小議崗位績(jì)效工資制

摘要：分配機制是企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)機制的重要方面，國有企業(yè)的活力大小，很重要的在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動(dòng)職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場(chǎng)競爭能力，技術(shù)創(chuàng )新能力，下文展開(kāi)深度探討。

關(guān)鍵詞：分配機制企業(yè)經(jīng)營(yíng)

分配機制是企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)機制的重要方面，國有企業(yè)的活力大小，很重要的在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動(dòng)職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場(chǎng)競爭能力，技術(shù)創(chuàng )新能力。
一、現行崗位技能工資制存在的主要問(wèn)題
現行的崗位技能工資制，一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制后，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度，對調動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。然而，隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步確立和國有企業(yè)改革的不斷深入，崗位技能工資制在實(shí)際運行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問(wèn)題，主要有：
1、工資單元劃分過(guò)細，平衡有余，彈性不足。
由于工資各個(gè)單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績(jì)效直接掛鉤。
2、工資結構中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發(fā)揮。
3、崗位工資標準過(guò)低，級差小，工資的導向作用難以體現。
筆者所在單位現執行的崗位工資標準（新一標準）起點(diǎn)為158元，止點(diǎn)為691元，起止倍數僅為4.4倍，而絕對差額只有533元，崗別之間的差距小，使得在責任大、貢獻大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩定，失去了崗位工資的真正內涵。
4、技能工資未能與職工實(shí)際技術(shù)等級掛鉤。
現行技能工資的高低主要體現在工齡的長(cháng)短和職工勞動(dòng)貢獻的積累上，實(shí)際是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱(chēng)和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用。導致職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。
5、工資總額沒(méi)有與單位的用工總量掛鉤。
6、工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌。
所以，要應現代企業(yè)及市場(chǎng)的需要，就必須要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度，才能適應企業(yè)及市場(chǎng)的需要。
二、建立崗位績(jì)效工資制度的必要性
1、是建立現代企業(yè)制度的需要。建立現代企業(yè)制度，走入國際市場(chǎng)并廣泛地參與國際競爭，是企業(yè)發(fā)展的必由之路。作為轉換經(jīng)營(yíng)機制一個(gè)非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，因此企業(yè)的目標和任務(wù)是工資管理的首要考慮。
2、是企業(yè)參與市場(chǎng)競爭的需要。必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟的客觀(guān)規律，建立與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟客觀(guān)規律相適應的、規范有序、充滿(mǎn)活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機制的作用，根據企業(yè)自身的經(jīng)濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。
3、是企業(yè)追求利潤最大化的需要。企業(yè)要實(shí)現利潤最大化的經(jīng)營(yíng)目標，必然努力降低包括工資在內的產(chǎn)品成本，力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟效益。因此，就必須逐步實(shí)行以崗位績(jì)效工資制為主要形式的基本工資制度，通過(guò)加強崗位分析科學(xué)地區別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。同時(shí)，必須堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻掛鉤，向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進(jìn)一步適應市場(chǎng)競爭的客觀(guān)要求。
4、是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。只有執行以崗位為主體的崗位績(jì)效工資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過(guò)強，激勵職能不足等問(wèn)題。
三、崗位績(jì)效工資制的內涵及特征
（一）崗位績(jì)效工資制的內涵
崗位績(jì)效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動(dòng)強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據支付勞動(dòng)報酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
崗位績(jì)效工資由崗位工資、年功工資、績(jì)效工資、基礎工資、津貼等五個(gè)單元構成，各單元執行不同的功能。
（二）崗位績(jì)效工資制的特點(diǎn)
1、 從制度上破除了技能工資的潛能性，直現科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。
崗位績(jì)效工資制雖不制定技術(shù)標準，但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術(shù)要求和操作規程，職工只有通過(guò)考試（考核）達到崗位要求時(shí)，才能競爭上崗。它對崗不對人，依據企業(yè)經(jīng)濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工

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