關(guān)于獨立學(xué)院專(zhuān)職專(zhuān)任教師招聘工作淺析

　　論文摘要：近年來(lái)獨立學(xué)院發(fā)展迅速，在整個(gè)高等發(fā)展過(guò)程中做出了積極的貢獻，獨立學(xué)院能否持續發(fā)展，建設一支優(yōu)秀的專(zhuān)職專(zhuān)任教師隊伍非常重要，本文從獨立學(xué)院專(zhuān)職專(zhuān)任教師招聘工作的各個(gè)環(huán)節入手分析了招聘中存在的問(wèn)題，并提出了一些針對性的建議。

　　論文關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院 專(zhuān)職專(zhuān)任教師 招聘
　　
　　從1999年的民辦二級學(xué)院到今天教學(xué)、等都已經(jīng)基本獨立的獨立學(xué)院，獨立學(xué)院已經(jīng)有十一年的發(fā)展，在這十一年里獨立學(xué)院不斷摸索著(zhù)前進(jìn)，經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，目前全國已有三百多所獨立學(xué)院�？梢哉f(shuō)獨立學(xué)院是我國辦學(xué)體制改革創(chuàng )新的重要成果，為發(fā)展民辦高等教育事業(yè)、促進(jìn)高等教育大眾化做出了積極貢獻。當前，隨著(zhù)《獨立學(xué)院設置與管理辦法》的頒布與實(shí)施，我國獨立學(xué)院的發(fā)展也隨之進(jìn)入了一個(gè)新的歷史階段。

　　一、獨立學(xué)院專(zhuān)職專(zhuān)任教師招聘中存在的問(wèn)題及分析

　�。ㄒ唬┱衅腹ぷ饔媱澬圆粡�，沒(méi)有做好長(cháng)期規劃
　　目前很多獨立學(xué)院的招聘工作都是每年10月份左右啟動(dòng)，先是由各教學(xué)單位報需求計劃、要求等，再由資源部匯總并制定招聘信息。每個(gè)教學(xué)單位基本上是根據當年的教學(xué)情況以及來(lái)年的教學(xué)需求來(lái)確定當年的需求專(zhuān)業(yè)和人數，沒(méi)有制定一個(gè)長(cháng)期的規劃。人力資源部也沒(méi)有與各教學(xué)單位負責人做好經(jīng)常性的溝通，這就導致招聘的前期工作準備不足，對于哪些學(xué)校有所需專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，哪些學(xué)校所需專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生質(zhì)量高沒(méi)有很好的掌握，招聘信息的發(fā)布沒(méi)有側重點(diǎn)。
　�。ǘ�）應聘人數不均衡，篩選難度大
　　個(gè)別專(zhuān)業(yè)應聘人數比較多，大多數專(zhuān)業(yè)應聘人數不能滿(mǎn)足要求，篩選簡(jiǎn)歷的選擇空間不夠大，不能夠選擇盡可能多的優(yōu)秀人才。這主要是因為：
　　1、招聘渠道單一。目前獨立學(xué)院出于控制招聘的考慮大多采取在本學(xué)院網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，通過(guò)與一些高校就業(yè)中心聯(lián)系，參加一些費用不高或者的招聘會(huì )等方式宣傳本學(xué)院的招聘信息。渠道比較單一，宣傳力度不夠大，很多有志于到獨立學(xué)院從事教學(xué)工作的畢業(yè)生不能看到或者及時(shí)看到招聘信息。
　　2、獨立學(xué)院的吸引力不夠強。我國目前高校數量比較多，畢業(yè)生對于一些同城的獨立學(xué)院也不甚了解，對于外地的獨立學(xué)院更是不了解，甚至有些都沒(méi)有聽(tīng)過(guò)。他們對于獨立學(xué)院的辦學(xué)體制、模式、待遇等問(wèn)題還不夠了解，所以來(lái)獨立學(xué)院工作的興趣不濃。
　　3、專(zhuān)業(yè)就業(yè)情況不同。、思政類(lèi)專(zhuān)業(yè)每年畢業(yè)生比較多，就業(yè)相對困難，所應聘的人數也較多；播音主持、等專(zhuān)業(yè)每年畢業(yè)生較少，就業(yè)又相對容易，所以應聘人數很少。
　�。ㄈ�）參加面試的應聘者少于計劃人數，錄用決策困難
　　篩選簡(jiǎn)歷的過(guò)程大概是人力資源部對于收到的簡(jiǎn)歷先進(jìn)行初步篩選，將不符合基本條件的應聘者淘汰，然后交由各教學(xué)單位負責人進(jìn)行最后篩選確定試講人員名單。多次的招聘發(fā)現，最后來(lái)面試的人數與計劃招聘人數比常常不盡如人意，某些專(zhuān)業(yè)甚至出現過(guò)無(wú)人來(lái)參加面試的被動(dòng)局面，這就給最后的錄用決策帶來(lái)了困難，考慮到多種因素難免會(huì )出現“矬子里拔大個(gè)”的現象，最后錄用的人不是最優(yōu)秀的，而是比較滿(mǎn)意的，這很有可能致使將來(lái)錄取者并不能勝任教學(xué)工作的要求，給雙方帶了損失，同時(shí)也可能無(wú)形中浪費了招聘的機會(huì )成本，因為在沒(méi)有被選擇面試的應聘者中或許有比已錄用的更優(yōu)秀的。那么是什么原因導致最后來(lái)參加面試人數不盡如人意呢？
　　1、招聘方信息的不對稱(chēng)。對于招聘方的學(xué)校來(lái)講，確定擬面試人員名單只是通過(guò)應聘者提供的，對于材料的真實(shí)性、應聘者的教學(xué)能力、對于來(lái)獨立學(xué)院從事教學(xué)工作的期望、目前應聘者的就業(yè)情況都不能很透徹的了解和掌握。最后通知面試時(shí)才知道已就業(yè)或根本沒(méi)有意愿來(lái)面試，來(lái)面試又發(fā)現根本不適合教學(xué)工作。
　　2、應聘方信息的不對稱(chēng)。對于應聘方畢業(yè)生來(lái)講存在“廣撒網(wǎng)”的，看到招聘信息只要是和本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的就投遞簡(jiǎn)歷，而不是在詳細了解了用人單位的情況、招聘崗位的要求等再慎重投遞，這就導致一部分應聘者根本不符合招聘崗位的要求而被淘汰，一部分應聘者誤以為是母體校在招聘。當通知其面試后才去了解用人單位的相關(guān)信息，發(fā)現和自己的期望不一樣而不來(lái)試講。還有一部分應聘者存在誠信問(wèn)題，當招聘方通知其面試時(shí)爽快的答應，但真正到了面試那天又不來(lái)，提前也不通知招聘方。
　�。ㄋ模┖灱s率不能令人滿(mǎn)意，給后續工作帶來(lái)壓力
　　每年的招聘工作中都會(huì )出現學(xué)校經(jīng)面試合格同意錄用應聘者，但是應聘者放棄學(xué)校的情況。一旦進(jìn)入簽約這個(gè)階段就意味著(zhù)學(xué)校已經(jīng)選擇了應聘者，所以導致不能順利簽訂就業(yè)協(xié)議的主要原因基于應聘者�？赡苊媾R的選擇不止一個(gè)，他要綜合考慮單位的位置、工資待遇、發(fā)展空間等而做出決定。一般學(xué)校會(huì )給一周左右的時(shí)間讓?xiě)�聘者考慮，這時(shí)對于招聘方的學(xué)校來(lái)講比較被動(dòng)，因為可能一次面試中不止選中一位應聘者，由于名額的限制所以只能錄用一位應聘者，往往有時(shí)候的結果是排序第一的應聘者不來(lái)的同時(shí)第二位的應聘者也找到合適的工作，最終的結果是沒(méi)有招到合適的人選。
　�。ㄎ澹┤肼毲昂蟊憩F不一
　　招聘是否成功并不是簽約的畢業(yè)生都順利入職報到就結束了，還要看其入職后能否勝任工作，工作中的表現如何。發(fā)現一些畢業(yè)生在入職后存在前后表現不一的現象，對于那入職后比面試時(shí)表現好的畢業(yè)生，是應該感到欣慰的，但是對于那些入職后表現不如面試時(shí)的畢業(yè)生，就應反思原因。通過(guò)分析與交流發(fā)現主要是由于以下原因：一是產(chǎn)生了懈怠的，覺(jué)得反正已經(jīng)進(jìn)來(lái)了，不會(huì )再被輕易辭退，所以在教學(xué)中沒(méi)有面試時(shí)準備的那么認真，認為只要不出什么大問(wèn)題就可以了；二是心理落差，工作一段時(shí)間發(fā)現學(xué)校的福利待遇、制度等和當初介紹的或是自己期望的不一樣，需要沒(méi)能滿(mǎn)足，所以沒(méi)有了努力的動(dòng)力。

　　二、獨立學(xué)院專(zhuān)職專(zhuān)任教師招聘工作的建議

　�。ㄒ唬┲贫ㄩL(cháng)期的招聘計劃
　　資源部應該與教務(wù)部以及各教學(xué)單位共同合作，對目前的教師隊伍的學(xué)歷結構、職稱(chēng)結構、年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構等情況有很好掌握，明確將來(lái)的發(fā)展方向，從而制定一個(gè)3—5年的招聘計劃，對于每一年需要招聘的專(zhuān)業(yè)、人數、對應聘者的要求要明確。人力資源部根據計劃做好招聘的前期準備工作，例如：對于所需求的專(zhuān)業(yè)哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)生質(zhì)量好，數量多，所需求專(zhuān)業(yè)的就業(yè)情況如何，以便將來(lái)發(fā)布招聘信息時(shí)有側重點(diǎn)；要經(jīng)常及時(shí)與各教學(xué)單位負責人溝通以明確對應聘者的要求，以便將來(lái)篩選時(shí)更合理，為各教學(xué)單位的負責人減輕工作量�？傊�，保證每年在沒(méi)有特殊情況下使招聘工作按計劃有序的進(jìn)行，避免因人設崗。
　�。ǘ�）提升獨立學(xué)院的影響力
　　要通過(guò)各種途徑提升獨立學(xué)院在上的知名度、認可度。要培養高質(zhì)量的畢業(yè)生，得到用人單位的認可；要鼓勵并支持在校生參加各種社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，爭取獲得好的名次；提高教職工滿(mǎn)意度，使學(xué)校有一個(gè)良好的口碑等等。
　�。ㄈ�）充實(shí)招聘信息，拓寬招聘渠道
　　招聘信息要包含學(xué)院的簡(jiǎn)介、工作條件、工作崗位、工作內容、崗位要求、應聘方式及流程等，使應聘者看了招聘信息對于應聘的相關(guān)事宜就能夠基本了解。
　　招聘的渠道不應過(guò)于單一，除了在本校網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息外還可以有以下渠道：
　　1、各高校就業(yè)中心。與各高校就業(yè)指導中心聯(lián)系是目前獨立學(xué)院用的最多的方式，因為這種方式既節省又比較有效，畢業(yè)生獲取就業(yè)信息的第一渠道就是本校的就業(yè)信息網(wǎng)，但目前的聯(lián)系還不夠密切。只是將招聘信息以郵件或傳真的方式發(fā)給就業(yè)指導中心，其實(shí)對于那些所需專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生數量多、質(zhì)量好，尤其是緊缺專(zhuān)業(yè)的學(xué)校應該聯(lián)系更加密切，以便更好的宣傳招聘信息。必要時(shí)可以去學(xué)校做一次宣講會(huì )，以吸引更多的應聘者。
　　2、專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站。要想吸引更多的應聘者除了以上方式還是不夠的，因為我們不可能和所有高校的就業(yè)指導中心聯(lián)系，學(xué)校的招聘又與企業(yè)的招聘不同、招聘人數沒(méi)有那么多、次數也沒(méi)有那么頻繁，所以像智聯(lián)招聘，中華英才網(wǎng)這樣的大型網(wǎng)站是不適合的，一些的或是費用較低的專(zhuān)項招聘網(wǎng)站是不錯的選擇，比如：應屆生網(wǎng)、中國研究生人才網(wǎng)等等。
　　3、招聘洽談會(huì )�？梢杂羞x擇的參加一些針對高校教師招聘專(zhuān)場(chǎng)的招聘洽談會(huì )，在洽談會(huì )中。單位和應聘者可以直接進(jìn)行洽談和交流，節省了單位和應聘者的時(shí)間。通過(guò)洽談會(huì )，不僅可以很好的宣傳本校，還可以了解其他學(xué)校的人力資源政策和人才需求情況
　　此外，還可以根據預算情況選擇一些報紙、雜志等媒體宣傳招聘信息。
　�。ㄋ模┻m時(shí)引入電話(huà)面試
　　為了讓?xiě)�聘雙方更全面的了解彼此，建議在人力資源部初步篩完簡(jiǎn)歷后，各教學(xué)單位負責人先初步篩選一下這時(shí)比例可以控制在1：10到1：15左右，人力資源部對于這部分應聘者先做一個(gè)電話(huà)面試，對于他們目前的就業(yè)情況、對獨立學(xué)院的了解、來(lái)獨立學(xué)院從事教學(xué)工作的意愿、教學(xué)經(jīng)歷等先做一個(gè)了解，對于下一步的安排做一個(gè)簡(jiǎn)單的介紹，讓?xiě)�聘者有所準備，然后去除一些已就業(yè)或是沒(méi)有意向來(lái)面試的應聘者，將情況報給各教學(xué)單位負責人，最終確定面試人員名單，建議參加面試人數與計劃招聘人數比為1：7左右，以便更好的選擇。通過(guò)電話(huà)面試使雙方進(jìn)一步了解，從而避免信息的不對稱(chēng)導致的后果。
　�。ㄎ澹┎扇「鞣N方式留人
　　一般在確定錄用人選后簽訂就業(yè)協(xié)議之前學(xué)校都會(huì )安排一次面談，學(xué)校一定要抓住這次機會(huì )將本校真實(shí)全面的展示給應聘者。
　　1、應該就擬錄用的畢業(yè)生所關(guān)心的工資福利待遇、職稱(chēng)、戶(hù)口、繼續等相關(guān)政策做以詳細介紹。
　　2、要介紹本校的辦學(xué)特色、定位，要挖掘本校的長(cháng)處，充分利用并大力宣傳自身的優(yōu)勢。如獨立學(xué)院為有志脫穎而出者搭建了成長(cháng)的平臺，穩定而良好的工作，相對較低的入職門(mén)檻，略顯輕松的科研壓力等等，都有助于應聘者做出最終的選擇。
　　3、應該帶領(lǐng)擬錄用畢業(yè)生在學(xué)校里參觀(guān)一下，尤其是將來(lái)要工作的部門(mén)，讓他們對于學(xué)校的工作生活環(huán)境有一個(gè)了解。還可以和相關(guān)負責人面談一次，詳細了解將來(lái)的工作內容，職業(yè)發(fā)展空間等，對于自己的未來(lái)有一個(gè)明確的認識，盡量避免將來(lái)因為某些沒(méi)有了解到因素而導致心理落差或離職。
　�。�六）做好入職后的培養與考核
　　招聘工作其實(shí)并不是階段性的工作，并不是畢業(yè)生入職報到后就結束了，還有很多后續的工作要做，招聘成功與否主要還是看招進(jìn)來(lái)的人是否能勝任本崗工作，完成的如何，是否穩定。因此，入職后的培養與考核十分重要。
　　1、基于獨立學(xué)院師資隊伍的構成特點(diǎn)來(lái)看，各教學(xué)單位負責人、兼職教師絕大多數都是有著(zhù)豐富教學(xué)經(jīng)驗的中老年教師，而專(zhuān)職專(zhuān)任教師基本上都是碩士剛畢業(yè)，幾乎沒(méi)有過(guò)教學(xué)經(jīng)驗或者有過(guò)短暫的兼職教學(xué)經(jīng)驗，面試通過(guò)只是證明他們有從事教學(xué)工作的潛力，能否把教學(xué)工作做好還需要學(xué)校的培養。所以應該為新入職的畢業(yè)生配備一到兩位指導教師，指導他們如何做好一名教師，如何上好一門(mén)課。
　　2、對于新入職的畢業(yè)生應當嚴格考核，一般學(xué)校對于新入職人員都有三個(gè)月左右的試用期考核，這三個(gè)月內他們還是比較緊張的，工作都會(huì )很認真。但是一旦試用轉正后一部分人就會(huì )出現懈怠的心理，課上內容準備不充分，不寫(xiě)教案等等，因此對于新入職的畢業(yè)生工作的第一年一定要做好考核監督工作，讓剛剛參加工作他們培養一種嚴謹治學(xué)，一絲不茍工作態(tài)度。
　　總之，科學(xué)高效的招聘是構建一支優(yōu)秀的專(zhuān)職專(zhuān)任教師隊伍的基礎，而構建一支優(yōu)秀的專(zhuān)職專(zhuān)任教師隊伍則有利于教學(xué)質(zhì)量及辦學(xué)水平的提高，對于獨立學(xué)院培養符合社會(huì )需求的人才，提高自身實(shí)力，創(chuàng )建自身的品牌，實(shí)現持續發(fā)展有著(zhù)積極作用。

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