加強企業(yè)文化建設促進(jìn)企業(yè)認同

【摘要】 企業(yè)只有得到員工的認同，才能使企業(yè)內部上下團結一致，努力為實(shí)現共同的目標而奮斗。因此，如何運用企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)認同已成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的題目。本文首先闡述了企業(yè)認同對企業(yè)的作用，在此基礎上，分析了企業(yè)文化對企業(yè)認同的影響，包括對員工價(jià)值觀(guān)的影響以及規范作用，提出了如何用企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)認同的方法。最后，對于用企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)認同時(shí)需留意的題目加以了說(shuō)明，得出了企業(yè)認同對企業(yè)持續發(fā)展有著(zhù)決定性的作用，企業(yè)文化可以促進(jìn)企業(yè)認同形成的結論。
　　 【關(guān)鍵詞】 企業(yè)認同 企業(yè)文化 以人為本
　　
　　 一、企業(yè)認同
　　
　　 企業(yè)認同是指員工贊同本企業(yè)的企業(yè)文化，并且自身目標與企業(yè)目標相一致，對企業(yè)產(chǎn)生回屬感的愿看。企業(yè)只有得到了員工的認同，才能將企業(yè)文化發(fā)揮到極致，滲透在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和治理的每一個(gè)細節當中，使它不再是治理方法，而是形成治理方法的理念；不是行為活動(dòng)，而是產(chǎn)生行為活動(dòng)的原因；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系反映的處世哲學(xué)；不是工作狀態(tài)，而是這種狀態(tài)所蘊涵的對工作的感情；不是服務(wù)態(tài)度，而是服務(wù)態(tài)度中體現的精神境界。當員工對企業(yè)文化有了充分認同后，員工的一切行為都可以在這里找到標準和方向，大家才能夠團結起來(lái)，共同努力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中處于不敗之地。
　　 企業(yè)治理追求的是效率，沒(méi)有效率的企業(yè)不可能在激烈的市場(chǎng)競爭中獲勝。這其中關(guān)鍵是企業(yè)能否調動(dòng)員工努力工作，進(jìn)步員工勞動(dòng)積極性。是被制度約束著(zhù)的工作效率高，還是發(fā)自?xún)刃牡氖姑�感所驅�?dòng)的工作效率高，這個(gè)答案不問(wèn)可知。被使命感驅動(dòng)的員工的工作***，是任何賞罰制度無(wú)法點(diǎn)燃的。認同就是員工心中***的火石，它錘煉了企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，是員工積極性、創(chuàng )造性的根源。只有把企業(yè)文化滲透到員工內心，才能形成企業(yè)內部的理念和員工的共叫。當員工真正明白了企業(yè)追求的價(jià)值標準后，才能自覺(jué)維護企業(yè)的利益，更加積極地投進(jìn)到工作中，為企業(yè)做出更大的貢獻。
　　
　　二、企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)認同
　　
　　1、企業(yè)文化對企業(yè)認同的影響
　�。�1）對員工價(jià)值觀(guān)的影響。企業(yè)文化對員工的價(jià)值觀(guān)的影響是最深遠的，從思想上、行動(dòng)上都十分明顯。因此，在企業(yè)文化的五大要素中價(jià)值觀(guān)念是核心。在物質(zhì)社會(huì )中生活，企業(yè)員工必須要有保證自身生存的物質(zhì)來(lái)源，就是企業(yè)付給員工的工資、福利等報酬。在這種情況下，企業(yè)員工自身價(jià)值實(shí)現主要就是為實(shí)現企業(yè)價(jià)值，否則，企業(yè)價(jià)值不能實(shí)現，企業(yè)自身難以生存，員工的物質(zhì)來(lái)源就失往了保障。所以，從員工自身需要出發(fā)，員工會(huì )自覺(jué)的調整自身價(jià)值觀(guān)念中與企業(yè)價(jià)值觀(guān)念相悖的地方，使自身價(jià)值取向放在適當的位置，從而與企業(yè)價(jià)值觀(guān)念合拍。這樣就形成了企業(yè)價(jià)值觀(guān)念對員工的自覺(jué)影響。 企業(yè)文化對員工價(jià)值觀(guān)取向和行為方式有非常強的導向和支配作用。企業(yè)文化就是在一面旗幟下同一整個(gè)公司和全體職員的行動(dòng)方向，使大家深化對共同利益和目標認同的意識。每一個(gè)人在進(jìn)進(jìn)企業(yè)成為企業(yè)一名員工之前，大都形成了自己的價(jià)值觀(guān)念，正是企業(yè)文化的影響，才使企業(yè)員工的價(jià)值取向與企業(yè)價(jià)值觀(guān)念不斷磨合，從思想到行動(dòng)上最大限度的為企業(yè)發(fā)展做到心往一處想、勁往一處使，終極形成企業(yè)認同。
　�。�2）對員工的規范作用。企業(yè)文化注重的是“人”本，更多的是夸大企業(yè)賴(lài)以生存的精神環(huán)境。所以說(shuō)企業(yè)文化是在企業(yè)人本治理潮流中提出的具有積極意義的一種柔性治理手段。文化的行為規范力，往往具有至高無(wú)上的地位，它告訴人們什么樣的行為是被許可的，什么樣的行為是不被許可的。所以，在特定的企業(yè)文化影響下，該企業(yè)的員工往往都會(huì )遵守一定的規范，而這個(gè)規范也許并不是一定的條文或規章制度，這就是企業(yè)文化在員工行為上的規范力。文化對人的思維方式、思維取向和思維結論，無(wú)形中都起著(zhù)規范作用，它也被稱(chēng)為文化的思維定勢功能。處于不同企業(yè)文化背景下的員工在思維方式等方面會(huì )有不同的模式，受企業(yè)文化的影響，該企業(yè)的員工就會(huì )形成一定的思維定勢，并以這種定勢來(lái)指導、規范自己的行為。
　　2、用企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)認同的方法
　�。�1）讓員工認同企業(yè)文化。首先，要廣泛征求意見(jiàn)。很多人把企業(yè)文化以為是總經(jīng)理文化、高層文化，這是片面的。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見(jiàn)，要得到大家的認同，要征求大家的意見(jiàn)。企業(yè)高層治理者應該創(chuàng )造各種機會(huì )讓全體員工參與進(jìn)來(lái)，共同探討公司的文化。通過(guò)研討，讓每個(gè)員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么以及為什么要樹(shù)立這樣的文化。在這一過(guò)程中，不妨由高層制造危機感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動(dòng)機，然后在各個(gè)層面征求意見(jiàn)，取得對原有文化糟粕和上風(fēng)的認知，最后保存原有企業(yè)文化的精華部分，并創(chuàng )出新的內容，再廣泛進(jìn)行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。其次，企業(yè)文化得以成為信仰，是由于其吸收歷史，總結現在，立志未來(lái)而提煉出來(lái)的。它需要從上而下不斷地宣傳、復制、灌輸，建立起一套從上而下層層滲透的文化的執行系統，以便讓每一層次的經(jīng)理，每一位員工都用公司的文化標準往判定和執行每一件事情。企業(yè)文化的“布道”不僅僅是治理者的工作，企業(yè)的每一位員工都應當加進(jìn)進(jìn)來(lái)。向每一位員工灌輸企業(yè)文化，使其對企業(yè)文化有充分的認同。
　�。�2）用企業(yè)文化塑造員工。一是要發(fā)揮企業(yè)文化對員工的影響。企業(yè)文化能夠在“潤物細無(wú)聲”中達到對員工思維模式的重組，使個(gè)體潛移默化地接受一種觀(guān)念。卓越的企業(yè)文化在無(wú)形中規定著(zhù)員工具有崇高的理想和追求，并引導其主動(dòng)適應健康的、先進(jìn)的、有發(fā)展前途的社會(huì )需求，往和組織的目標相一致，使個(gè)體和企業(yè)的目標得以共同實(shí)現。真正出色的企業(yè)是能夠想法使各階層職員全身心投進(jìn)，并有能力不斷學(xué)習的組織。創(chuàng )建一種以不斷學(xué)習、不斷創(chuàng )新為基調的企業(yè)文化，在內部建立起完善的學(xué)習機制，倡導全員學(xué)習，使企業(yè)在個(gè)人、團隊及整個(gè)系統三個(gè)層次上得到共同發(fā)展，可以進(jìn)步企業(yè)的競爭力。二是要規劃員工的職業(yè)生涯。員工的職業(yè)生涯應以企業(yè)文化為背景，往為“雙贏(yíng)”而設計。從組織的角度考慮，職業(yè)生涯設計既要有利于組織發(fā)展，又要有利于員工的成長(cháng)；既要有利于組織當前目標的達成，又要有利于組織未來(lái)目標的實(shí)現，在實(shí)現組織目標的同時(shí)促進(jìn)個(gè)人目標的實(shí)現。從現實(shí)角度考慮，它既要有利于個(gè)人職業(yè)活動(dòng)有積極的表現，又要有利于家庭生活質(zhì)量的進(jìn)步，更要有利于個(gè)人的整體發(fā)展。為此，企業(yè)應對員工職業(yè)生涯發(fā)展的整個(gè)歷程作全程考慮，并將實(shí)在施當成一個(gè)系統工程，納進(jìn)到組織的發(fā)展戰略之中。從橫向上，企業(yè)的各級組織、治理及決策者、員工本人都積極參與；從縱向上，貫串企業(yè)的整個(gè)工作過(guò)程，貫串員工的整個(gè)人生。為每個(gè)員工建立自己的職業(yè)生涯檔案，根據員工的各自能力，適當升遷崗位，使其自身價(jià)值得以體現和升華。
　�。�3）建立以人為本的企業(yè)文化。人是企業(yè)最重要的資源，是第一財富。企業(yè)文化的內在要求是在經(jīng)營(yíng)治理中，理解人、相信人、重視人、發(fā)動(dòng)人，但凡成功的企業(yè)都十分重視企業(yè)文化的建設，都十分重視“以人為本”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。長(cháng)期以來(lái)，在企業(yè)中存在著(zhù)重經(jīng)營(yíng)、輕治理的現象。有些治理者，固然對治理工作有所重視，但往往把治理的側重點(diǎn)放在建制度、定指標、搞賞罰上，忽視做人的工作。實(shí)踐證實(shí)，在治理活動(dòng)中，只見(jiàn)物不見(jiàn)人，只重視運用行政手段和經(jīng)濟手段進(jìn)行外部強制，不重視發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，只把人作為外在文化的約束，不尊重員工的文化創(chuàng )造，是無(wú)法實(shí)現治理的預期目的的，也不可能增強企業(yè)的生機和活力。為此，治理者只有把治理的重心轉移到調動(dòng)員工的積極性上來(lái)，增強員工的主動(dòng)精神，才能使企業(yè)形成一種人人關(guān)心經(jīng)營(yíng)，人人為經(jīng)營(yíng)盡心盡力的局面。假如簡(jiǎn)單地把員工置于“雇傭者”的地位，不尊重，不信任，忽視員工在精神上尤其是文化上的需求，其后果是削弱了員工對企業(yè)的認同。所以，企業(yè)文化建設必須高度重視其主體，捉住企業(yè)員工素質(zhì)的培養與進(jìn)步，使企業(yè)文化的主體成為有高度素養的文化人，并終極實(shí)現其價(jià)值。 　　三、用企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)認同時(shí)應留意的題目
　　
　　1、完善企業(yè)文化制度
　�。�1）兼顧形式與內涵。在企業(yè)文化建設過(guò)程中最突出的題目就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內涵。根據企業(yè)文化權威愛(ài)得加沙因所劃分的層次，位于企業(yè)文化最核心的是基本假設，其次是價(jià)值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業(yè)文化的各種表現方式。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化活動(dòng)和企業(yè)形象設計都是企業(yè)文化表層的表現方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng )業(yè)和發(fā)展過(guò)程中的基本價(jià)值觀(guān)灌輸給全體員工，通過(guò)教育、整合而形成的一套獨特的價(jià)值體系，是影響企業(yè)適應市場(chǎng)的策略和處理企業(yè)內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著(zhù)創(chuàng )業(yè)者個(gè)人在社會(huì )化過(guò)程中形成的對人性的基本假設、價(jià)值觀(guān)和世界觀(guān)，也凝聚了在創(chuàng )業(yè)過(guò)程中創(chuàng )業(yè)者集體形成的經(jīng)營(yíng)理念。將這些理念和價(jià)值觀(guān)通過(guò)各種活動(dòng)和形式表現出來(lái)，才是比較完整的企業(yè)文化，假如只有表層的形式而未表現出內在價(jià)值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒(méi)有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動(dòng)力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠的影響，只有兼顧了企業(yè)文化的形式與內涵，才能夠使員工對企業(yè)有所認同，形成一種全員互動(dòng)的工作氛圍。
　�。�2）注重創(chuàng )新與個(gè)性化。企業(yè)文化是某一特定文化背景下企業(yè)獨具特色的治理模式，是企業(yè)的個(gè)性化表現，不是標準同一的模式，更不是迎合時(shí)尚的標語(yǔ)。綜觀(guān)很多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨特的風(fēng)格。實(shí)在，每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同。所以，其對環(huán)境作出反應的策略和處理內部沖突的方式都會(huì )有自己的特色，不可能完全雷同。如同樣屬于日本文化，索尼公司的企業(yè)文化夸大開(kāi)拓創(chuàng )新，而尼桑公司則夸大顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司夸大對市場(chǎng)和環(huán)境的適應性，而IBM公司夸大尊重人、信任人，善于運用激勵手段。在陳舊的企業(yè)文化環(huán)境下，員工的想象力和創(chuàng )造力都會(huì )遭到抹殺，很難對企業(yè)產(chǎn)生認同感、親切感和忠誠感，自然不會(huì )考慮企業(yè)的未來(lái)和發(fā)展，因此企業(yè)難以形成凝聚力，甚至還會(huì )喪失核心競爭力。因此，企業(yè)文化必須隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展不斷更新和完善，只有這樣，員工們對企業(yè)的認同感才會(huì )不斷加深。
　�。�3）建立正規的溝通渠道�，F代企業(yè)治理中，在用人上要有公然、公正、公平的競爭機制，打破“論資排輩”、“平衡照顧”的陋習。分管領(lǐng)導不要搞小幫派、小團伙，不要講親疏好惡、安插親信，要一切為了企業(yè)的利益不拘一格用真才，避免大才小用、小才大用，避免“一山二虎”式的人才內耗，否則很難營(yíng)造良好的溝通氛圍。一個(gè)布滿(mǎn)凝聚力的企業(yè)，各級別、各部分的員工都應該非常清楚企業(yè)的目標，知道他們如何才能為企業(yè)做出自己的貢獻。他們不會(huì )花時(shí)間往猜高層治理者在想什么，也不會(huì )從他們收到的信息中尋找隱含的意思。整個(gè)企業(yè)的員工都會(huì )強烈地感受到大家有共同努力的目標和方向。
　　2、正確引導員工
　�。�1）鼓勵員工表達自己真實(shí)想法。在任何一個(gè)企業(yè)，任何一個(gè)團隊，都應該將搜集信息、信息溝通放在首位，要充分利用員工的集體聰明，破譯信息中的密碼，聆聽(tīng)信息中的真正聲音；解決題目要答應員工發(fā)表意見(jiàn)，不能存在官僚主義，堵塞信息來(lái)源。鼓勵員工表達自己真實(shí)想法，企業(yè)才能夠了解員工，了解他們工作得是否快樂(lè )，對公司是否滿(mǎn)足，這樣才能促進(jìn)員工們對企業(yè)的認同，企業(yè)才可以得到持續的發(fā)展。
　�。�2）不要過(guò)分夸大團隊利益高于一切。團隊首先是一個(gè)集體，由“集體利益高于一切”這個(gè)被普遍認可的價(jià)值取向，自然而然地可以衍生出“團隊利益高于一切”這個(gè)論斷。但是，在一個(gè)團隊里過(guò)分推崇和夸大“團隊利益高于一切”，可能會(huì )導致以下兩方面的弊端，進(jìn)而會(huì )直接影響到員工們對企業(yè)的認同感。
　　團隊利益對其成員而言是整體利益，而對整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，又是局部利益。過(guò)分夸大團隊利益，處處從維護團隊自身利益的角度出發(fā)經(jīng)常會(huì )打破企業(yè)內部固有的利益均衡，侵害其他團隊乃至企業(yè)整體的利益，從而造成團隊與團隊，團隊與企業(yè)之間的價(jià)值目標錯位，終極影響到企業(yè)戰略目標的實(shí)現。員工們只會(huì )認同自己團隊的目標，而不會(huì )認同整個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向。
　　過(guò)分夸大團隊利益輕易導致員工的應得利益被忽視。目前不可否認的是，在團隊內部，利益驅動(dòng)還是推動(dòng)團隊運轉的一個(gè)重要機制。作為團隊的組成部分，假如員工應得利益長(cháng)期被漠視甚至侵害，那么他們的積極性和創(chuàng )造性無(wú)疑會(huì )遭受重創(chuàng )，從而影響到整個(gè)團隊競爭力和戰斗力的發(fā)揮，團隊的總體利益也會(huì )因此受損。團隊的價(jià)值是由團對全體成員共同創(chuàng )造的，團隊成員的應得利益應該也必須得到保護，否則團隊原有的凝聚力就會(huì )分化成離心力。所以，過(guò)分夸大團隊利益，反而會(huì )導致團隊利益完全喪失，而員工們對企業(yè)的回屬感、認同感會(huì )急劇下降。
　�。�3）競爭不即是內斗。團隊精神在很大程度上是為了適應競爭的需要而出現并不斷強化的。這里提及的競爭，往往很自然地被我們理解為與外部的競爭。事實(shí)上，團隊內部同樣也需要有競爭，但競爭不是內斗。在團隊內部引進(jìn)競爭機制，有利于團隊結構的進(jìn)一步優(yōu)化。團隊在組建之初，對其成員的特長(cháng)上風(fēng)未必完全了解，分配任務(wù)時(shí)自然也就不可能做到才盡其用。引進(jìn)競爭機制，一方面可以在內部形成“學(xué)、趕、超”的積極氛圍，推動(dòng)每個(gè)成員不斷自我進(jìn)步；另一方面，通過(guò)競爭的篩選，可以發(fā)現哪些人更能適應某項工作，保存最好的，剔除最弱的，從而實(shí)現團隊結構的最優(yōu)配置，激發(fā)出團隊的最大潛能。在良性競爭的機制下，員工們的積極性得到了進(jìn)步，都會(huì )盡力發(fā)揮出自己的最大才能，這樣不但不會(huì )破壞企業(yè)內部的團結，反而會(huì )由于企業(yè)實(shí)力增強及成員個(gè)人的發(fā)展而使員工們對企業(yè)的認同感得到加強。
　　
　　四、結論
　　
　　第一，企業(yè)認同對于一個(gè)企業(yè)的成長(cháng)來(lái)說(shuō)，看起來(lái)固然不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。只有在員工中形成一種對企業(yè)強烈的認同感，才能使企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生強大、持久的動(dòng)力。
　　第二，企業(yè)文化對企業(yè)認同有著(zhù)促進(jìn)的作用。企業(yè)文化的終縱目的就是增強企業(yè)的凝聚力，進(jìn)步員工對企業(yè)的認同感，使整個(gè)企業(yè)擁有共同的價(jià)值觀(guān)、共同的目標、共同的行為準則。
　　 第三，一切企業(yè)都必須依靠員工們的辛勤工作來(lái)取得不斷的健全與發(fā)展。因此，企業(yè)在應用企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)認同的時(shí)候，要建立公平、公道的文化制度，要從員工的角度往思考。
　　 (注：本論文得到北京市教委《商務(wù)運作與服務(wù)治理》項目、北京物資學(xué)院工商治理創(chuàng )新研究基地和北京市屬高等學(xué)�！爸星嗄旯歉山處煛比瞬艔娊逃媱濏椖抠Y助。)
　　
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