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民營(yíng)企業(yè)有效激勵方式初探
摘要：目前我國的民營(yíng)企業(yè)中普遍存在著(zhù)缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源治理的狀況，尤其是缺乏有效的激勵方式，文章主要討論了當前我國民營(yíng)企業(yè)中的激勵方式�！ ￡P(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；激勵方式在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，民營(yíng)企業(yè)在我國經(jīng)濟中所占的地位越來(lái)越重要，成為我國市場(chǎng)經(jīng)濟中不容忽視的新氣力。然而，我國民營(yíng)企業(yè)由于普遍在人力資源治理方面存在著(zhù)諸如缺乏人力資源戰略規劃、缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源治理職員、機構設置不到位、培訓機制不健全、企業(yè)文化基礎薄弱等題目。而在當今以人為核心的企業(yè)競爭中，如何建立有效的激勵機制，留住人才，對于普遍缺乏有效的激勵手段的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是相當重要的。
激勵是現代人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它表現為對人的需求欲看予以適當滿(mǎn)足或限制，而實(shí)質(zhì)是人們追求某種既定日標時(shí)的愿看。有效的激勵機制對于企業(yè)來(lái)說(shuō)在鼓舞員工士氣、進(jìn)步員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面都起著(zhù)重要作用。
一、民營(yíng)企業(yè)激勵機制存在的題目
�。ㄒ唬┰谥卫砝砟钌�，偏重制度和程序的制定，忽視激勵機制的建設
我國大多數民營(yíng)企業(yè)缺乏現代人力資源治理觀(guān)念，對人的治理夸大通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現人與事相適應。通過(guò)制度治理來(lái)約束員工完成一定的任務(wù)，為此甚至延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動(dòng)力不足，積極性不高，忽視人的潛能的發(fā)揮；缺乏適當的激勵機制，造成了員工職業(yè)生涯計劃難以實(shí)現，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，加上個(gè)別企業(yè)薪酬結構不公道，工作標準過(guò)高等，這些都不同程度地導致員工跳槽，使大量人才流失，不僅帶走了貿易、技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力重置本錢(qián)，影響工作的連續性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。
�。ǘ┘顧C制不健全，手段單一
在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，這些企業(yè)以為只要員工的薪酬進(jìn)步了，就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。不少民營(yíng)企業(yè)并不全面了解人才就業(yè)的動(dòng)機和需要，尚未熟悉到激勵因素的多樣性，不重視人際關(guān)系的培養，不進(jìn)行相互溝通和交流，對員工的優(yōu)秀表現不及時(shí)反饋評價(jià)意見(jiàn)，只考慮了赫茨伯格“雙因素理論”中的保健因素而忽視了激勵因素，這是造成人才流失的主要原因。
二、科學(xué)的民營(yíng)企業(yè)激勵方式
員工是企業(yè)主體，企業(yè)利潤的創(chuàng )造來(lái)自員工的努力，因此激勵應以員工需要為中心。所以，要想創(chuàng )造更多利潤，就要充分調動(dòng)員工的積極性，從不同層次滿(mǎn)足員工需求。一般而言，員工對職業(yè)追求的因素有兩類(lèi)，一類(lèi)是經(jīng)濟因素，如薪酬、社會(huì )保障等；另一類(lèi)是精神因素，即�？吹玫缴纤镜男蕾p和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習和發(fā)展的機會(huì )，獲得情感上的開(kāi)釋或滿(mǎn)足等。因此，建立一套充分調動(dòng)員工積極性，開(kāi)發(fā)員工潛能的完整的激勵制度，是民營(yíng)企業(yè)人力資源治理機制的核心內容。
1、從目前來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)建立科學(xué)的激勵機制，首先要把工作要求和員工能力以及報酬適當地匹配起來(lái)，通過(guò)充實(shí)工作的內容來(lái)激勵員工�，F在很多民營(yíng)企業(yè)在工資分配上的主觀(guān)性太強，導致了很多員工心理的不平衡。應通過(guò)對人才供需市場(chǎng)、同行業(yè)、不同類(lèi)型的人才的崗位薪資水平進(jìn)行充分的調查分析，并結合企業(yè)本身的實(shí)際情況，制定出新的薪資支付辦法，要既能體現按生產(chǎn)力要素分配和多勞多得的原則，又能體現崗位職責權限高低，承擔風(fēng)險和責任大小的原則；既能充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，又能吸引外部人才和避免內部人才大量流失，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟杠桿作用。另外，采用工作分組計劃，組員自己合作完成任務(wù)，根據各自的貢獻分取一份工資，這對于一些老年員工很有效果。
2、建立良好的福利和社會(huì )保障制度。目前制約民營(yíng)企業(yè)吸引人才的最關(guān)鍵環(huán)節就是福利和社會(huì )保障制度，以解決人才的后顧之憂(yōu)，才能使企業(yè)有不斷發(fā)展的氣力。通過(guò)福利計劃和社會(huì )保障制度來(lái)滿(mǎn)足員工生活、工作的多方面需求，可以進(jìn)步人才對民營(yíng)企業(yè)的忠誠度。福利計劃主要有生活性福利、保障性福利、教育培訓性福利等方式。企業(yè)應根據企業(yè)的特點(diǎn)、員工的個(gè)體需求來(lái)選擇不同的福利計劃，作為一種激勵手段留住人才。另外，可以據實(shí)際情況，企業(yè)的激勵措施可以和企業(yè)的效益掛鉤，例如可以采用分紅制、員工股權計劃、增益分享計劃等。
3、建立公平、公然、公正的績(jì)效考核制度。大部分家族式治理在考核員工工作績(jì)效和工作效率上缺乏科學(xué)性，更沒(méi)有健全的職能部分來(lái)進(jìn)行這一工作。民營(yíng)企業(yè)應根據企業(yè)的崗位性質(zhì)特點(diǎn)、職責權限的大小及承擔的風(fēng)險程度來(lái)制定嚴格的考核標準，并根據工作的需要按照企業(yè)的具體情況進(jìn)行定期或不定期的考評，及時(shí)地了解員工的工作狀況，以達到企業(yè)在考核過(guò)程中不斷進(jìn)步發(fā)展的目標。
4、建立職責分明、能上能下的動(dòng)態(tài)競爭活動(dòng)機制。這既能調動(dòng)員工的積極性，又能起到企業(yè)內部的監視治理作用。更重要的是使企業(yè)內部建立起一個(gè)公平競爭的人才活動(dòng)機制，做到能者上、庸者下，確保在崗職員是工作的最佳勝任者，是企業(yè)發(fā)展的最佳人選，也避免了在企業(yè)里出現因“人情”、“面子”而聘用不符合企業(yè)發(fā)展要求的員工。建立一種多途徑提升的途徑，給專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員提供一種不同于治理門(mén)路的升遷機會(huì )，在企業(yè)中設立多種職業(yè)提升渠道。在企業(yè)中建立和完善的技術(shù)等級與治理等級制度，兩者要有可比性，以體現出公平的原則。
5、幫助員工職業(yè)生涯設計。職業(yè)生涯設計是現代企業(yè)人力資源治理的重要內容之一，這是實(shí)現員工人生價(jià)值、追求個(gè)人發(fā)展的必然要求，也是激勵員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作的重要措施。民營(yíng)企業(yè)應從人才的選拔之初，就根據工作的性質(zhì)、崗位特點(diǎn)、人才性格、專(zhuān)業(yè)特長(cháng)等為其發(fā)展指明方向，并制定出明確的目標，這樣可為培養企業(yè)的后備氣力和骨干氣力奠定堅實(shí)的基礎，建立以人本治理為核心的治理機制。
6、重視員工的教育和培訓，建立教育培訓制度。按照企業(yè)生命周期理論，民營(yíng)企業(yè)（特別是家族式民營(yíng)企業(yè)）能延續到兩代以上的大約只占15％左右，其中非常重要的原因之一就是不夠重視對員工的教育培訓工作，導致員工素質(zhì)老化或退化，未能充分的發(fā)掘員工的潛能，不適應新環(huán)境的變化，從而產(chǎn)生挫折感，甚至被淘汰。所以建立完善的培訓機制也是民營(yíng)企業(yè)對員工進(jìn)行激勵的一種手段。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到進(jìn)步，以不斷適應新的工作條件和工作環(huán)境的變化。
完善的員工培訓計劃包括：（1）崗前培訓。對所有新進(jìn)進(jìn)企業(yè)工作的員工，都要進(jìn)行教育和培訓。培訓一般要包括兩方面的內容，一是業(yè)務(wù)知識教育，使員工把握必要的業(yè)務(wù)知識；二是企業(yè)文化教育，使員工熟悉組織的總體目標、使命、價(jià)值觀(guān)以及歷史、現狀和未來(lái)遠景，單位的規章制度等。通過(guò)教育和培訓，員工能盡快進(jìn)進(jìn)工作角色，認同企業(yè)文化，自覺(jué)約束自己的行為。（2）在職培訓。在職培訓包括崗位培訓和轉崗培訓。崗位培訓重點(diǎn)放在對員產(chǎn)業(yè)務(wù)能力的培養上，進(jìn)步員工工作效率，使員工體驗到成就感，進(jìn)步對工作的滿(mǎn)足度。激烈的市場(chǎng)競爭需要企業(yè)擁有一大批把握多種技能的復合型人才，企業(yè)為培養自己的復合型人才，可以采用轉崗培訓的方式。通過(guò)支持員工個(gè)人發(fā)展、提升個(gè)人綜合素質(zhì)而使員工感到企業(yè)對他的重視。
7、關(guān)心員工，重視感情的凝聚。（1）對于中小型的民營(yíng)企業(yè)，加強對員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的留意，加強員工的回屬感和對企業(yè)的認同感；（2）同時(shí)營(yíng)造一個(gè)共同努力，***共存的工作小組，將滿(mǎn)足員工的社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，從而充分發(fā)揮其潛能；（3）企業(yè)員工�？锤惺艿阶约菏墙M織的一部分，這需要治理者善于溝通，以增強凝聚力。領(lǐng)導者經(jīng)常親身深進(jìn)現場(chǎng)進(jìn)行直接治理，對員工的每一項努力都加以感謝，幫助員工解決各人困難，認真傾聽(tīng)員工訴求。同時(shí)關(guān)心員工的家庭生活，在工作和家庭兩者之間求取公道的平衡是當今員工面臨的最大挑戰之一，企業(yè)應關(guān)心員工的家庭生活狀況，要盡力幫助員工達到工作和家庭相互平衡；企業(yè)治理者若能最大限度地與員工溝通，又切實(shí)關(guān)心員工的工作、生活，一定可以加強雙方感情的凝聚，可以吸引人才，留住人才，從而充分調動(dòng)員工的積極性，使整個(gè)企業(yè)的工作效率和利潤不斷上升。
總之，對于我國蓬勃發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立實(shí)用有效的激勵方式，對于留住人才和民營(yíng)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)說(shuō)，有著(zhù)重要的意義。
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