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關(guān)于我國科技型企業(yè)留住知識型員工對策分析
論文摘要：企業(yè)80%的效益是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng )造，尤其是其中的知識型員工，他們是企業(yè)價(jià)值的主要創(chuàng )造者，是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，因此科技型企業(yè)要真正保持在中的競爭地位，就必須考慮如何有效激發(fā)知識型員工的斗志并創(chuàng )出最佳績(jì)效，需要通過(guò)哪些措施吸引和留住優(yōu)秀人才。主要通過(guò)對知識型員工內涵及特點(diǎn)的理解，闡述其流失對于企業(yè)造成的影響，并根據原因及特點(diǎn)就企業(yè)如何留住知識型員工提出具體的對策建議。
論文關(guān)鍵詞：科技型企業(yè)；知識型企業(yè)；風(fēng)險；對策分析
1 科技型企業(yè)知識型員工的內涵和特點(diǎn)
我者王興成（1998）等人提出，知識型員工指從事生產(chǎn)、創(chuàng )造、擴展和應用知識的活動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)資本增殖并以此為職業(yè)的人。劉琴（2002）等人提出，知識型員工指那些具有從事知識生產(chǎn)、創(chuàng )造、擴展和應用的能力，為企業(yè)帶來(lái)資本增殖并以此為職業(yè)的人。這兩個(gè)提法大致相同，都說(shuō)明了知識型員工是從事與知識相關(guān)的活動(dòng)，本身具備較強的學(xué)習知識和創(chuàng )新知識的能力，并能充分利用現代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動(dòng)者，也就是指具有知識資本產(chǎn)權并以知識為載體進(jìn)行價(jià)值增值，用腦子所創(chuàng )造的價(jià)值高于其體力所創(chuàng )造的價(jià)值的人。
迅猛發(fā)展的今天，作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢首要源泉的知識載體-知識型員工，有自己的需要和特性。
1.1 富有自主性與獨立性，創(chuàng )新意識強
知識型員工大多接受過(guò)系統的專(zhuān)業(yè)與訓練，在自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域擁有一定的特長(cháng)，注重工作中的自我，而且能力越強，獨立自主從事某項活動(dòng)的意識也越強。另外由于知識型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識，具有某種特殊技能，為更好的工作，往往傾向于一個(gè)靈活的組織和自主的工作，希望自己創(chuàng )新。
1.2 自身需求多樣性
由于知識型員工的受教育程度、工作性質(zhì)、方法、學(xué)習環(huán)境等等差異，使其形成了獨特的、富有個(gè)性化的需求、思維方式等。不僅追求較高的薪金及地位，還看重企業(yè)的發(fā)展前景、能力的施展、自身價(jià)值的實(shí)現等方面。
1.3 奮斗目標明確而獨立
與一般員工相比，知識型員工心目中具有非常明確的奮斗目標，自身意識到工作并不是僅僅為了掙工資，而是有著(zhù)發(fā)揮自己專(zhuān)長(cháng)、成就事業(yè)的追求，更在意自身價(jià)值的實(shí)現，并期望得到的認可。 因此，他們熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關(guān)看成一種樂(lè )趣，一種自我實(shí)現的方式。
1.4 流動(dòng)性強
外在方面，資本追逐知識和人才的時(shí)代，企業(yè)為了爭奪人才進(jìn)行著(zhù)激烈的競爭，客觀(guān)上為知識員工的流動(dòng)創(chuàng )造了外部條件；內在方面，知識員工本身就具有較強的流動(dòng)意愿，為了追求真正的價(jià)值追求——事業(yè)的實(shí)現，會(huì )在實(shí)際的工作中為了忠于于自己所從事的事業(yè)，尋求最適合自己的地方來(lái)最大限度地實(shí)現自我價(jià)值，因此很可能不斷流動(dòng)。
知識型員工在科技型的企業(yè)中從事的工作除了以上的特點(diǎn)外還需要符合工作本身的要求：工作創(chuàng )造性強，需要依靠員工自己的知識稟賦和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步和產(chǎn)品的創(chuàng )新；工作程序充滿(mǎn)個(gè)性，沒(méi)有確定的流程和步驟，不受時(shí)間和空間的限制，工作程序個(gè)性化、自治性、自主性強；工作成果難以考核量化。
2 科技型企業(yè)知識型員工流失的風(fēng)險分析
智聯(lián)招聘薪酬數據研究中心發(fā)布的《2009 年歲末薪酬盤(pán)點(diǎn)調研報告》顯示，相對于2008 年，受危機影響，2009 年企業(yè)薪酬實(shí)際增長(cháng)率為8.2%， 創(chuàng )下了近5 年的新低。同時(shí)，前程無(wú)憂(yōu)薪酬部發(fā)布的《2009 企業(yè)離職與調薪調研報告》顯示，2009 年企業(yè)離職率為15.9%， 與2007 年、2008 年的22.3%和23.1%相比下降明顯。隨著(zhù)招聘的松動(dòng)，業(yè)內專(zhuān)家預計10 年高端人才主動(dòng)離職率將會(huì )大幅回升。頗高的離職率，造成了人才的流失，而作為核心競爭力的源泉——人才的流失，會(huì )是對企業(yè)致命的破壞，帶給企業(yè)難以估量的風(fēng)險。
2.1 會(huì )造成企業(yè)的核心技術(shù)和商業(yè)機密的損失
對于科技型企業(yè)，核心技術(shù)關(guān)乎企業(yè)的生亡，若掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導致企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。如果這些離職的員工掌握了一定的商業(yè)機密或企業(yè)的特有的技能，不論跳槽到競爭對手那里給對手獲得好的發(fā)展機會(huì )，還是員工“另起爐灶”，把原先所在公司的一些模式和項目全都歸到自己的名下。 都會(huì )給企業(yè)造成難以估量的損失，輕則損失資金，重則使企業(yè)難以重振。因此越掌握核心技術(shù)和商業(yè)機密的知識型員工的流失，對一個(gè)高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，風(fēng)險就越為巨大。
2.2 可能導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，增加，影響企業(yè)的工作效率
當今的市場(chǎng)競爭是知識技術(shù)的競爭，大多數知識型員工都占據企業(yè)的重要職位，并具有一定的技能，一旦他們離職，將給企業(yè)的正常運作帶來(lái)一定的障礙，勢必會(huì )影響企業(yè)的整體運作，導致企業(yè)的工作效率的低下。因為企業(yè)在現在這種人才短缺、人才結構混亂、人才信任度下降的后金融危機的背景下，更難馬上找到適合的人選替代，即使找到了，要熟悉手上的工作也要一段時(shí)間，這樣離職成本、替換成本、培訓成本就大大增加。
2.3 企業(yè)形象受損
一個(gè)科技企業(yè)發(fā)生人才流失現象，不管人才是什么樣的原因離開(kāi)企業(yè)的，很快就可能被媒體報道，或者被人們不斷，影響面不斷擴大，在不明原因的情況下，將會(huì )產(chǎn)生多種猜忌和傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來(lái)?yè)p失，尤其處于現在境況的風(fēng)浪尖口。
3 科技型企業(yè)留住知識型員工的對策建議
知識型員工流失會(huì )導致組織技術(shù)的外泄和企業(yè)發(fā)展的不穩定，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不可避免的風(fēng)險，尤其是一些核心技術(shù)員工的離職將會(huì )直接威脅到企業(yè)的生存，在后危機時(shí)代這種破壞表現的更直接更嚴重。因此如何有效解決這一矛盾，成為知識型員工風(fēng)險的新課題。
根據科技型企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)，知識型員工是一個(gè)追求自主性、個(gè)體性、多樣性、多樣化以及具有較強創(chuàng )新精神和團隊協(xié)作精神的員工群體，更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰性的工作，對知識、對個(gè)體和事業(yè)的成長(cháng)有著(zhù)持續不斷的追求；要求獲得自主權，以能夠以他們認為有效的方式進(jìn)行工作；獲得一份與自己貢獻相稱(chēng)的報酬并使得自己能夠分享創(chuàng )造的財富。因此，科技型企業(yè)在留住知識型員工方面，要充分考慮知識型員工的特點(diǎn)和需求，加強對知識型員工的激勵，關(guān)注其發(fā)展與成長(cháng)為主。同時(shí)企業(yè)在制度方面要提升服務(wù)在資源管理中的重要地位，強調企業(yè)、溝通交流以及信任、承諾、尊重、自主、支持、創(chuàng )新、學(xué)習、合作、支援、授權和公正等人力資源管理新準則。具體來(lái)說(shuō)主要從以下幾方面著(zhù)手。
3.1 構建和諧的，形成企業(yè)和員工的利益共同體
良好的企業(yè)文化能塑造良好的工作氛圍，形成和諧的工作空間，加強員工之間的交流從而增強企業(yè)員工的凝聚力。通過(guò)實(shí)行內部導師制，使公司員工之間形成紐帶，既能快速培養公司所需人才的同時(shí)，又增強了公司員工的凝聚力；尊重離職者，肯定離職者的成績(jì)。因為離職者有可能會(huì )成為公司將來(lái)的客戶(hù)，也有可能將來(lái)會(huì )重新被公司聘用。同時(shí)，尊重離職者能培養員工對公司員工的認可度；建立一種“允許失敗”的企業(yè)文化，形成一種甘冒風(fēng)險、銳意創(chuàng )新的風(fēng)氣；讓員工參與企業(yè)管理，給予知識型員工以一定的權力, 平等的地位商討組織中的重大問(wèn)題,參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，使其感到上級主管的信任,從而體現到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強烈的責任感以及成就感，如此企業(yè)與員工之間的關(guān)系不是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是價(jià)值為紐帶的戰略伙伴組成的“利益共同體”。
3.2 勵措施得當，以促進(jìn)員工的積極性與創(chuàng )造性
知識型員工的需要是多方面多層次的，單方面的激勵根本不能全面調動(dòng)企業(yè)員工的積極性，要把握住知識型員工的多樣化且不斷變化的需要，針對性地采取多種激勵方式，才能收到調動(dòng)知識型員工積極性和創(chuàng )造性的激勵效果。企業(yè)應當及時(shí)識別人才在不同階段的需求或是滿(mǎn)足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價(jià)值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權方案、知識獎懲機制、報償與工作成績(jì)和生產(chǎn)率掛鉤的機制、利潤分享制、晉升和發(fā)展機會(huì )、助餐式的福利計劃等，用的和非經(jīng)濟的薪酬來(lái)滿(mǎn)足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，從物質(zhì)及精神雙方面保證知識型獲得知識型員工的信賴(lài)與認同讓員工在自身發(fā)展的每一個(gè)階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展貢獻力量。
3.3 注重知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展規劃
科技型企業(yè)由于資金知識方面的限制，其成長(cháng)、發(fā)展、競爭優(yōu)勢等主要來(lái)自于知識員工。因此，管理者必須針對知識員工的特點(diǎn)，更新管理理念，轉換管理模式，認真分析知識員工的需求特點(diǎn)，建立以人為本的現代企業(yè)，將企業(yè)中最重要的財富資源——知識員工的智力資本轉化成真正的企業(yè)競爭優(yōu)勢。作為企業(yè)要注意對他們的長(cháng)期性培養，不能只顧眼前利益而忽視了他們的長(cháng)遠發(fā)展，需要在考慮員工實(shí)際能力的基礎上，從員工的職業(yè)生涯發(fā)展規劃入手，根據具體的職業(yè)生涯階段進(jìn)行能力發(fā)展規劃。具體來(lái)說(shuō)可從其進(jìn)入企業(yè)到其在企業(yè)中成長(cháng)成熟，根據時(shí)間和知識型員工在企業(yè)中能力的發(fā)展情況這兩個(gè)維度，從成長(cháng)期、成熟期、鼎盛期和穩定期這四個(gè)階段，對員工的職業(yè)生涯規劃進(jìn)行設計。根據不同的時(shí)期為知識性員工制定有針對性的能力發(fā)展規劃、為其營(yíng)造施展才華的空間和舞臺，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事人能夠得到合理的回報，達到員工的發(fā)展方向與企業(yè)的目標融合在一起，形成雙贏(yíng)的局面的目的。
3.4 為員工營(yíng)造愉快的工作環(huán)境
主要包括“硬環(huán)境”和“軟環(huán)境”兩個(gè)方面。
“硬環(huán)境”指的是物質(zhì)報酬、辦公設施、良好的辦公環(huán)境。創(chuàng )造良好的勞動(dòng)條件及設立安全的勞動(dòng)保護設施可以使員工體會(huì )到企業(yè)對他們的關(guān)愛(ài)并保持旺盛的工作熱情。事實(shí)證明，在寬敞、明潔、有序的環(huán)境中生產(chǎn)或工作，知識型員工會(huì )感到輕松、愉快、滿(mǎn)意，工作效率得到提高創(chuàng )新能力也得到大幅度的提升。
良好的“軟環(huán)境”即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。諸如在公司內部提供理發(fā)和修鞋等多項生活服務(wù)，以及早餐等看起來(lái)不起眼的福利，為員工提供極大的方便。這類(lèi)福利使公司表現出富有人情味，不但可以加強人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以?xún)A聽(tīng)職工對企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議。如此使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人，從而企業(yè)與核心員工之間的深厚感情，減少主動(dòng)離職的情況的發(fā)生，維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
3.5 實(shí)施內部流動(dòng)制度和競爭機制
現代企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節是提高知識員工的個(gè)體智力資本，并通過(guò)有效的途徑將他們的個(gè)體智力資本轉換為組織資本。為了更好的促進(jìn)“資本”的轉化能力，就要按照其本身的特點(diǎn)進(jìn)行設計。由于知識型員工本身較強的流動(dòng)傾向，企業(yè)可以采取內部流動(dòng)的方式迎合這種需求。例如通過(guò)工作輪調制度，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容和責任深化、豐富化；通過(guò)引入競爭機
制，樹(shù)立“能者上、庸者下”的良好風(fēng)氣，在人員管理中，打破人才培養過(guò)程中的超穩定結構，建立基于競爭機制的人才培養環(huán)境。對于工作表現出色和有重大創(chuàng )新的人員，給予提高待遇、重點(diǎn)培養、破格晉升等獎勵，對于能力不強、任務(wù)完成情況較差的人及時(shí)給予調整，并采取相應的懲戒措施；通過(guò)內部勞動(dòng)力的公開(kāi)招聘，使愿意嘗試新工作或從事有目的地開(kāi)展工作輪換,豐富員工的工作內容,使有能力的員工擔任責任更大的工作,增加工作的挑戰性，以有機會(huì )獲得新的職位，從而滿(mǎn)足其流動(dòng)的意愿。
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現代科技型企業(yè)如何在人力資源方面準確把握知識型員工的特性、探尋適合知識型員工的有效管理策略，用好和留住知識型員工，使其積極主動(dòng)的開(kāi)展創(chuàng )造性工作，達到企業(yè)與知識型員工共贏(yíng)和諧，是企業(yè)目前必須繼續認真解決的重要問(wèn)題。希望本文的提議能對有效解決此問(wèn)題有一定的幫助。
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