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關(guān)于我國研究型大學(xué)教師激勵機制的問(wèn)題與對策
論文關(guān)鍵詞：研究型大學(xué)；教師；動(dòng)力機制；問(wèn)題分析
論文摘要：動(dòng)力機制是研究型大學(xué)調動(dòng)教師積極性的重要手段。由于現行動(dòng)力機制的單一性和不合理性，在一定程度上阻礙了當前我國研究型大學(xué)的快速發(fā)展。充分了解教師需求，優(yōu)化內部，堅持物質(zhì)激勵與精神激勵并重，促進(jìn)研究型大學(xué)教師快速成長(cháng)，是構建研究型大學(xué)全方位動(dòng)力機制的主要內容。
一、問(wèn)題：動(dòng)力機制的不合理性和單一性
1．不合理性：制度層面激勵的利弊并存
當前我國研究型大學(xué)調動(dòng)教師積極性的主要方式是加強制度化建設，特別是高校人事制度改革和分配制度改革，并希望通過(guò)制度變革，引導教師進(jìn)行有序競爭，實(shí)現獎優(yōu)汰劣、人盡其才的目的。在人事制度方面，實(shí)行教師評聘制度，根據教師的潛在勞動(dòng)能力(學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗、工作態(tài)度)以及工作績(jì)效(科研水平、教學(xué)量完成情況)等評定教師的職稱(chēng)和崗位級別。在分配制度改革方面，一些研究型大學(xué)實(shí)行了崗位津貼制和業(yè)績(jì)津貼制。崗位津貼制是將教師按職稱(chēng)標準劃為不同的等級，根據教師的工作情況評定相應的崗級；業(yè)績(jì)津貼制是根據教師不同的績(jì)效獲得不同的業(yè)績(jì)津貼，目的是拉開(kāi)教師間的收入差距，形成競爭激勵機制。這些制度的實(shí)施，調動(dòng)了研究型大學(xué)教師的積極性，促進(jìn)了研究型大學(xué)的發(fā)展。但是，這一改革也帶來(lái)了一些問(wèn)題。一是職稱(chēng)評定和崗位的確定往往是以量化的方式來(lái)衡量的。然而，教師工作的獨有性和創(chuàng )造性決定了并非所有的工作都能量化，比如教學(xué)態(tài)度、奉獻精神等。以論文數量多少和發(fā)表的刊物等級來(lái)評定教師能力和業(yè)績(jì)也容易造成急功近利和短視效應，客觀(guān)上導致了粗制濫造。在這樣的制度導引下，一些教師忙于趕寫(xiě)論文，很難埋下頭來(lái)從事那些基礎性的、短期看不出有什么效果的科學(xué)研究，阻礙了研究型大學(xué)高水平研究成果和“大師”級人物的產(chǎn)生。二是教師聘任制度和津貼分配制度能否做到公平合理也令人懷疑。這是因為：一方面，同等水平的教師在受聘職務(wù)等級上的差異造成教師的挫折；而另一方面，那些在教學(xué)上成績(jì)突出，深受學(xué)生喜愛(ài)的教師出于論文數量不夠而低聘的現象也挫傷了一部分教師的積極性。因此，由于激勵機制的單一和不盡合理，使得該激勵制度在調動(dòng)全體教師積極性方面受到一定程度的限制。
2．單一性：重物質(zhì)激勵，輕精神激勵
當前，我國研究型大學(xué)通過(guò)制定吸引人才(尤其是高層次人才、緊缺的和熱門(mén)專(zhuān)業(yè)的教師)的優(yōu)厚政策，發(fā)揮了物質(zhì)激勵的重要作用。一是加強了研究型大學(xué)的學(xué)科建設和科研能力。二是吸引和挽留了人才、穩定師資隊伍。三是樹(shù)立了優(yōu)勞優(yōu)酬的典型，對高層次人才起到了激勵的作用。不過(guò)，物質(zhì)激勵有其限度，按照馬斯洛需要層次理論，即物質(zhì)激勵在滿(mǎn)足人們一定需求后，對人的激勵作用并不成正相關(guān)�；谏砗桶踩枰奈镔|(zhì)激勵方法，只能滿(mǎn)足教師低層次的需求。隨著(zhù)研究型大學(xué)教師物質(zhì)生活水平的逐步提高，僅僅靠物質(zhì)投入來(lái)激發(fā)教師的積極性和創(chuàng )造力，不顧教師群體的豐富多樣的需求，特別是教師對工作本身的興趣和強烈成就動(dòng)機沒(méi)能得到有效的激勵，最終也很難達到組織目標的圓滿(mǎn)實(shí)現。因此，者必須避免兩種傾向：一是物質(zhì)激勵有害論，一味強調精神上的滿(mǎn)足；二是“物質(zhì)萬(wàn)能”，不加區分不加節制地使用物質(zhì)激勵的手段來(lái)進(jìn)行管理，從而走向了良好愿望的反面。
二、對策：優(yōu)化內部環(huán)境，構建研究型大學(xué)全方位的動(dòng)力機制
1．堅持物質(zhì)激勵與精神激勵并重
津貼制度的實(shí)行，在研究型大學(xué)加強學(xué)科建設、提高科研水平、穩定師資隊伍等方面發(fā)揮了積極作用。并隨著(zhù)物質(zhì)待遇的提高，高校教師對物質(zhì)需求的緊迫感有所降低，但依然存在。根據學(xué)的邊際效益遞減原則，當報酬提高到一定程度后其激勵作用逐漸降低，而且過(guò)多的物質(zhì)激勵會(huì )導致急功近利、人才泡沫等負面現象的產(chǎn)生。而研究型大學(xué)教師需要的復雜性決定了激勵手段的復雜性，只有充分認識不同層次、不同類(lèi)型教師的需要層次結構和不同時(shí)期的主導需要，設置不同的激勵誘導因素，才能持續有效地調動(dòng)教師的積極性和創(chuàng )造性。因此，在研究型大學(xué)的中，應進(jìn)一步調整物質(zhì)激勵與精神激勵的比重，將兩者有機地結合起來(lái)，實(shí)行同步激勵；將事業(yè)留人、環(huán)境留人、感情留人、待遇留人有機結合起來(lái)，切實(shí)調動(dòng)教師工作的積極性和創(chuàng )造性。
2．建立柔性的報酬制度
報酬水平是當前我國研究型大學(xué)吸引人才、挽留人才的有力手段，也是促進(jìn)教師努力工作的重要動(dòng)因。在經(jīng)濟條件下，報酬不但是生存的需要，而且己經(jīng)上升為精神的需要、自我實(shí)現和發(fā)展的需要。因為津貼的檔次標準不但代表著(zhù)收入的高低，也是衡量自我價(jià)值的重要尺度和坐標，它是教師地位的標志、自尊的依據和安全的保障，物質(zhì)收入水平反映了教師在社會(huì )上的成就、地位和價(jià)值。但是對于我國這樣一個(gè)經(jīng)濟還不很發(fā)達、物質(zhì)生活還不富裕的國家來(lái)說(shuō)，研究型大學(xué)獎酬資源仍然是有限的。要使有限的獎酬資源充分發(fā)揮它的激勵誘導作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度，因為分配制度將作為誘導因素的獎酬資源與組織目標結合起來(lái)，使個(gè)人通過(guò)分配制度看到了自己努力工作后得到獎酬的可能性及其多寡和具體內容。
3．完善研究型大學(xué)教師聘任、評價(jià)制度
第一，樹(shù)立資源成本理念，按需設崗，并進(jìn)行開(kāi)放性招聘，公平競爭，擇優(yōu)錄取，競爭上崗，以方式規定聘期、責權。第二，嚴格定編、定崗，一崗一薪，崗薪掛鉤，職權結合，形成以業(yè)績(jì)?yōu)橐罁目?jì)效工資制度；徹底打破“鐵飯碗”，使競爭因素介入教師政策。第三，進(jìn)一步完善各級職稱(chēng)評審委員會(huì )，從教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)角度出發(fā)嚴格把握職稱(chēng)標準，注重對教師水平的多主體、細指標評估，并以此為標準，規范延聘、解聘制度。同時(shí)，改革絕對性的教授終身制，建立終身制與聘用制相結合的聘用考核制，將評估結果與教師的晉升、延聘、解聘制度掛鉤，以競爭促成果。
4．健全研究型大學(xué)教師隊伍的成長(cháng)機制
良好的人才成長(cháng)機制是教師成長(cháng)和發(fā)展的重要手段，體現了短期激勵與長(cháng)期激勵，內激勵與外激勵的統一。一方面，采取切實(shí)措施將研究型大學(xué)教師繼續納入制度化軌道，將參加進(jìn)修培訓作為我國研究型大學(xué)建設過(guò)程中提高師資水平的重要途徑。另一方面，實(shí)施研究型大學(xué)教師可持續發(fā)展的職業(yè)生涯規劃。研究型大學(xué)教師按照年齡可分為青年、中年、老年三個(gè)不同的群體。青年教師剛剛走上工作崗位，求知欲旺盛，可塑性強，自我實(shí)現的期望最強烈；中年教師開(kāi)始進(jìn)入成熟期，同時(shí)正處在家庭負擔最重的時(shí)候，受重視、有成就的需求強烈，他們對職稱(chēng)、職務(wù)以及待遇特別關(guān)心；老年教師己進(jìn)入職業(yè)的定型期，他們對受尊重比較關(guān)注。因此，研究型大學(xué)要結合學(xué)校的發(fā)展規劃及教師個(gè)人的興趣志向加強職業(yè)。特別是杰出的青年教師，他們的發(fā)展決定了學(xué)校的未來(lái)，其職業(yè)生涯設計學(xué)校應該予以重點(diǎn)關(guān)照，鼓勵他們冒尖、創(chuàng )新，制定一套更具挑戰性的職業(yè)生涯規劃和時(shí)間表，為他們提供成長(cháng)的“快車(chē)道”。
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