第三種觀(guān)點(diǎn)是在把人力資源確認為無(wú)形資產(chǎn)的同時(shí)，將其資本化為一項介于負債和所有者權益之間的勞動(dòng)者權益。勞動(dòng)者權益承擔著(zhù)類(lèi)似債權人的風(fēng)險，但享有對企業(yè)稅后利潤的分配權。因此，會(huì )計等式應修正為：人力資產(chǎn)+非人力資產(chǎn)=勞動(dòng)者權益+負債+所有者權益。這種觀(guān)點(diǎn)錯誤地把人力資源當成是無(wú)形資產(chǎn)，忽視了人力資源的載體是人。第四種觀(guān)點(diǎn)是將人力資源確認為企業(yè)的資產(chǎn)并形成勞動(dòng)者權益。勞動(dòng)者權益通過(guò)企業(yè)各方的契約決定，既可以具有債權人權益性質(zhì)，也可以具有所有者權益性質(zhì)，這種觀(guān)點(diǎn)具有一定的不確定性，不便于在實(shí)際中加以操作。
本文認為，人力資源是一項可增值的特殊資產(chǎn)，而且是一項可形成資本的資產(chǎn)。應將企業(yè)職工所擁有的智力作為人力資產(chǎn)這一與流動(dòng)資產(chǎn)、固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)等具有同等地位的資產(chǎn)項目予以確認。根據資產(chǎn)的定義，資產(chǎn)是“一個(gè)主體由于過(guò)去的交易或事項所擁有或控制的可能的未來(lái)經(jīng)濟利益”。
從“控制”角度看，法律或者契約性的限制是一項資產(chǎn)是否為特定主體所“控制”的證據。為此，相當一部分人力資源會(huì )計的反對者認為，盡管人力資源的存在可能給企業(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟利益，但由于企業(yè)對人力資源所貢獻的未來(lái)經(jīng)濟利益缺乏控制，所以人力資源并不符合資產(chǎn)的定義。對于這個(gè)問(wèn)題的理解應該考慮到“經(jīng)濟實(shí)質(zhì)重于法律形式”(economicsubstanceoverlegalform)這項會(huì )計慣例，人力資源帶來(lái)的未來(lái)經(jīng)濟利益是否可以由企業(yè)所控制，不應該僅僅拘泥于法律或者契約性限制，而應該從經(jīng)濟本質(zhì)角度進(jìn)行審視。從人力資本在企業(yè)中的博弈歷程中可以歸納出，隨著(zhù)專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展，隨著(zhù)企業(yè)對人力資本所有者的投入的增加，一方面人力資源價(jià)值的確在增加，另一方面人力資本和財務(wù)資本一樣，其專(zhuān)用性也在與日俱增，由此可以期望專(zhuān)用性的人力資源和企業(yè)形成一種隱契約(一種固定的長(cháng)期契約)，一旦人力資源所有者脫離企業(yè)，其人力資本價(jià)值將無(wú)從體現，并將因其對其他主體的非專(zhuān)用性而發(fā)生貶值。所以可以認為，隨著(zhù)人力資源專(zhuān)用性的提升，人力資源所有者將會(huì )選擇合作博弈，同時(shí)增進(jìn)企業(yè)和自身人力資本的價(jià)值，這樣人力資源貢獻的未來(lái)經(jīng)濟利益，從本質(zhì)上看其實(shí)質(zhì)已經(jīng)為企業(yè)所控制。例如隨著(zhù)公司治理機制的發(fā)展，對企業(yè)經(jīng)理等高層管理人員實(shí)行股票期權(StockOp tion)、對企業(yè)職工實(shí)行職工持股等一系列激勵措施，都能夠起到穩定企業(yè)的人力資源隊伍的作用，從而促進(jìn)企業(yè)在實(shí)質(zhì)上對其內部人力資源的控制，使之長(cháng)期服務(wù)于企業(yè)。
從“可能”角度看，按照Upton(2001)的理解， 其本意確切地應該解釋為“期望”。按照其邏輯，只要事前(exante)認為或能夠預期一個(gè)項目有價(jià)值而且愿意付出代價(jià)去進(jìn)行交換，該項目就符合資產(chǎn)的定義，而不論最終的(事后，expost)結果是否能夠證明其有價(jià)值。“可能”這一表述的存在，在于揭示不確定性的存在和未來(lái)的經(jīng)濟利益是不確定的。因此Upton認為，“可能”一詞并不是資產(chǎn)定義的一個(gè)必要組成部分。其實(shí)任何一項資產(chǎn)，即使是有形資產(chǎn)如存貨或固定資產(chǎn)，其給企業(yè)帶來(lái)的未來(lái)經(jīng)濟利益都內含著(zhù)不確定性的成分，正如我們不會(huì )因存在不確定性和概率或然性而不確認存貨和固定資產(chǎn)一樣，我們同樣也不能夠僅僅因為人力資源帶來(lái)的未來(lái)經(jīng)濟利益具有不確定性而就斷然將其排除于會(huì )計信息系統之外。
三、人力資源的會(huì )計計量問(wèn)題
按照FASB財務(wù)會(huì )計概念框架，要素的確認必須符合四項基本條件：(1)可定義性;(2)可靠性;(3)相關(guān)性;(4)可計量性。人力資源的前三個(gè)特性大家都普遍承認，但人力資源的計量一直以來(lái)是人力資源財務(wù)會(huì )計研究領(lǐng)域的難題，而符合資產(chǎn)的定義只是人力資源確認為資產(chǎn)的必要條件而非充分條件，人力資源要確認為一項資產(chǎn)，還必須滿(mǎn)足可計量性。為了回避人力資源的計量問(wèn)題，在此基礎上形成了人力資源成本會(huì )計和人力資源價(jià)值會(huì )計。
人力資源成本會(huì )計，它是以企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資為基礎逐期累計計量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值，同時(shí)將人力資產(chǎn)成本價(jià)值按照人力資源的使用期間進(jìn)行的攤銷(xiāo)作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本，記錄人力資產(chǎn)的累計攤銷(xiāo)價(jià)值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵，余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng )造的收益或帶來(lái)的損失，該余額可以作為企業(yè)的收益或損失處理。人力資源價(jià)值會(huì )計，它是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來(lái)的預期總價(jià)值為基礎計量人力資產(chǎn)的經(jīng)濟價(jià)值，將人力資產(chǎn)進(jìn)入企業(yè)后對其資產(chǎn)的各種支出作為累計攤銷(xiāo)價(jià)值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵，余額就是企業(yè)對該人力資產(chǎn)預期價(jià)值的高估或低估，可以作為企業(yè)的預期收益或損失處理。在此基礎上可引出不少人力資源的計量方法，如未來(lái)工資報酬折現法、調整的未來(lái)工資報酬折現法、未來(lái)收益折現法和非購入商譽(yù)法等。
1.未來(lái)工資報酬折現法。該方法是將一個(gè)職工從錄用到合同期滿(mǎn)停止支付報酬為止預計將支付的報酬，按一定的折現率折成現值，作為人力資源價(jià)值。這種計量方法以工資為計量依據，其計算結果反映的只是人力資源的交換價(jià)值，并不是人力資源價(jià)值的全部。因為人力資源的價(jià)值不僅指交換價(jià)值，還應包括剩余價(jià)值。
2.調整的未來(lái)工資報酬折現法。由于人力資源素質(zhì)的不同，企業(yè)之間盈利水平存在差別，因而企業(yè)職工的未來(lái)工資報酬的現值應乘以一個(gè)效率系數，這個(gè)系數反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異。將調整后的工資報酬作為人力資源的價(jià)值。其中效率系數取決于在設定期間內以某企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率。這種方法仍然是以工資為計量基礎，對于盈利水平高于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來(lái)說(shuō)，效率系數大于1，其計算結果大于未來(lái)工資報酬折現法計算的結果。因為這個(gè)計算結果不僅反映了人力資源的交換價(jià)值，還包含了部分剩余價(jià)值，即企業(yè)超過(guò)同行業(yè)平均盈利水平的那部分。但對于那些盈利水平低于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)，效率系數小于1，所計算的結果小于未來(lái)工資報酬折現法計算的結果，不僅沒(méi)有包含人力資源的剩余價(jià)值，連交換價(jià)值也沒(méi)有完全包括。因而這種方法明顯地低估了人力資源的價(jià)值。
3.未來(lái)收益折現法。這是一種計量人力資源群體價(jià)值的方法。該方法認為，人力資源價(jià)值在于能提供未來(lái)收益，因此將企業(yè)各期未來(lái)收益折現，然后按人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源所創(chuàng )造的剩余價(jià)值。但該方法未反映人力資源的交換價(jià)值即工資部分，因此也低估了人力資源的價(jià)值。
4.非購入商譽(yù)法。該法是將企業(yè)過(guò)去若干年的累計超過(guò)同行業(yè)平均收益的部分予以資本化，作為商譽(yù)的價(jià)值，然后再乘以人力資源投資占企業(yè)投資額的比率作為人力資源的價(jià)值。這種方法不僅沒(méi)有計算人力資源的交換價(jià)值，而且剩余價(jià)值也只計算了一部分。因為企業(yè)的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價(jià)值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計算方法，當某企業(yè)的實(shí)際利潤等于或低于同行業(yè)正常利潤時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒(méi)有價(jià)值，顯然是不合理的，這更低估了人力資源的價(jià)值。
由于人力資源的特殊性，傳統的會(huì )計理論框架應該進(jìn)行適當的變動(dòng)。首先由于人力資源的計量涉及貨幣性和非貨幣性，因此可行的辦法是把人力資本交付于市場(chǎng)，由市場(chǎng)來(lái)決定其價(jià)值，這也是人力資源產(chǎn)生的根基。因此人力資源會(huì )計的計量應采用財務(wù)會(huì )計的公允價(jià)值計量法。即在公平交易中，熟悉情況的交易雙方，自愿進(jìn)行資產(chǎn)交換或債務(wù)清償的金額。其次對于會(huì )計要素，應該增加會(huì )計要素的內容并重新分類(lèi)：資產(chǎn)包括財務(wù)資產(chǎn)(傳統意義的資產(chǎn))和人力資產(chǎn);權益包括財務(wù)負債(傳統意義的負債)、財務(wù)資本權益(傳統意義的股東權益)和人力資本權益。再次就是會(huì )計等式，應該相應改變?yōu)椋贺攧?wù)資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=財務(wù)負債+財務(wù)資本權益+人力資本權益，體現了勞動(dòng)者與股東之間連續重復博奕的產(chǎn)權關(guān)系。具體操作應該是：當人力資源投資入股時(shí)，通過(guò)權威的人力資源評估中介機構評估入股，由于我國實(shí)行注冊資本制度，人力資源在未來(lái)期間給企業(yè)帶來(lái)收益的高度不確定性，而且具有高度的流動(dòng)性，因此，不宜將其記入財務(wù)會(huì )計的“股本”賬戶(hù)，而應另設一賬戶(hù)“人力資本”予以反映，同時(shí)把人力資源的價(jià)值列入“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)。由于人力資源作為資源，只有當其能給企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟收益時(shí)，才能予以確認。為了解決人力資源的運行中的價(jià)值變動(dòng)問(wèn)題，目前致力于人力資源會(huì )計研究的學(xué)者大都認為，在人力資源的核算中，還應該設立“人力資產(chǎn)攤銷(xiāo)”賬戶(hù)，按期對人力資產(chǎn)計提折舊，理由是人力資產(chǎn)與固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)一樣，都是隨著(zhù)時(shí)間的推移，其價(jià)值會(huì )逐漸衰減。但筆者認為這種認識是錯誤的，因為人力資產(chǎn)不同于財務(wù)上的其他資產(chǎn)，按照其磨損的程度逐漸或一次性地全部轉移到新產(chǎn)品中去。而勞動(dòng)力價(jià)值不是被轉移，而是由工人的勞動(dòng)再生產(chǎn)出來(lái)。而且人力資源還有一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)，就是隨著(zhù)時(shí)間的推移。由于人具有主觀(guān)能動(dòng)性，決定了人力資產(chǎn)在使用過(guò)程中就可能出現增值現象，而對于物質(zhì)資產(chǎn)來(lái)說(shuō)幾乎不可能出現增值現象。因此這種觀(guān)點(diǎn)是不可取的。而應在期末，通過(guò)權威的人力資產(chǎn)評估中介機構或勞動(dòng)力市場(chǎng)得出其公允價(jià)值。增設“人力資產(chǎn)調整”賬戶(hù)，調整人力資產(chǎn)的價(jià)值。沖抵“人力資產(chǎn)”賬面金額。沖抵的限額就是“人力資本”入賬計入的價(jià)值。當人力資源價(jià)值增值時(shí)，根據會(huì )計的謹慎性原則，通常不對其進(jìn)行會(huì )計上的反映，只有當公司修改章程，以人力資源控股、持股和參股時(shí)，或重新對人力資本進(jìn)行評估，發(fā)生評估增值時(shí)，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“人力資本”。至于人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本和替代成本和日常人事管理成本等，從企業(yè)的納稅角度考慮，不宜將其資本化，而應同現行傳統會(huì )計一樣，將其費用化，作為當期費用沖減稅前利潤。因為如果將其資本化，那么就如同固定資產(chǎn)，其費用不可做稅前抵扣。這將使企業(yè)的資產(chǎn)虛增、損益虛增，影響財務(wù)數據的客觀(guān)性。因此應該直接增設“人力資產(chǎn)成本”賬戶(hù)，用以反映人力資源發(fā)生的有關(guān)費用。比如在每期計發(fā)工資、福利費用時(shí)，借記“人力資產(chǎn)成本”，貸記“應付工資”。
四、人力資本在會(huì )計分配上的反映
至于人力資產(chǎn)做為資本入賬，怎樣參與企業(yè)的稅后利潤的分配問(wèn)題，大部分會(huì )計學(xué)者都想對人力資源價(jià)值預測一筆固定數額的人力資本，以便和物力資本一起，參與企業(yè)稅后利潤分配。而實(shí)際上，人力資源所創(chuàng )造的價(jià)值隨著(zhù)主客觀(guān)環(huán)境的變化，年年月月不同，因此很不科學(xué)，特別是按籠統的總利潤分配的體制，透明度不高，容易出偏差。例如，當某企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒(méi)取得顯著(zhù)成績(jì)，只是進(jìn)行簡(jiǎn)單再生產(chǎn)，僅獲得社會(huì )平均利潤時(shí)，生產(chǎn)者與物力資本所有者都只能取得最低的社會(huì )平均收入，但由于沒(méi)有“社會(huì )平均利潤”的概念，那么當生產(chǎn)者已按月領(lǐng)取了工資后，再參與稅后籠統利潤的分配，則生產(chǎn)者所分得了不應得的利益，而物力資本所有者得不到最低收益，則很不公平。因此筆者認為解決的途徑有兩種，一是：創(chuàng )立利潤分塊責任制，在彌補虧損、提取法律規定的各種公益金之后，如果企業(yè)的利潤率高于行業(yè)平均利潤率，則余下的利潤全部按資分配，由人力資本與物力資本按照同股同權的原則參與企業(yè)的分配，如果企業(yè)的利潤率低于行業(yè)平均利潤率，則不再進(jìn)行再分配。從而建立切實(shí)可行的人力資源價(jià)值分配體系。二是：讓人力資源直接通過(guò)控股、持股和參股的方式，參與企業(yè)的稅后利潤的分配。如深圳華為公司奉行“讓最有責任心的明白人擔負重要的責任”，實(shí)行人力資源資本化，職權和股權向有知者傾斜。同時(shí)股權實(shí)行動(dòng)態(tài)調節，你今年干得好，公司給你配股;明年干不好，公司可以收購你的股。并不是有錢(qián)就可以購股，達不到華為確定的標準，有錢(qián)也不能夠有股權。在員工持股比例上，實(shí)行“30%優(yōu)秀員工(含核心層中堅層)集體控股，40%的骨干員工有份量地持股，10%-20%的低級員工和新員工適當參股。這樣一來(lái)在財務(wù)上也就可方便操作。因為采用這一制度，企業(yè)變動(dòng)的僅僅是所有者權益內部人的份額，并不影響企業(yè)的其他財務(wù)事項。但這有一點(diǎn)不足，就是只反映了企業(yè)的人力資本化，卻沒(méi)有反映人力資源給企業(yè)帶來(lái)的未來(lái)收益情況。因此只能對內起到管理作用，卻不能對外提供相應的會(huì )計信息。
五、人力資源的會(huì )計報告體系
我國的財務(wù)報告體系是由會(huì )計報表、會(huì )計報表附注和財務(wù)情況說(shuō)明書(shū)組成，既然人力資源在財務(wù)會(huì )計上得以反映，那么人力資源也應在財務(wù)報告體系中得到反映。即在資產(chǎn)負債表中新增兩個(gè)新的報表項目：“人力資產(chǎn)”和“人力資本”，在“人力資產(chǎn)”項目中反映企業(yè)取得人力資產(chǎn)時(shí)經(jīng)權威機關(guān)評估值，并隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，“人力資產(chǎn)調整”也相應地調整人力資產(chǎn)的賬面金額。而“人力資本”則反映人力資源獲得時(shí)，即在與人力資源者達成一種固定的長(cháng)期契約時(shí)評估值入賬，通常該項目只隨董事會(huì )決議和中介評估公司評估后，發(fā)生金額上的變動(dòng)。并且按此作為人力資源擁有者參與稅后利潤的分配依據。同時(shí)應該在報表附注部分披露與人力資產(chǎn)在契約達成時(shí)的取得方式和取得成本，披露各類(lèi)人力資產(chǎn)當期期初和期末余額、變動(dòng)情況及其原因，并應披露當期確認的人力資產(chǎn)減值準備。
在損益表中新增兩個(gè)報表項目：人力資產(chǎn)成本，人力資產(chǎn)跌價(jià)損失，反映人力資源的追加成本、使用成本、安置成本和流動(dòng)成本，以及在期末時(shí)根據勞動(dòng)力市場(chǎng)或權威的人力資源評估機構對人力資產(chǎn)的評定，確定人力資產(chǎn)的跌價(jià)金額。對于人力資產(chǎn)的成本，可按照稅法的要求在規定的范圍內做稅前抵扣。而人力資產(chǎn)的跌價(jià)損失不能在稅前抵扣。同時(shí)在報送的附表中增加“人力資本成本明細表”，反映企業(yè)在人力資產(chǎn)上的所有發(fā)生費。在此附表內應設置以下幾個(gè)欄目：?jiǎn)T工的培訓費、工資、獎金、福利費、職工內部調動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的退職、退休后發(fā)生的各種費用、職工因解聘、辭職發(fā)生的各種費用(包括企業(yè)支付給職工的解聘費用和職工“跳槽”過(guò)程中發(fā)生的勞動(dòng)爭議訴訟費)。至于人力資源獲得時(shí)的成本費用，如招聘廣告費、招聘工作人員的工資、津貼和獎金、招聘活動(dòng)租場(chǎng)費等，根據會(huì )計的重要性原則，則應在費用發(fā)生時(shí)，直接計入當期的損益，在對應的傳統會(huì )計損益項目中反映。
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