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試論個(gè)體行為理論的企業(yè)員工認同感影響因素分析
論文摘要：資源是企業(yè)核心競爭力資源，而員工對企業(yè)的認同是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。本文在對企業(yè)員工認同感內涵分析的基礎上，運用個(gè)體行為理論構建企業(yè)員工認同感形成模型，分析影響企業(yè)員工認同感形成的主要因素，提出要從使員工了解企業(yè)、認同企業(yè)、認識職業(yè)崗位等環(huán)節入手，培育企業(yè)員工認同感。
論文關(guān)鍵詞：個(gè)體行為；企業(yè)認同感；培育
21世紀是知識時(shí)代，更是“人才經(jīng)濟”時(shí)代。企業(yè)之間的競爭不再是土地、資本、技術(shù)的競爭，而是人才的競爭。人力資源已成為企業(yè)核心競爭力資源，而員工對企業(yè)的認同則是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。如何培育員工的認同感，提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)界關(guān)心的問(wèn)題。本文通過(guò)構建企業(yè)員工認同感形成模型，分析認同感形成機理，探求培育企業(yè)員工認同感的措施。
一、企業(yè)員工認同感的內涵
“認同”概念最早是由威廉·詹姆斯和弗洛伊德提出，詹姆斯曾用“性格”一詞表示他的認同感受；弗洛伊德把認同“看做是一個(gè)過(guò)程，是個(gè)人向另一個(gè)人或團體的價(jià)值、規范與面貌去模仿、內化并形成自己的行為模式的過(guò)程，認同是個(gè)體與他人有情感聯(lián)系的原初形式”。而對認同感這一概念的討論始于20世紀50年代后期西方的心領(lǐng)域，企業(yè)認同感的研究則始于上個(gè)世紀80年代中后期。對于認同感的理解，歐洲學(xué)大師弗洛蒙德·馬里克(FredmundMalik)認為，企業(yè)認同感通常表示員工們對公司及其各種活動(dòng)和產(chǎn)品表示支持，他們應該為公司作出奉獻；杰克·韋爾奇認為態(tài)度決定一切，他以能力與態(tài)度作為員工綜合衡量標準，將企業(yè)員工分為四類(lèi)，在他的概念里，所謂的“態(tài)度”主要是指對企業(yè)的認同感；星巴克公司則認為認同感是一種。而從管理學(xué)角度看其實(shí)認同感就是凝聚力，是個(gè)人對所在群體所抱的積極態(tài)度。一個(gè)企業(yè)的員工認同感越強，他對企業(yè)的歸屬感就越強，企業(yè)對其具有的影響力就越大。如果一個(gè)企業(yè)員工感到自己強力地認同這個(gè)企業(yè)，那么他就很少去違犯企業(yè)的規范，并在各種場(chǎng)合自覺(jué)維護該企業(yè)的利益�？梢�(jiàn)在一個(gè)企業(yè)中成員認同感的重要性。
基于以上分析，我們認為員工認同感是指企業(yè)成員愿意為實(shí)現企業(yè)目標而奮斗的精神狀態(tài)，是企業(yè)成員群體意識與群體態(tài)度的總和。員工認同感不同于一般意義上的忠誠，是員工認識到企業(yè)所面臨的競爭性挑戰，他們愿意承擔迎接這種挑戰的重任。員工認同感主要包含情感認同、依存認同和規范認同三種層面，并具有社會(huì )性、可塑性和產(chǎn)生的條件性三方面的特征。
二、企業(yè)員工認同感形成機理
根據行為學(xué)個(gè)體行為規律，人的行為受思想和心理支配，思想和心理是在長(cháng)期的社會(huì )實(shí)踐中形成和發(fā)展的。每個(gè)個(gè)體都是在受到一定刺激的基礎上形成個(gè)體心理特征，進(jìn)而產(chǎn)生各自的行為特征(圖1)。
從個(gè)體行為形成模型可以發(fā)現，企業(yè)員工認同感的形成是在一定的刺激(即需求)的基礎上，結合本人特征而產(chǎn)生的。這種刺激包括主觀(guān)和客觀(guān)兩方面因素，也就是說(shuō)個(gè)體行為是受主客觀(guān)因素影響。這里的主觀(guān)因素是指個(gè)體因素主要包括個(gè)體稟賦和個(gè)人價(jià)值的目標，客觀(guān)因素主要是企業(yè)的內外部。因此在個(gè)體行為形成模式的基礎上，可以對企業(yè)成員認同感的形成構建如圖2之模型。
三、影響企業(yè)員工認同感形成的主要因素
從圖2可知，影響企業(yè)成員認同感形成的主要因素包括個(gè)體因素和環(huán)境因素兩大方面，從這兩大方面出發(fā)，可以作進(jìn)一步具體細分(見(jiàn)表1)。
從表1可以發(fā)現，個(gè)體因素包括個(gè)體稟賦和價(jià)值目標，因素包括企業(yè)內部環(huán)境和企業(yè)外部環(huán)境。個(gè)體稟賦是制約企業(yè)成員行為的重要基礎。企業(yè)成員自身稟賦一般包括性別、年齡、受程度和技術(shù)等，但從對企業(yè)認同感形成影響看還應包括企業(yè)成員家庭特征等。
企業(yè)成員的價(jià)值目標是其行動(dòng)的指南，包括滿(mǎn)足自身基本需要、獲取利益和實(shí)現自身價(jià)值等方面。
企業(yè)內部環(huán)境包括企業(yè)、企業(yè)的共同愿景、企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導方式、企業(yè)規章制度等�！ �
企業(yè)外部環(huán)境則是與其他企業(yè)一樣共同面臨的一般環(huán)境，包括環(huán)境、環(huán)境、環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和自然環(huán)境等。
雖然以上因素都對企業(yè)成員認同感的形成產(chǎn)生影響，但從企業(yè)者的視角看，管理者對這些因素控制程度是不一樣的，有些因素可以通過(guò)一定的工作使其調整，有些因素管理者則是無(wú)法調控的。
基于此可以以企業(yè)能否對該因素控制(即可控性)為判斷標準，將這些影響因素分為可控因素與不可控因素(見(jiàn)表1)。企業(yè)管理者應該將可控因素作為培育企業(yè)成員認同感的工作重點(diǎn)，它們分別是：
1．企業(yè)的共同愿景 企業(yè)的共同愿景是企業(yè)中所有成員所共同發(fā)自?xún)刃牡囊庠�，這種意愿不是一種抽象的東西，而是具體的能夠激發(fā)所有成員為企業(yè)這一愿景而奉獻的任務(wù)、事業(yè)或使命，它能夠減少矛盾與沖突，創(chuàng )造巨大的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)成員認同感的形成“共同愿景會(huì )喚起人們的希望，特別是內生的共同愿景。工作變成是在追求一項蘊含在企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)之中，比工作本身更高的目的……這種更高的目的，亦能深植于企業(yè)的文化或行事作風(fēng)之中”。由于共同愿景孕育著(zhù)企業(yè)員工無(wú)限的創(chuàng )造力、激發(fā)他們強大的驅動(dòng)力并為未來(lái)創(chuàng )造機會(huì )，因此成為企業(yè)成員認同感培育的重要環(huán)節。
2． 企業(yè)文化既是企業(yè)價(jià)值觀(guān)念和思想信念的體現，又是企業(yè)成員的思想觀(guān)念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規范、企業(yè)生存氛圍的總和。企業(yè)文化的核心,是企業(yè)員工的思想觀(guān)念，它決定著(zhù)企業(yè)員工的思維和行為方式。企業(yè)文化對一個(gè)企業(yè)的成長(cháng)來(lái)說(shuō)，雖然不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。如果企業(yè)成員不能認同企業(yè)的文化，企業(yè)內部就會(huì )形成內耗，雖然每個(gè)人看起來(lái)都很有力量，但由于方向不一致，導致企業(yè)的合力很小，在競爭中顯得很脆弱。從長(cháng)遠看，企業(yè)員工認同企業(yè)文化，企業(yè)就容易形成自己的核tl,競爭力，在競爭日益激烈的市場(chǎng)上，處于不敗之地。
3．企業(yè)的領(lǐng)導方式 領(lǐng)導有一項重要職能就是群體維持職能，而不同的領(lǐng)導方式，對企業(yè)成員認同感的影響是不一樣的。學(xué)家勒溫等經(jīng)過(guò)實(shí)驗，比較了“”、“專(zhuān)制”和“放任”三種領(lǐng)導方式下實(shí)驗效率和群體氣氛，結果發(fā)現，“民主型”領(lǐng)導方式的小組成員之間，比其他兩個(gè)小組成員之間更友愛(ài)、思想更活躍、情感更積極、認同感更強�！敦敻弧穼υS多名噪一時(shí)的的CEO失敗原因作了一個(gè)簡(jiǎn)明的概括：“他們都不缺乏敏捷和視野，而是缺乏處理人事的能力……”可見(jiàn)在企業(yè)中讓員工認同管理方式尤為重要。
4．企業(yè)的規章制度 企業(yè)的規章制度是體現企業(yè)與員工在共同勞動(dòng)、工作中所必須遵守的勞動(dòng)行為規范的總和。企業(yè)規章制度管理的價(jià)值在于可執行，沒(méi)有執行的制度只能稱(chēng)之為“制度文件”。員工對制度內容的理解和認同是關(guān)系到制度執行與否、執行好壞的關(guān)鍵。一個(gè)管理混亂的企業(yè)對員工是缺乏凝聚力的。管理上的規范化、制度化不僅可以使員工在企業(yè)內部得到鍛煉與提高，而且能夠創(chuàng )造并實(shí)現企業(yè)公平。有不少企業(yè)也制定了不少制度，但并沒(méi)能得到執行，結果仍然是我行我素，企業(yè)領(lǐng)導的隨意性很大，這根本不是制度化管理。制度化管理必須從嚴執行，所有員工必須共同遵守制度，一視同仁，不能有特殊化現象。公司對各項制度必須與員工進(jìn)行充分溝通，確保制度執行到位。
5．生產(chǎn)技能 技術(shù)是生產(chǎn)力，從一般生產(chǎn)函數公式中我們知道，技術(shù)對勞動(dòng)生產(chǎn)率的貢獻遠遠大于勞動(dòng)力與資本，必然影響其生產(chǎn)行為。另一方面，生產(chǎn)技能是企業(yè)成員進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)的基礎，生產(chǎn)技能直接影響企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，決定企業(yè)員工的收入，成為影響其生產(chǎn)行為的重要因素之一。
四、企業(yè)員工認同感培育的有效途徑
雖然尼爾森為我們提供了五個(gè)不須任何花費的方法增強員工對企業(yè)的認同感：有趣及重要的工作，讓資訊、溝通及回饋管道暢通無(wú)阻，參與決策及歸屬感，獨立、自主及有彈性，增加學(xué)習、成長(cháng)及負責的機會(huì )。但實(shí)踐中，企業(yè)在應在以下幾方面做好工作：
1．使員工認同企業(yè) 一個(gè)員工對企業(yè)的看法將對企業(yè)和員工發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響。只有把企業(yè)看成是自己學(xué)習、成長(cháng)、發(fā)展的舞臺的員工，才會(huì )努力工作，積極進(jìn)取。因此，企業(yè)必須加強員工培訓，使他們能夠對整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)、機構和發(fā)展規劃等有較為深入的了解。只有當員工對企業(yè)有較深刻的認識后，才會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生認同感、使命感。主要有三方面的工作：一是要使員工對企業(yè)的整體狀況了解。主要包括工作場(chǎng)所與設施，企業(yè)的、使命與發(fā)展愿景，企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)及工作流程，企業(yè)的客戶(hù)和競爭狀況，企業(yè)的組織結構及重要人物等。二是使員工了解企業(yè)的規章制度。主要包括考核制度、福利制度、薪酬制度、員工發(fā)展制度等。三是使員工了解企業(yè)員工行為規范。主要包括員工行為標準、公司禮儀、工作場(chǎng)所行為規范、生活守則、工作休息規范等。
2．使員工認同企業(yè) 企業(yè)員工認同了自己企業(yè)的文化，員工的步伐就會(huì )與企業(yè)發(fā)展的步伐相一致，并在企業(yè)中有所作為。使員工認同主要有三層次工作：一是要讓員工認識企業(yè)文化。主要是從表層文化、行為文化、制度文化和精神文化四個(gè)層次對自己企業(yè)文化了解和掌握。二是使員工適應企業(yè)文化。讓員工知道要注重人際關(guān)系、遵守相關(guān)規則、注重相互協(xié)助與協(xié)調，并使員工確認這個(gè)氛圍能為他的發(fā)展提供廣闊的空間。三是使員工融入企業(yè)文化。必須在員工的職業(yè)素養、職業(yè)和敬業(yè)精神等方面同時(shí)下功夫，培養員工的團隊意識，在以企業(yè)發(fā)展為重的前提下實(shí)現企業(yè)與個(gè)人雙贏(yíng)，促進(jìn)企業(yè)文化的改善與發(fā)展。
3．使員工認同職業(yè)崗位 衡量一個(gè)員工工作表現的好壞，主要看其職務(wù)完成狀況。要使員工認同自身的職務(wù)內容，一般要從三方面著(zhù)手：一是充分了解自己崗位的責任、權限和義務(wù)，這是最基礎的工作。二是充分了解工作的前手和后手，目的是讓員工知道自己的工作是企業(yè)組織體系的一環(huán)，員工自身成績(jì)的大小，取決于前后手的關(guān)聯(lián)與配合，把握履行職責的重點(diǎn)。三是要了解并掌握崗位所需技能。員工真正掌握崗位技能是一個(gè)“認識——了解——掌握——熟練——創(chuàng )新”的過(guò)程。進(jìn)行培訓是讓員工掌握完成工作所需要的基本技能，但員工即使掌握了這些技能，還不能保證其在工作中能夠很好的應用，還需要在實(shí)踐中進(jìn)行輔導，直至熟練掌握為止，這時(shí)候該員工才能夠算是真正掌握了崗位技能，才能在實(shí)際工作中使用該項技能然進(jìn)化有所區別的技術(shù)進(jìn)化路線(xiàn)。技術(shù)進(jìn)化模式的解讀源自于人類(lèi)多樣性的需求，其關(guān)鍵詞是創(chuàng )新與選擇，包括、知識、、、軍事、文化等多種因素的綜合作用。而所有的技術(shù)進(jìn)化的背后都是對理想生存方式的盼望與期待，這就是技術(shù)的烏托邦。
“從昔日的烏托邦的角度上看——昔日的烏托邦宣傳一種極樂(lè )世界(dieEin—Heils—Imagination一種幸福的想象)——后現代當然意味著(zhù)告別烏托邦�！痹诤蟋F代看來(lái)，烏托邦本身就是對權力統治的肯定與向往�，F代性是在反對宗教神話(huà)的同時(shí)所創(chuàng )造的新的神話(huà)，“啟蒙的神話(huà)”或“理性的神話(huà)”，因此，后現代是反烏托邦的。后現代對烏托邦的批判或反對主要表現在用追求與平等的多元論來(lái)代替會(huì )導致極權的統治的一元論�！暗�，后現代告別烏托邦并不意味著(zhù)它不再代表烏托邦，而意味著(zhù)它代表與傳統的烏托邦截然不同的烏托邦，即一種修正和超過(guò)傳統的烏托邦的烏托邦：多樣性的烏托邦�！�
現代性技術(shù)的特征之一是貨幣化或可計量性條件下的同質(zhì)化趨勢:在金錢(qián)面前的平等消除了先天的等級制社會(huì )�！吧鐣�(huì )地位的價(jià)值的貨幣化也可以導致個(gè)人(即占據地位者)價(jià)值的貨幣化，以及普遍人類(lèi)關(guān)系的貨幣化�！爆F代技術(shù)以現代科學(xué)為基礎，以合乎理性為標準，以符合社會(huì )消費需求為目的，是一個(gè)可以科學(xué)預言的控制系統。而后現代技術(shù)更側重于主體之間的交往、溝通與聯(lián)系，加入了更多的非理性元素，其變化的速度、方式、方向都難以估計，讓人感覺(jué)眼花繚亂、無(wú)法捉摸。
從社會(huì )變遷的角度來(lái)看，在現代性的社會(huì )向后現代知識社會(huì )轉向的過(guò)程中，知識的狀況發(fā)生了變化:對知識的“元話(huà)語(yǔ)”或“元敘事”的懷疑成為進(jìn)人后現代的標志。社會(huì )的功能性分化造成了主體的異化和社會(huì )角色的破碎化，信息的增殖與裂變帶動(dòng)了主體間的緊張感并造成了信任度的下降。技術(shù)的社會(huì )反過(guò)來(lái)又成就了社會(huì )的技術(shù):技術(shù)不僅僅成為統治社會(huì )的力量，還滲透到社會(huì )生活的方方面面，成了一張無(wú)所不包的巨大的網(wǎng)絡(luò )。
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