高校教育管理工作校本向人本轉型論文

　　1傳統“校本化”高校教育管理存在的突出問(wèn)題

　　賀拉斯曼在20世紀60年代提出了校本管理的概念，他指出:“在教育管理中，要進(jìn)一步強化高校教育管理的自主權，將教育管理的目標與高校發(fā)展規劃目標相結合�！毙１竟芾硎且詫W(xué)校為中心的管理，是指在教學(xué)管理過(guò)程中一切以學(xué)校的發(fā)展目標、方向、方案、計劃的實(shí)施為出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，更加注重基于學(xué)校對教師權利的一種管理方式。傳統的“校本”教育管理方式教師缺少從事教育工作的成就感與歸屬感，缺少主觀(guān)能動(dòng)性。加之教育工作本身受教師的主觀(guān)意識影響嚴重，具有難以量化性，校本化管理顯得“硬性要求”有余，而“軟性激勵”不足，“行政化”色彩嚴重，民主氛圍不足，限制了高校的發(fā)展與教師工作的效能。歸納起來(lái)，傳統的“校本化”高校教育管理普遍存在以下問(wèn)題:一是教育管理理念重獎懲、輕激勵。沒(méi)有對高校教育定位進(jìn)行準確的把握，將教育管理與教師發(fā)展結合不夠，欠缺教育管理的高效能、人性化、個(gè)性化。在教育管理中，過(guò)于強調利用獎懲制度來(lái)調動(dòng)教師的積極性，作為教師的激勵的手段，忽視了教師的個(gè)人心理需求、興趣愛(ài)好、價(jià)值觀(guān)以及個(gè)體尊嚴體現，使得教育管理的認同度不高，直接影響了高校教育管理效能。二是教師績(jì)效考核重數量、輕質(zhì)量�？�(jì)效考核體系不合理。雖然各高校都在大力推進(jìn)績(jì)效考核，實(shí)施了績(jì)效工資改革，并制定了《教師教學(xué)工作與薪酬分配量化體系》《教師教學(xué)質(zhì)量評價(jià)管理辦法》等系列考核制度，但是由于教育管理工作的難以度量性，當前的績(jì)效考核管理程序顯得僵化、無(wú)力，使得績(jì)效工資效果不明顯，在物質(zhì)激勵上出現欠缺，無(wú)法激發(fā)教師工作的原始動(dòng)力。三是教師工作環(huán)境重集權、輕民主。教師民主參與教育管理的制度欠缺。高校教育管理中存在的諸多問(wèn)題，都根源于現行的體制機制。當前高校教育管理行政化色彩濃，教育管理責、權、利界線(xiàn)模糊、高度集中，高校教師的職稱(chēng)評定和干部任用等方面均突顯出“官本化”，沒(méi)有充分發(fā)揮出普通教師的群力群策的作用，校領(lǐng)導的“一言堂”現象仍然存在。普通教師的成長(cháng)受到限制，在職稱(chēng)評聘、晉職升遷過(guò)程中，尚未實(shí)現公平、公正。四是教師繼續教育重常規、輕創(chuàng )新。不注重教師的培訓與職業(yè)規劃。許多高校都缺乏職業(yè)規劃的意識，沒(méi)有將教師的能力提升、職業(yè)生涯規劃重視起來(lái)。雖然在教育管理中都有繼續教育和培訓制度，但是流于形式、浮于表面，在教師培訓過(guò)程中更注重教師的常規培訓，沒(méi)有從教師自身的發(fā)展出發(fā)，進(jìn)行能力的提升。

　　2高校教育人本化管理的表現和意義分析

　　高等教育的“人本化”管理是與“校本化”管理相對應的，人本管理是指在高校教學(xué)管理中一切遵循人的需求，重視人的非理性因素，將人作為教育管理的核心。高校教育人本化管理主要表現在以下方面:一是公平的績(jì)效考核。人本化管理要求構建公平的績(jì)效考核體系，并將評價(jià)結果作為教師相應的薪資、福利、晉升、評職稱(chēng)的重要依據，全面提升教師工作的滿(mǎn)意度。二是高效的激勵機制。要通過(guò)合理的薪酬、福利、獎金使教師能夠通過(guò)工作獲得相應的物質(zhì)需求的滿(mǎn)足，使教師的勞動(dòng)獲得相應的回報。提高教師對高校的歸屬感，滿(mǎn)足教師被尊重、歸屬感等心理需求。三是良好的工作環(huán)境。工作環(huán)境主要指教師在工作中所處的氛圍，包括高校的人際關(guān)系、工作條件、行為規范等方面內容。通過(guò)良好的工作環(huán)境使高校教師能夠安心工作、心情舒暢、精神飽滿(mǎn)，增強同事、領(lǐng)導間的交流溝通，得到更廣泛的接納與認可。四是開(kāi)放的能力提升平臺。培訓與繼續教育是高校教育人本化管理的重要手段。通過(guò)構建開(kāi)放的教師能力提升平臺，能夠滿(mǎn)足教師的自我實(shí)現需要，使每個(gè)教師都將高校作為自己的發(fā)展平臺，通過(guò)工作獲得更大的進(jìn)步和發(fā)展，更好地實(shí)現自己的人生價(jià)值。

　　3實(shí)現高校教育管理由校本向人本轉型的措施

　　人本管理是教育管理效能的需要，是高校教育特點(diǎn)的要求，更是高校治理結構的要求。在人本化教育管理中，一切從教師的角度出發(fā)，將教師作為教育管理的核心和主體，能夠有效地激發(fā)教師的工作效能，安心立足于本職教育工作。實(shí)施人本化教育管理，有必要采取以下措施:

　　3．1樹(shù)立人本化的教育管理理念

　　要進(jìn)一步更新高校教師的教育管理觀(guān)念和理念。樹(shù)立“人本化”管理理念。高校的教育管理是與“人”打交道的工作，高校教師的工作自身同時(shí)受高校教師個(gè)體思想、意識、主觀(guān)能動(dòng)性影響較大。這些都要求高校在教育管理中不但要樹(shù)立績(jì)效的教育管理理念，使“以人為本”“以教師為本”成為教育管理的核心價(jià)值觀(guān)。對于高校來(lái)說(shuō)，教師的能力與水平是影響高校整體競爭力的重要因素，這些都要求高校必須樹(shù)立人力資本投資的理念，加強在教育自我發(fā)展方面的投入，才能夠在激烈的競爭中勝出。要實(shí)現教師的個(gè)人目標與高校的發(fā)展戰略目標相一致，在高校教育教育管理過(guò)程中，必須體現高校的總體發(fā)展目標的要求。必須滿(mǎn)足高校教育的物質(zhì)和精神的需求，協(xié)調好高校教師個(gè)人發(fā)展與高校集體發(fā)展的關(guān)系。

　　3．2實(shí)施人本化的教師績(jì)效考核

　　一方面，要進(jìn)一步建立和完善具有人本化特征的績(jì)效考核體系。筆者認為，實(shí)施人本化的績(jì)效考核可以以戴維麥克利蘭的“勝任力”理論為支撐，將高校教師教育管理的績(jì)效考核分為“職責履行、考勤、業(yè)務(wù)學(xué)習、安全管理、師德師風(fēng)”等四個(gè)方面，其中，考勤包括出勤情況及參加高�；顒�(dòng)的情況等內容;職責履行指標包括教學(xué)環(huán)境的創(chuàng )設、教學(xué)計劃、總結的制定、備課、教學(xué)活動(dòng)的組織、高校生活技能指導、班級管理、高校發(fā)展情況等內容;業(yè)務(wù)學(xué)習包括業(yè)務(wù)考試情況、日常學(xué)習情況;安全管理主要包括對高校安全方面采取的措施及取得的效果;師德師風(fēng)主要包括教師的基本道德評價(jià)。除了校領(lǐng)導的評價(jià)，還要將家長(cháng)、高校、同事引入教師的評價(jià)中來(lái)，設置不同的權重比例，使得對教師的評價(jià)更加客觀(guān)、合理。高校教育管理的績(jì)效考核要探索為教師建立“考核檔案”，實(shí)時(shí)記錄教師工作過(guò)程中取得的成績(jì)、存在的問(wèn)題，對教師進(jìn)行實(shí)時(shí)評價(jià)，將傳統的“終結性”評價(jià)轉變?yōu)椤靶纬尚浴痹u價(jià)。進(jìn)一步明確教師績(jì)效考核檔案信息的收集、傳遞、分析、處理和反饋過(guò)程、方法，將“教師出勤記錄、教學(xué)、科研成果記錄、學(xué)生意見(jiàn)測評表、專(zhuān)家聽(tīng)課意見(jiàn)表”等方面的檔案信息采集、分類(lèi)、匯總、溝通貫穿于教師工作的每個(gè)環(huán)節中。建立教師績(jì)效考核檔案的查詢(xún)、反饋系統，使教師能夠及時(shí)了解自己的績(jì)效考核情況，對績(jì)效考核檔案實(shí)時(shí)監測。另一方面，根據績(jì)效考核結果，實(shí)現以崗定薪、崗變薪變、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬�？梢詫⑿匠攴峙潴w系分為“間接薪酬”與“直接薪酬”，其中直接薪酬主要包括基本工資、績(jì)效工資、福利資金、社會(huì )保障等內容;間接薪酬包括參與管理、工作自由、工作趣味、自我發(fā)展、滿(mǎn)意的辦公條件、分配公平、有挑戰性的職位等方面內容。在加強績(jì)效考核和直接薪酬基礎上，進(jìn)一步完善間接薪酬。由于高校教師這一職業(yè)的績(jì)效考核“量化”有一定的難度，這就要求高校在教育管理過(guò)程中不能完全依賴(lài)于“直接薪酬”，還要進(jìn)行適當的柔性改造。不但將高校教師作為一個(gè)“經(jīng)濟人”看待，更要將其作為一個(gè)“復雜人”來(lái)看待。要將參與高校教育管理、工作的自由、工作趣味性、自我發(fā)展、滿(mǎn)意辦公條件、分配公平、有挑戰性的職位等內容納入到“間接薪酬”的重要組成。不但要關(guān)注高校教師的工作效果，更要關(guān)注教師的工作過(guò)程、工作狀態(tài)、工作態(tài)度、心理需求、個(gè)性化特征等要素，使教師能夠對高校、對高等教育事業(yè)產(chǎn)生更強的心理歸屬感，激發(fā)廣大教師從事教學(xué)、科研工作的熱情，能夠為高校教育的發(fā)展奉獻自己的力量。

　　3．3推進(jìn)人本化的教師激勵

　　一方面，高校教育管理中要進(jìn)一步關(guān)心愛(ài)護教師，真正踐行“以教師為本”的發(fā)展理念，使得教師感受到高校的溫暖。建立教師與領(lǐng)導間的溝通與談心機制，及時(shí)解決教師工作生活中遇到的各類(lèi)問(wèn)題。做好教師心理疏導，緩解教師在教學(xué)中產(chǎn)生的各類(lèi)心理問(wèn)題，對心理進(jìn)行積極有效的干預，拉近校領(lǐng)導與普通教師間的距離。另一方面，要認真落實(shí)精神獎勵，及時(shí)給予賞識與榮譽(yù)稱(chēng)號。對教師工作中產(chǎn)生的成績(jì)要及時(shí)給予表?yè)P與肯定，要給予工作優(yōu)秀的教師相應的“榮譽(yù)稱(chēng)號”，突出精神獎勵的個(gè)性化、差異化和發(fā)展性，根據教師的不同貢獻、不同特長(cháng)給予不同的榮譽(yù)激勵。例如:美國普林斯頓大學(xué)在人本化的教育管理中，不但為表現突出的高校教師設立了“金鷹獎”“明星獎”等獎項，還根據工作態(tài)度、努力程度、職業(yè)道德品質(zhì)、取得的進(jìn)步、獲得的知識和能力等方面，為新入職的高校教師設立了“潛力獎”“星級獎”，通過(guò)這樣的方式來(lái)最大限度地滿(mǎn)足所有教師的精神需要。

　　3．4健全人本化的教師培訓制度

　　一方面，要進(jìn)一步健全人本化的教師培訓制度，要將培訓制度的完善作為教師自我發(fā)展、自我完善、自我實(shí)現的重要途徑。著(zhù)力建立專(zhuān)業(yè)引領(lǐng)、交流研討、現場(chǎng)觀(guān)摩、教研導向、專(zhuān)題講座、跨校學(xué)習等多種培訓制度。建立“導師”制度和學(xué)校骨干教師機制，開(kāi)展新老教師的“傳幫帶”，定期聘請校外專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)團，到高校進(jìn)行專(zhuān)題討論與培訓，提高教師的教育水平;大力推進(jìn)高校教師的交流研討與課程觀(guān)摩，構建平等、自由、開(kāi)放的交流與研討平臺，使教師能夠及時(shí)交流教學(xué)中的成功經(jīng)驗與不足之處，做好集中研究與討論，促進(jìn)教師做好經(jīng)驗的積累，促進(jìn)教學(xué)水平的提升。推進(jìn)主題調查與課題研討制度建設，積極承接各類(lèi)高校教育研究課題，通過(guò)公平競爭的方式交給高校教師去做，樹(shù)立問(wèn)題導向與目標導向，將教育經(jīng)驗轉化為理性思考，使教師在不斷的研究和探索中得到業(yè)務(wù)水平的提升。另一方面，要做好高校教師職業(yè)生涯規劃。通過(guò)職業(yè)生涯規劃目標來(lái)構建高校發(fā)展與教師自身發(fā)展的“利益綜合體”，使高校教師能夠更好地“以校為家”，發(fā)揮廣大老師在高校教育管理中的主體作用，真正成為高校教育管理的“主人翁”。高校要協(xié)助教師制定相應的職業(yè)發(fā)展目標，使教師能夠在目標的指引下，不斷強化自己的工作動(dòng)力，使高校教師能夠將高校教育工作作為自己職業(yè)生涯的一部分，而不是簡(jiǎn)單的為高�！按蚬ぁ�。不斷強化工作的動(dòng)力，加快自我發(fā)展、自我完善，使教師將職業(yè)規劃與目標轉變?yōu)椴粩鄬W(xué)習、不斷自我完善的動(dòng)力。

　　3．5營(yíng)造人本化的工作環(huán)境

　　要積極營(yíng)造人本化的工作環(huán)境，為高校教師創(chuàng )設良好的“教育生態(tài)”。首先，要創(chuàng )設合理的競爭環(huán)境。要在開(kāi)放、競爭的環(huán)境中，促進(jìn)教師工作中的有序競爭，體現出“能者上、庸者下”的激勵理念，營(yíng)造出“比、學(xué)、趕、超”、奮發(fā)向上的工作環(huán)境氛圍。使教師能夠在周?chē)�環(huán)境的熏陶和影響下，更加努力地獻身于高校教育事業(yè)。在教師職稱(chēng)的評聘、職務(wù)的晉升過(guò)程中，要努力消除人為因素，更加注重教師的工作成績(jì)、工作態(tài)度與平時(shí)表現，構建“高校、同事、領(lǐng)導、社會(huì )”更加全面的評價(jià)機制，使得教師職稱(chēng)評聘與職務(wù)晉升更加客觀(guān)公平。工作環(huán)境的創(chuàng )設要突出“開(kāi)放”。在嚴格制定和實(shí)施相關(guān)制度的基礎上，給予教師一定的自由教學(xué)權限，促進(jìn)教師在教學(xué)中能夠充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性，對教學(xué)工作進(jìn)行創(chuàng )新和改進(jìn)，因地制宜地采取更加靈活的教學(xué)方案和辦法。增強教師的角色認知，尊重教師的首創(chuàng )精神。其次，要創(chuàng )設一個(gè)民主的參與高校教育管理的制度環(huán)境。要給予廣大高校教師參與教育管理與進(jìn)言獻策的機會(huì )。在重大事項的決策過(guò)程中，要通過(guò)“職工代表大會(huì )”廣泛征求教師的意見(jiàn)，讓教師對決策的可行性進(jìn)行討論，提高普通教師的主人翁意識。緩解教育管理中的“行政干預”，理順教師的教育教學(xué)與行政管理之間的關(guān)系。使普通高校教師通過(guò)自己的努力能夠順利地進(jìn)入行政管理層，合理分權授權，給予普通教師在學(xué)校教育管理決策中的知情權、參與權和建議權，把“想干事、能干事、干成事”的高校教師提拔到關(guān)鍵的領(lǐng)導崗位，為高校的發(fā)展貢獻更大的力量。給予高校教師成長(cháng)和發(fā)展的希望，創(chuàng )設“職務(wù)上能上能下、待遇上能高能低”的人才流動(dòng)機制，使普通的高校教師能夠通過(guò)自己的努力得到應有的認可，實(shí)現更大的價(jià)值�？傊�，長(cháng)期以來(lái)我國教育管理是以“校本”為出發(fā)點(diǎn)與立足點(diǎn)的，忽視了教育管理的“以人為本”，一切都是圍繞著(zhù)學(xué)校自身的發(fā)展，而不注重教師自身的需求，嚴重影響了教師從事教育工作的積極性，阻礙了高校教育管理效能的提升。因此，在這種形勢下，人本管理是教育管理效能的需要，是高校教育特點(diǎn)的要求，更是高校治理結構的要求。傳統高�！靶１净�”教育管理工作中存在著(zhù)教育管理理念的滯后、教師績(jì)效考核體系不合理、教師工作環(huán)境與民主參與教育管理的制度欠缺、不注重教師的培訓與職業(yè)規劃等問(wèn)題，在未來(lái)的發(fā)展中只有進(jìn)一步樹(shù)立人本化的教育管理理念，實(shí)施人本化的教師績(jì)效考核，推進(jìn)人本化的教師激勵，健全人本化的教師培訓制度，營(yíng)造人本化的工作環(huán)境，才能夠更有效地實(shí)現高校教育管理由“校本”向“人本”的轉型。

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