略談人力資源成本會(huì )計運用存在的問(wèn)題及對策

　　【摘要】 人力資源成本會(huì )計既可認為是人力資源會(huì )計的分支，又可當作成本會(huì )計的一個(gè)專(zhuān)項，解決人力資源成本會(huì )計運用中存在的問(wèn)題對于充分挖掘人才的潛能，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展有著(zhù)重要的意義。
　　【關(guān)鍵詞】人力資源成本計量核算對策
　　人力資源會(huì )計是鑒別和計量人力資源數據的一種會(huì )計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。人力資源會(huì )計是隨著(zhù)人力資本的提出，知識經(jīng)濟的興起而產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。人力資源成本會(huì )計作為人力資源會(huì )計的一個(gè)方面，隨著(zhù)人力資源會(huì )計的發(fā)展而發(fā)展，發(fā)揮著(zhù)其獨有的作用。人力資源成本會(huì )計既可認為是人力資源會(huì )計的分支，又可當作成本會(huì )計的一個(gè)專(zhuān)項，自身的雙重性質(zhì)決定了研究人力資源成本會(huì )計對于充實(shí)財務(wù)會(huì )計體系、完善成本會(huì )計內容具有重要的意義。同時(shí)，對于實(shí)施人力資源會(huì )計的單位來(lái)說(shuō)更是必要的。
　　1 人力資源成本的計量與核算
　　人力資源成本項目的內容確認以后，就要選擇一定的計量基礎和計量方法，將人力資源成本加以數量化。人力資源成本會(huì )計中的計量方法主要有：
　�、贇v史成本法，亦即實(shí)際成本法，它是以企業(yè)取得、開(kāi)發(fā)、使用人力資源時(shí)實(shí)際發(fā)生的支出來(lái)計量人力資源成本的一種計量方法。它反映的是企業(yè)人力資源的實(shí)際成本。
　�、谥刂贸杀痉�，是以現實(shí)的物價(jià)條件下企業(yè)要重新得到目前所擁有或控制的已達到一定水平的某一員工或部分員工或全體員工所必須發(fā)生的所有支出作為企業(yè)目前相應的人力資源成本的一種計量方法。它反映的是企業(yè)為取得和開(kāi)發(fā)目前所擁有或控制的部分或全部人力資源而發(fā)生的實(shí)際成本的現時(shí)價(jià)值。
　�、� 機會(huì )成本法，是指企業(yè)開(kāi)展在職培訓而使有關(guān)部門(mén)或人員受到影響導致工作效率下降從而給企業(yè)帶來(lái)的損失和遣散人員在離職前因工作業(yè)績(jì)下降及離職后該職位空缺而給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失等。機會(huì )成本不是實(shí)際的支出，而是企業(yè)可能為作出的人力資源決策承擔的犧牲。如果將機會(huì )成本作為損失而計入當期損益，顯然是不恰當的。與重置成本法一樣，機會(huì )成本法所提供的信息僅作為企業(yè)管理層對人力資源決策時(shí)使用。
　　按照傳統會(huì )計原則，人力資源成本的會(huì )計核算可以區分為資本性支出和收益性支出。屬于資本性支出的人力資源取得成本、開(kāi)發(fā)成本、離職成本計入人力資產(chǎn)帳戶(hù)，再分期攤銷(xiāo)，逐步計入管理費用、制造費用等。人力資源的使用成本應該屬于收益性支出，發(fā)生時(shí)計入當期費用。
　　和傳統會(huì )計相統一，人力資源成本會(huì )計應該設置人力資源取得成本、人力資源開(kāi)發(fā)成本、人力資源離職成本、人力資產(chǎn)四個(gè)總帳帳戶(hù)。核算人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、離職等資本性支出，以及資本化的人力資產(chǎn)的總計。此外，還應該設立人力資產(chǎn)攤銷(xiāo)
　　帳戶(hù)，核算人力資產(chǎn)的累計攤銷(xiāo)成本；人力資產(chǎn)損益帳戶(hù)，核算因人力資產(chǎn)的變動(dòng)和消失而產(chǎn)生的損益，年末結轉沖減本年利潤。
　　人力資源的使用成本作為收益性支出，因為直接計入當期費用，所以可以不單獨設立帳戶(hù)。
　　2 存在的問(wèn)題
　　2．1 人力資本的確認具有隨意性從人力資本的概念來(lái)看，人力資本是指人力資源投入企業(yè)后所形成的凝結在勞動(dòng)者身上的潛在的價(jià)值總量。這種潛在的價(jià)值總量與未來(lái)直接相連，只有在未來(lái)才能予以表現，如果在勞動(dòng)者勞動(dòng)前給其定價(jià)，具有高度的不確定性；另外人力資本的確認與哪些項目相連，與工資、還是凈利潤?這些尚屬于爭議性問(wèn)題。因此，人力資本的確認具有隨意性。
　　2．2 賬務(wù)處理存在缺陷無(wú)論人力資源在何時(shí)、因何種原因退出企業(yè)，在這種情況下涉及的會(huì )計科目一目了然，人力資產(chǎn)和人力資本賬務(wù)處理也很容易，做前述相反的會(huì )計分錄即可，如果退出時(shí)還有未攤完的人力資源取得成本和開(kāi)發(fā)成本，則列入當期損益。顯然從會(huì )計核算來(lái)看沒(méi)什么問(wèn)題，問(wèn)題在于數額的確定。
　　通常人力資源投入時(shí)，我們按照整體價(jià)值估算，而職工退出時(shí)，是個(gè)體價(jià)值的確定，人力資源的個(gè)體價(jià)值并不一定等于群體價(jià)值，從這一點(diǎn)來(lái)看，人力資源會(huì )計的實(shí)施也不具有可操作性。
　　2．3 人力資源信息的披露會(huì )使整體會(huì )計信息更加失真 為滿(mǎn)足信息使用者對有關(guān)人力資源信息的需求，理論界倡導將有關(guān)人力資源的信息納入現行的會(huì )計報表體系：①會(huì )計公式由原來(lái)的資產(chǎn)=負債+所有者權益變?yōu)槲锪�資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負債+勞動(dòng)者權益+所有者權益。②將原利潤表中的未分配利潤，細分為兩個(gè)明細項目，未分配職工利潤和未分配投資者利潤。
　�、墼谠�利潤表中增設人力資源成本費用項目，用來(lái)反映不應資本化的人力資源的相關(guān)費用和人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)額。
　　如果不考慮數額，相關(guān)的信息披露十分必要，而且具有創(chuàng )建性，它能夠滿(mǎn)足信息使用者對人力資源會(huì )計信息的要求，但結合數據分析。結論則不令人樂(lè )觀(guān)。因為勞動(dòng)者權益的確定依賴(lài)于人力資本、利潤的分享，同樣依賴(lài)于人力資本、人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)，隨攤銷(xiāo)期的不同而具有隨意性。實(shí)際中，企業(yè)為了特定的目的，可以任意調整人力資產(chǎn)、勞動(dòng)者權益以及人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)額，會(huì )計信息失真在所難免。
　　3 解決對策
　　3．1 轉變觀(guān)念。讓普通人力資源參與剩余利潤的分配對于一個(gè)企業(yè)而言，人力資源雖有重要人力資源和普通人力資源之分，但普通人力資源也應參與剩余利潤的分配。因為雖然普通人力資源所創(chuàng )價(jià)值遠遠低于重要人力資源所創(chuàng )的價(jià)值，但沒(méi)用普通人力資源。企業(yè)將無(wú)法正常運轉。企業(yè)的價(jià)值是由所有人力資源共同創(chuàng )造的，而普通勞動(dòng)者僅獲得勞動(dòng)者必要勞動(dòng)時(shí)間的補償價(jià)值，重要勞動(dòng)者卻擁有剩余勞動(dòng)時(shí)間的補償價(jià)值，這種權益的不對稱(chēng)是沒(méi)有道理的。
　　3．2 建立權益型人力資源會(huì )計模式權益型人力資源會(huì )計是針對人力資源成本會(huì )計的不足提出的一種改進(jìn)方案。它在承認人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟資源的基礎上，更進(jìn)一步提出人以勞動(dòng)者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，人對企業(yè)的貢獻高于其他任何物質(zhì)資源，所以他們應該同物質(zhì)資源的所有者一樣享有對企業(yè)新出價(jià)值的分配權。人力資本參與企業(yè)分配的形式可以是貨幣形式(如效益工資)，也可以是非貨幣形式(如參股，參股方式有勞力股、職工股、效益股等)。
　　權益型人力資源會(huì )計的核算模式應在設置人力資產(chǎn)賬戶(hù)、人力資產(chǎn)取得成本賬戶(hù)基礎上增設人力資本賬戶(hù)、應付人力資源固定補償價(jià)值賬戶(hù)和公益金賬戶(hù)等。
　�、� 人力資本賬戶(hù)，核算人力資源所有者在向企業(yè)讓渡人力資源使用權后因繼續使用人力資源使用權而產(chǎn)生的與物質(zhì)資本所有者分享剩余索取權的權益的增加、減少及其余額；② 應付人力資源固定補償價(jià)值賬戶(hù)，核算企業(yè)應向人力資源所有者支付的固定補償的增加、減少及其余額；③將原在盈余公積賬戶(hù)核算的公益金部分劃出來(lái)，另外設置公益金賬戶(hù)進(jìn)行核算，核算的內容與財務(wù)會(huì )計相同。
　　總之，權益型人力資源會(huì )計模式的推行，將會(huì )促使人們從單純的人事關(guān)系組織，轉為全方位的人力資源開(kāi)發(fā)管理；從僅重視單個(gè)有特殊才能的人才，到重視所有的各個(gè)層次的人才。其實(shí)行，必將帶來(lái)巨大的社會(huì )經(jīng)濟效益。
　　3．3 規范人力資源成本會(huì )計的核算與報告人力資源成本會(huì )計的研究已漸趨于成熟，對此我們應予以規范。核算中，人力資源的取得成本和開(kāi)發(fā)成本，實(shí)質(zhì)為資本性支出，因此將其列為人力資產(chǎn)，并在人力資源的有效合同期內分期攤銷(xiāo)；另外，人力資源的使用成本，屬于收益性支出：應作為當期費用處理，這樣與傳統會(huì )計基本保持一致。不同在于，增設使用成本總賬科目，下設應付工資(即維持成本)、保障成本和調劑成本三個(gè)明細科目；至于遣散前業(yè)績(jì)差別成本和空職成本不是企業(yè)的實(shí)際支出，它是一種機會(huì )成本，可以不予考慮。
　　會(huì )計期末，應將人力資產(chǎn)以及人力資產(chǎn)攤銷(xiāo)科目，在資產(chǎn)負債表的左方列示，將其置于固定資產(chǎn)凈值之下，以反映人力資產(chǎn)的凈值；將人力資源的保障成本、調劑成本以及人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)額合并為人力資源費用，列在利潤表的管理費用之前，以反映人力資源費用的當期發(fā)生額；最后依據變通后的會(huì )計報表，編制人力資源成本效益的內部分析表，該表從投入和分配兩個(gè)角度來(lái)反映企業(yè)對人力資源的重視程度以及人力資源成本的利用效率。
　　4 結語(yǔ)
　　隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)，人力資源會(huì )計越來(lái)越被人重視，人力資源成本會(huì )計越來(lái)越成熟，相信人力資源成本會(huì )計的核算對于推動(dòng)人力資源會(huì )計的發(fā)展，對于推動(dòng)企業(yè)的核算、社會(huì )的發(fā)展都有非凡的意義。

【略談人力資源成本會(huì )計運用存在的問(wèn)題及對策】相關(guān)文章：

企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題與對策11-19

淺析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策03-18

談企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策03-18

高校人力資源管理存在的問(wèn)題及對策研究03-25

企業(yè)運用ERP的問(wèn)題與對策03-20

國企人力資源管理中存在的問(wèn)題和對策03-20

我國銀行保險存在的問(wèn)題及對策03-19

包裝營(yíng)銷(xiāo)存在的問(wèn)題及對策研究03-23

研究虛擬人力資源管理存在的問(wèn)題及對策03-18