試析計點(diǎn)法在薪酬管理中的應用研究

　　關(guān)鍵詞:計點(diǎn)法　薪酬管理　應用
　　論文摘要:傳統的薪酬管理方法難以適應管理的需要，而計點(diǎn)法薪酬管理則能夠較好地發(fā)揮對員工的激勵作用。由此，本文時(shí)計點(diǎn)法在員工的薪酬體系，即基本工資、績(jì)效工資、加班工資、保險福利、業(yè)績(jì)認可和表彰等五個(gè)方面的具體應用進(jìn)行了研究。
　　許多企業(yè)面臨著(zhù)這樣的問(wèn)題:無(wú)論企業(yè)給多高的工資，員工總認為還是不公平，因此工作積極性大大受挫。筆者認為傳統的薪酬體系是造成這個(gè)問(wèn)題的重要原因之一，而計點(diǎn)法薪酬管理則能夠較好地解決這一問(wèn)題。但是計點(diǎn)法通常只考慮了貨幣薪酬，即可量化的薪酬部分，而未考慮非貨幣部分即邊緣薪酬。據此，本文擬對計點(diǎn)法在員工薪酬體系，即基本工資、績(jì)效工資、加班工資、保險福利與業(yè)績(jì)認可和表彰等五個(gè)方面的應用進(jìn)行研究，并對其中涉及邊緣薪酬的部分進(jìn)行探索。即在計點(diǎn)法的基礎上，利用總薪點(diǎn)來(lái)確定員工邊緣薪酬的等級，促使員工為得到邊緣薪酬而努力工作。
　　一、基本工資的設計
    基本工資的主要作用是保障功能，它維持員工基本生存需要，保證員工自身勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，并為實(shí)現人力資本的增值莫定基礎，是薪酬構成中最基本的組成部分�；�本工資一般不與員工實(shí)際業(yè)績(jì)掛鉤，它體現的是對員工的特殊的人力資本價(jià)值的認可，如:員工的職位、工齡、學(xué)歷等。利用計點(diǎn)法進(jìn)行基本工資設計時(shí)，將這些要素按重要性的大小分別賦予不同的權重，然后賦予相應的點(diǎn)數，并對這些點(diǎn)數進(jìn)行加權匯總，得到基本工資的總點(diǎn)數，最后根據總點(diǎn)數發(fā)放基本工資。其例子見(jiàn)表1。

    上述例子只是為了說(shuō)明方法的運用，實(shí)際應用中所分的等級要更細些。而對每個(gè)等級的工資額的確定要根據企業(yè)的收益情況而定，既要考慮競爭性，又要具有公平性。
    表1中的權重表示該企業(yè)更重視哪方面，上面所舉的企業(yè)更重視工齡方面，這樣有利于留住員工，預防人才流失，降低人員流動(dòng)性。例如一位經(jīng)理有12年的工齡，本位，那他的基本薪酬的總點(diǎn)數為:
    6x20%+6x50%+’7x30%=6.3
    因此該經(jīng)理的基本工資是2500元。
    二、績(jì)效工資的設計
    績(jì)效工資一般與員工的實(shí)際工作業(yè)績(jì)掛鉤，能夠激勵員工為得到更多報酬而付出更多的努力�？�(jì)效工資的作用主要體現在員工對公司創(chuàng )造的價(jià)值。它的主要功能是通過(guò)工資的設計，傳達“只要付出就會(huì )有收獲”的信息來(lái)激勵員工。影響員工績(jì)效的主要因素有員工的創(chuàng )造性、能力、責任心、出勤率等，據此進(jìn)行了計點(diǎn)法下績(jì)效工資的設計。見(jiàn)表2。


    根據表2可知，如果一位員工的創(chuàng )造性比較高，他所得的點(diǎn)數為8，經(jīng)驗點(diǎn)數為3，能力點(diǎn)數為4，責任心點(diǎn)數為3.6，則他的績(jì)效工資總點(diǎn)數為gx40%+3x20%+4x20%+3.6x20%=5.32。對照表2，可以知道這位員工的績(jì)效工資為500元。    三、加班工資的設計
    加班工資的設計主要是先設計每小時(shí)的加班費，再乘加班小時(shí)就可得到加班費。影響加班工資的要素不僅有時(shí)間(包括標準工作日8小時(shí)以外時(shí)間，公休日加班時(shí)間和法定節假日加班時(shí)間)，還有職位�？偨�(jīng)理加班一小時(shí)與普通員工加班一小時(shí)的工資是不同的，因為他們創(chuàng )造的價(jià)值不同。國家勞動(dòng)法對加班工資有下述規定:①加點(diǎn)工資的支付不低于工資的150 % ;②休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;③法定節假日安排工作的，應另外支付不低于工資的300%的工資報酬。
    表3是計點(diǎn)法對一般情況下加班一小時(shí)的工資所進(jìn)行的設計(每周5元，每天8小時(shí))

    這種情況首先要根據贏(yíng)利情況定一個(gè)基數，然后用基數乘以總點(diǎn)數再乘以加班的小時(shí)數，即得加班工資。
    例如，某企業(yè)加班基數是10元/時(shí)，如果一個(gè)經(jīng)理在公休日加班2小時(shí)，則他的加班工資為:
    (3.5x50%+2x50%)x2x 10=55(元)
    四、保險福利的設計
    傳統的福利制度采用統一的形式，缺乏針對性和靈活性。對組織采用的福利項目，員工沒(méi)有選擇權，即使他們根本不需要，也不得不接受。這不但不能讓福利發(fā)揮出必要的激勵作用，有時(shí)還可能會(huì )引發(fā)員工的抱怨。因此，組織應該考慮使用超市化福利制度，即首先綜合考慮員工的薪酬總點(diǎn)數，以此為依據來(lái)劃定每位員工所能享受的福利限額;其次，由組織對員工的需求作一次調查，設定出與員工切身利益相關(guān)的各項福利項目，按照由高至低的順序將各項目劃分等級;再次，根據福利項目所屬的層次高低，實(shí)現難度的大小，在每個(gè)福利項目的后面標明一個(gè)金額:同種福利項目中，級別越高，相應的金額也就越大;最后，將這些標了價(jià)的福利項目按類(lèi)別、等級開(kāi)列出一份詳細的清單，員工根據自己薪酬的總點(diǎn)數與自身需要和家庭實(shí)際情況。自由選擇購買(mǎi)相應級別的福利項目，進(jìn)行個(gè)性化組合。這樣，福利不再是硬性的攤派、分配，而是從員工的切身需要出發(fā)，每份福利都將是物有所值。如果需要的話(huà)，員工的福利組合方式及限額也可以在一定時(shí)間后進(jìn)行調整。
    五、業(yè)績(jì)認可和表彰制度的設計
    這項制度設計既可以及時(shí)地表彰員工的行為，使每一位員工的貢獻得到特定的認可，幫助員工關(guān)注并評價(jià)業(yè)績(jì)，使得成果得到及時(shí)的、以數據為依據的反饋，并進(jìn)行增長(cháng)而持續的改進(jìn)，又可以使每位員工發(fā)揮其最大潛能。這種方式為員工提供了個(gè)人及職業(yè)的真正機會(huì )，使員工感覺(jué)到發(fā)展空間和平臺的廣闊，這正是吸引人才、聘用人才和利用人才的關(guān)鍵所在。計點(diǎn)法進(jìn)行業(yè)績(jì)認可和表彰制度設計時(shí)，先把員工的基本工資總點(diǎn)數、績(jì)效工資和加班工資的點(diǎn)數進(jìn)行加總，當總點(diǎn)數達到某點(diǎn)時(shí)，就可以給該員工相應的機會(huì )。
    計點(diǎn)法薪酬管理是從以人為本的角度為員工考慮，在這人性化管理的環(huán)境中能激發(fā)員工的積極性，幫助員工實(shí)現其理想抱負和自我價(jià)值，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。這樣不僅可以留住人才，還可以激勵員工繼續發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。此外，該方法可以通過(guò)變更各要素的權重而應用到各行各業(yè)，如將其開(kāi)發(fā)成軟件，應用到企業(yè)的管理系統中，將會(huì )取得意想不到的效果。

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