探析中小企業(yè)人力資源管理現狀與實(shí)施對策

摘要:人力資源管理是一項技術(shù)性很強的工作,如果中小企業(yè)家能真正的從思想上重視人力資源管理工作,從7個(gè)方面著(zhù)手,轉變觀(guān)念、理清思路、合理配置、改良文化、創(chuàng )新管理、建立激勵機制,重視人才開(kāi)發(fā)和培訓工作,努力創(chuàng )造適合人發(fā)展的環(huán)境,并支持單位人力資源管理部門(mén)工作,人力資源管理部門(mén)就會(huì )給企業(yè)高管當好決策顧問(wèn),給其他部門(mén)做好人力資源管理技術(shù)方面的指導服務(wù)工作,就會(huì )從源頭做好人力資源管理工作,這樣必將促進(jìn)中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 人力資源管理現狀 實(shí)施對策
　　
　　隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,以微電子為標志的信息時(shí)代,對管理提出了進(jìn)一步的要求,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對人力資源概念的不同理解,將導致管理者采取不同的管理方式與策略。
　　我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的作用,在一定程度上影響地區乃至整個(gè)國家經(jīng)濟的繁榮和社會(huì )的穩定。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才, 中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面,都很難跟大型企業(yè)相比。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位及中小企業(yè)人力資源管理現狀要求中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中應重點(diǎn)解決人力資源管理這一重大課題。
　　
　　1.我國中小企業(yè)人力資源管理現狀
　　
　　1.1 我國中小企業(yè)的地位和現狀。
　　改革開(kāi)放30年來(lái),我國中小企業(yè)和民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展迅速,取得了重要的成就,成為我國經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中的重要力量。特別是近年來(lái),我國中小企業(yè)快速、健康和持續發(fā)展,對經(jīng)濟增長(cháng)的貢獻越來(lái)越大。有關(guān)資料表明,目前我國中小企業(yè)已達4200萬(wàn)戶(hù)(包括個(gè)體工商戶(hù)),約占全國企業(yè)總數的99.8%�！笆�五”期間,國民經(jīng)濟年均增長(cháng)9.5%,而規模以上中小工業(yè)企業(yè)增加值年均增長(cháng)28%左右。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才起了關(guān)健性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,而大多數中小企業(yè)管理者由于對人力資源的管理認識不夠;家族式管理,導致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難求;組織機構設置不合理,管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風(fēng)險能力較差,沒(méi)有安全感;績(jì)效評估和激勵體系不科學(xué);缺乏良好的企業(yè)文化;人力資源管理人員配備不足,素質(zhì)不高;人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段,信息化程度低等因素制約著(zhù)中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷,使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢,防止人才流失,開(kāi)發(fā)引進(jìn)人才,采用相應的對策加強人力資源管理。
　　1.2 人才流失對我國中小企業(yè)的影響。
　　近幾年來(lái),我國中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題,人才流失必將給企業(yè)帶來(lái)相當大的負面影響,最終可能影響到企業(yè)持續發(fā)展的潛力和競爭力,甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現在以下方面:
　　1.2.1 人才流失造成技術(shù)的流失或商業(yè)機密的泄露。
　　在企業(yè)中,流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷(xiāo)售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì )需求量也比較大的人員,這些人員離開(kāi)企業(yè)后,其所掌握的技術(shù)、客戶(hù)等很可能隨之流失, 一些商業(yè)機密也會(huì )被泄露,這對企業(yè)是非常不利的。
　　1.2.2 人才流失會(huì )增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。
　　人才流失造成的損失最終都會(huì )反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上,造成經(jīng)營(yíng)成本的上升,如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來(lái)的成本等。同時(shí),企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工,所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
　　1.2.3 人才流失會(huì )影響企業(yè)員工士氣。
　　人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于,因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì )產(chǎn)生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失,而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會(huì )存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時(shí),留在崗位上的人員就會(huì )心動(dòng),工作積極性受到影響,也許以前從未想過(guò)跳槽的人也會(huì )開(kāi)始或者準備開(kāi)始尋找新的工作。
　　1.2.4 人才流失會(huì )使競爭對手的競爭力提高。
　　人才流失大多會(huì )在本行業(yè)內發(fā)生,他們或是自己創(chuàng )業(yè)、自立門(mén)戶(hù),或是流向競爭對手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實(shí)力,使得強敵弱我,形成更大的競爭力反差。
　　2.中小企業(yè)人力資源管理對策及實(shí)施辦法
　　
　　通過(guò)以上中小企業(yè)人力資源管理現狀概述及中小企業(yè)人才流失的影響分析,我們應該積極尋找對策,解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題,加強中小企業(yè)人力資源管理工作,歸納辦法如下:
　　2.1 加強企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對人力資源管理的認識。
　　人是企業(yè)之本,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理要以人為中心,增強企業(yè)的向心力與凝聚力。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上是人力資源的競爭。今天的人力資源,是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀(guān)點(diǎn)。人力資源管理取代勞動(dòng)人事管理,并不是名詞的簡(jiǎn)單置換,它意味著(zhù)從思想、理論到方法運用的根本改變。人力資源是企業(yè)的一種戰略性資源,它支撐著(zhù)企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰略。目前我國許多企業(yè)忽視了人力資源管理的戰略意義,而把他作為一種日常性的管理工作來(lái)看待,無(wú)法支持企業(yè)戰略目標的實(shí)現。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略所確定的目標是由產(chǎn)品結構、科學(xué)技術(shù)、工藝水平等具體的發(fā)展計劃來(lái)表達的,其中每一項計劃都與特定的人力資源數量、質(zhì)量和結構分不開(kāi),如果企業(yè)不能根據戰略實(shí)施的不同階段不同時(shí)間及時(shí)提供合乎質(zhì)量和必要數量的勞動(dòng)力,就無(wú)法有效地實(shí)現戰略所提出的任務(wù)貽誤戰機。因此,必須把人力資源管理提到戰略的高度來(lái)對待。
　　2.2 提高中小企業(yè)家及其管理人員的管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),加大人才的開(kāi)發(fā)和引進(jìn)力度。
　　市場(chǎng)經(jīng)濟強調公平競爭、優(yōu)勝劣汰,無(wú)論產(chǎn)品、個(gè)人還是企業(yè),都要在競爭中求得生存和發(fā)展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源,是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素,企業(yè)的各項生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)管理工作都是靠人來(lái)完成的。因此,怎樣把人的潛力充分挖掘出來(lái),把人才充分開(kāi)發(fā)出來(lái),是辦好企業(yè)的首要任務(wù)。
　　我國中小企業(yè)與大企業(yè)相比,雖然在人才開(kāi)發(fā)利用方面有著(zhù)明顯的劣勢,但是也有自己的人才開(kāi)發(fā)優(yōu)勢。表現在:不拘一格降人才。中小企業(yè)在管理和制度上層次較少,決策比較快,在用人方面也比較靈活,不受學(xué)歷、資格、年齡等條件的約束和限制,往往比較重視人的實(shí)際能力和工作實(shí)效,真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實(shí)權,有充分的自由發(fā)揮的余地;報酬靈活,沒(méi)有論資排輩的

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