對建立基層央行會(huì )計激勵機制的思考會(huì )計論文

　　近幾年，隨著(zhù)中央銀行新業(yè)務(wù)、新系統的不斷開(kāi)辦和上線(xiàn)，核算環(huán)境和模式發(fā)生了極大變化，與此相應的央行資金風(fēng)險卻日趨隱蔽。由于基層央行近幾年員工更新近乎停滯，會(huì )計隊伍不斷老化，“得過(guò)且過(guò)”、不愿鉆研會(huì )計業(yè)務(wù)、想方設法脫離會(huì )計崗位的情況在基層各行大有人在。改變這種狀況，建立基層央行會(huì )計激勵機制已刻不容緩。

　　一、基層央行會(huì )計激勵機制的內涵激勵機制是指激勵主體按照事先確定的辦法，客觀(guān)公正地運用激勵資源對激勵客體產(chǎn)生影響的過(guò)程或方式。它由激勵主體、激勵客體、激勵資源、激勵依據、激勵實(shí)施等要素構成。本文所討論的激勵機制單指正面引導鼓勵而不指懲處約束。

　　激勵主體即由誰(shuí)來(lái)實(shí)施激勵，激勵客體即激勵誰(shuí)。筆者認為會(huì )計核算激勵機制的激勵主體應是基層央行的領(lǐng)導或會(huì )計的上級主管部門(mén)。激勵客體則是基層央行或其內設會(huì )計核算部門(mén)及員工。激勵資源是指拿什么來(lái)進(jìn)行激勵；激勵資源應是多方面的、綜合性的，包括薪酬、獎金等物質(zhì)激勵和職務(wù)職稱(chēng)晉升、獎狀證書(shū)、甚至思想工作等精神激勵。激勵依據也即憑什么激勵的問(wèn)題；只有科學(xué)合理的激勵依據，才能真正實(shí)現激勵機制的效果；如果激勵依據不合理、不公正、不完善，將會(huì )導致人們選擇相反工作取向，就會(huì )適得其反；因此激勵依據要在征求各方意見(jiàn)的基礎上盡量公正合理并明文公告。激勵實(shí)施是指如何操作的問(wèn)題；操作得當就能確實(shí)發(fā)揮激勵機制的作用，暗箱操作、執行不公不力，再好的激勵機制也白廢力氣，甚至產(chǎn)生負面作用。

　　二、建立基層央行激勵制約機制的必要性自央行成立以來(lái)，基層央行會(huì )計崗位就是否要建立激勵機制一直存在爭議。不少人認為，作為基層央行會(huì )計部門(mén)及其員工，本單位發(fā)給了數量可觀(guān)的報酬，搞好本職工作是應履行的義務(wù)，不應要求上級行或本單位再另行給予激勵；還有人認為，會(huì )計崗位與其他崗位只是分工的不同，對會(huì )計崗位進(jìn)行激勵，勢必造成其他崗位的心理不平衡，導致其他崗位人員有意見(jiàn)。筆者認為，建立激勵機制是由于會(huì )計崗位自身的特點(diǎn)決定的，會(huì )計崗位所承受的無(wú)形壓力、工作的重復瑣碎、崗位的不“自由”等決定了會(huì )計崗位應得到適當激勵，特別是隨著(zhù)基層央行會(huì )計的快速發(fā)展變化，建立基層央行會(huì )計部門(mén)和崗位的激勵機制更是勢在必行。

　�。ㄒ唬┙�立激勵制約機制是央行會(huì )計發(fā)展的需要。近幾年來(lái)，央行大、小額支付系統上線(xiàn)，ABS、TBS系統的運行，國庫清算系統自成體系，財政資金集中（或授權）支付等等，各種改革層出不窮；

　　同時(shí)隨著(zhù)各種系統的上線(xiàn)運行，會(huì )計核算也發(fā)生了很大的變化，傳統的記帳方式、結算模式、憑證使用、輸出資料等均已被新的代替，這些新的變化都要求會(huì )計人員盡快熟悉各個(gè)流程。但由于基層央行部分會(huì )計人員年齡老化，難以適應這些快的變化，加之學(xué)習意識不強，對會(huì )計業(yè)務(wù)的變化不愿意去了解、去學(xué)習，對新的規定不鉆研，導致會(huì )計核算時(shí)有差錯。這無(wú)疑會(huì )影響央行會(huì )計業(yè)務(wù)向縱深發(fā)展。建立會(huì )計崗位激勵機制，穩定會(huì )計隊伍，調動(dòng)會(huì )計人員的積極性是確保各項改革順利進(jìn)行的保障。

　�。ǘ�）建立激勵機制是防范會(huì )計核算風(fēng)險的需要。目前基層央行會(huì )計人員嚴重不足，特別是縣市支行，大部分有發(fā)行庫的支行也不足30人，除幾個(gè)行領(lǐng)導（一般3、4人）外，其中發(fā)行保衛部門(mén)就占去11人，剩下的十多個(gè)人員要在辦公、政工、會(huì )計國庫、貨幣信貸、調查統計等崗位安排，可供會(huì )計國庫部門(mén)選擇的人員少而又少，在支行人員嚴重不足的情況下，目前部分被無(wú)奈地安排到會(huì )計崗位的人員并未受過(guò)正規會(huì )計知識和技能的訓練，有的對會(huì )計業(yè)務(wù)“知其然、不知其所以然”，有的則政策敏感性不強，對政策的變化無(wú)動(dòng)于衷，這樣的業(yè)務(wù)素質(zhì)怎么能辦理好經(jīng)手的業(yè)務(wù)，又何以發(fā)現會(huì )計核算中問(wèn)題；特別是隨著(zhù)會(huì )計業(yè)務(wù)電子化，會(huì )計核算的風(fēng)險越來(lái)越隱蔽，更無(wú)法發(fā)現央行資金存在的風(fēng)險隱患。建立激勵機制有利于促使基層央行員工去加強學(xué)習、熟悉業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)、加強審核、防范風(fēng)險。

　�。ㄈ�）建立激勵機制是平衡制約機制的需要。盡管許多會(huì )計考核規定和基層央行問(wèn)責管理辦法都明確提出考核時(shí)要“激勵與制約”相結合，但實(shí)際上，目前對基層央行會(huì )計核算的管理存在著(zhù)重制約、輕激勵，制約條款多、激勵條款少的情況；

　　并且有時(shí)即使實(shí)施了相應的激勵，但由于激勵機制不足，也沒(méi)有真正發(fā)揮激勵機制的作用。這種實(shí)際操作中只有足夠約束機制、而沒(méi)有足夠激勵機制的管理是欠科學(xué)、不完善的，極容易導致基層央行會(huì )計人員不安心本職工作、不愿深入鉆研會(huì )計核算規定、不努力熟悉會(huì )計核算操作流程、會(huì )計核算差錯頻出等情況的發(fā)生。建立激勵機制并真正實(shí)施后，考核辦法既有對其不履行職責的制約，同時(shí)也有對其想方設法做好工作的激勵，讓會(huì )計人員能看到進(jìn)取的希望或“奔頭”，上述情況就可大大改善。

　�。ㄋ模┙�立激勵機制是平衡部門(mén)之間差別的需要。目前基層央行會(huì )計部門(mén)與其他部門(mén)存在著(zhù)不對等的情況，其他部門(mén)的問(wèn)責考核均較抽象，基本上無(wú)風(fēng)險或壓力可言，但會(huì )計核算部門(mén)是最體現風(fēng)險、承擔風(fēng)險最具體的部門(mén)，也是最不“自由”的部門(mén)，因而在大多數基層行進(jìn)行的“雙向選擇”中，會(huì )計核算部門(mén)是很少有人選擇的部門(mén)，有的行甚至無(wú)一人選擇，這很值得我們深思。這說(shuō)明會(huì )計核算部門(mén)比其他部門(mén)均處于劣勢地位。建立對會(huì )計核算部門(mén)的激勵機制，從某種程度能起到留住會(huì )計人員、吸引其他部門(mén)人員、促使會(huì )計人員積極進(jìn)取、自覺(jué)學(xué)習會(huì )計知識的作用，均衡部門(mén)之間的無(wú)形差別，促使會(huì )計人員安心本職工作，切實(shí)履行好自身職責。

　　三、建立基層央行會(huì )計激勵機制的建議

　�。ㄒ唬┟鞔_激勵機制建立的原則。在建立激勵機制的過(guò)程中，要堅持“制度先行，激勵適度，逐級明確，精神與物質(zhì)激勵并行”的原則。要制定進(jìn)行激勵的考核辦法和標準，討論征求各方意見(jiàn)，明文確定并讓相關(guān)人員周知。同時(shí)要加強研究，確保激勵適度，既要防止激勵不足達不到效果，又要防止過(guò)度激勵而導致產(chǎn)生新的不均衡。要充分了解基層央行員工需求，兼顧其物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，從而采取針對性激勵形式，實(shí)現建立激勵機制的目標。

　�。ǘ�）建立責權利相適應的激勵機制。按照“責、權、利”相適應以及風(fēng)險與報酬應對等的理念，要改變基層央行會(huì )計核算部門(mén)的待遇，大大提高會(huì )計核算部門(mén)的風(fēng)險責任津貼，合理拉大與其他部門(mén)的距離；同時(shí)對會(huì )計業(yè)務(wù)熟悉、會(huì )計工作完成好的人員，要在職務(wù)晉升、職稱(chēng)評定上給予優(yōu)先考慮；各上級部門(mén)還可組織適當競賽活動(dòng)，對比賽中獲得名次的人員進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵。通過(guò)這些措施全面調動(dòng)會(huì )計人員的工作積極性，讓在會(huì )計核算崗位工作的人員產(chǎn)生一種優(yōu)越感，熱愛(ài)本職工作，安心本職工作，形成一種長(cháng)效的激勵機制。

　�。ㄈ�）完善逐級激勵懲罰制度。我們知道，目前各基層行大部分都建立了考核獎懲制度，但在真正實(shí)施時(shí)，獎懲難于兌現，一個(gè)根本的原因在于未真正進(jìn)行逐級考核，最終考核時(shí)無(wú)法明確各崗位的貢獻和責任大小，導致獎懲不了了之，制度形同虛設。

　　因此，要完善考核制度，建立逐級考核機制，明確各級人員的貢獻和責任大��；對發(fā)現的差錯，切實(shí)按制定的標準獎勵發(fā)現的人員；與之相應的是，對會(huì )計工作中不認真把關(guān)、不負責的行為要嚴格落實(shí)各項處罰措施，對前面各步驟的經(jīng)辦人員進(jìn)行經(jīng)濟處罰，并明文規定后級責任大于前級責任，以防后級隱瞞差錯。通過(guò)逐級考核，調動(dòng)各級人員發(fā)現差錯的積極性和責任感，防范各種風(fēng)險的發(fā)生。

　�。ㄋ模┙�立淘汰制約機制。目前因為激勵機制的不完善，有時(shí)激勵名有實(shí)無(wú)，導致涉及采取相應的制約措施時(shí)也軟弱無(wú)力，會(huì )計核算中的問(wèn)題屢查屢犯。要徹底改變這種狀況，就要建立淘汰機制，在全行創(chuàng )造一種公平競爭的環(huán)境或氛圍，對全行每個(gè)崗位，由各科室負責人及干職工進(jìn)行雙向選擇和自由組合，無(wú)法組合上的，即予以落聘。對落聘人員的責任津貼或其他待遇的核定要遠低于在職人員，扣除部分由承擔其崗位業(yè)務(wù)的人員享受；同時(shí)對落聘人員進(jìn)行思想教育和業(yè)務(wù)培訓，經(jīng)過(guò)一定時(shí)期后再予以競聘，競爭能上崗的人員恢復其各種待遇，仍不能上崗的則繼續進(jìn)行培訓，增強全行員工（包括會(huì )計人員在內）的危機意識。

　�。ㄎ澹┡涮准�勵機制措施。一是要加強會(huì )計人員的思想教育。

　　建立激勵機制并不是“靈丹妙藥”、能解決一切問(wèn)題，有時(shí)思想教育工作能起到意想不到的作用，其實(shí)思想教育工作是對會(huì )計崗位人員的一種尊重，就是一種激勵的有效方式。因此，在建立激勵機制的基礎上，基層央行仍然要經(jīng)常性地組織開(kāi)展職業(yè)道德和思想教育。二是激勵員工加強業(yè)務(wù)學(xué)習。從發(fā)現的差錯分析，許多差錯是由于會(huì )計人員不懂制度、不按操作規程辦事造成的，這與目前無(wú)有效的激勵機制來(lái)促使會(huì )計人員安心本職工作、認真學(xué)習相關(guān)制度不無(wú)關(guān)系。因此要盡快建立學(xué)習激勵機制，促使基層會(huì )計部門(mén)及其員工充分利用各種機會(huì )，認真學(xué)習相關(guān)規章制度及業(yè)務(wù)操作流程，特別是一些新的核算規定，全面熟悉各項會(huì )計業(yè)務(wù)。三是落實(shí)崗位輪換制度。在改善會(huì )計人員待遇、增強會(huì )計崗位吸引力的基礎上，允許愿意到會(huì )計崗位工作的人員競聘到會(huì )計核算崗位。在保持適度穩定、確保業(yè)務(wù)不錯不亂的前提下，按照崗位輪換制度的要求，對超過(guò)一定期限的會(huì )計工作人員進(jìn)行崗位輪換，增加員工的新鮮感，減少其厭倦情緒，促使干部職工不斷學(xué)習和熟悉新的會(huì )計知識和技能，提高綜合素質(zhì)。

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