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高校教師績(jì)效考核問(wèn)題研究
【摘要】當前，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，人們的生活水平不斷的提高，因此對社會(huì )生活各方面的要求也在不斷的提升，而對薪酬的要求就是對生活水平提升要求中的一部分，為了滿(mǎn)足人們對薪酬日益增長(cháng)的需求，我們需要對薪酬采取一種合理有效的計算方法，這種方法就是我們本文所要講述的績(jì)效考核。而本文所要研究的是高效教師的績(jì)效考核問(wèn)題。目前，高效教師的績(jì)效考核是教育領(lǐng)域存在的一項重大問(wèn)題，隨著(zhù)高等教育的發(fā)展，高校教師的工資績(jì)效考核開(kāi)始出現越來(lái)越多的弊端，這種弊端已經(jīng)嚴重影響到高校以及高校教師身心健康的發(fā)展，因此改善和調整高效績(jì)效考核制度是我們現在亟待解決的問(wèn)題。本文從績(jì)效的概念入手，深入分析了我國高校教師績(jì)效考核的現狀以及存在的問(wèn)題，最后針對這些問(wèn)題提出了一系列的解決方案，從而為高校教師績(jì)效考核提供理論幫助。
【關(guān)鍵詞】高校;教師;績(jì)效考核
當今世界的綜合國力競爭，歸根到底是科技和人才的競爭。我國現在正處于全而建設小康社會(huì )，實(shí)現中華民族偉大復興的重要發(fā)展時(shí)期，所以我國高校的使命就顯得尤為重要：為社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展提供高素質(zhì)的人才。為了使高校能夠提供各方而素質(zhì)全而發(fā)展的學(xué)生，首先就要先從教師入手，而正確的、高效的、合理的教師績(jì)效考核制度對高校教師的工作態(tài)度和工作質(zhì)量有著(zhù)直接的影響。從社會(huì )現有的狀況來(lái)看，現存的高�？�(jì)效考核制度體系還不夠嚴謹和健全，嚴重制約和影響著(zhù)高校的發(fā)展。因此，建立一套系統、健全、科學(xué)、高效的績(jì)效考核制度是我們高�，F在亟待解決的問(wèn)題。
一、績(jì)效與高校教師績(jì)效考核的概念
績(jì)效是組織得以經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的核心與關(guān)鍵，績(jì)效考核的最直接目的就是激勵員工的工作積極性與能動(dòng)性，如果沒(méi)有績(jì)效考核就不會(huì )對員工產(chǎn)生激勵效果，組織中成員就容易產(chǎn)生消極怠工，嚴重的可能造成辭職和跳槽的現象，那么這就會(huì )嚴重阻礙組織的生存發(fā)展，因此科學(xué)、合理、高效的績(jì)效考核制度對組織的生存發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。
關(guān)于績(jì)效的概念，不同的學(xué)者對它有不同的定義，比如，西方學(xué)者伯納丁(Bernarding)等人將績(jì)效定義為在特定的時(shí)間內，由特定的工作績(jì)能、活動(dòng)或行為產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。而在我看來(lái)，績(jì)效則是指組織以提高效能，激勵員工，用最小的成本取得最大回報為動(dòng)機，在組織內對組織成員開(kāi)展工作質(zhì)量和結果的測量，并以測量結果為依據來(lái)計算員工的工資的一種考核方法。組織通過(guò)對員工進(jìn)行績(jì)效考核可以保證工作中的公平、公正與公開(kāi)性，防止員工因為工資發(fā)放的不公平性而產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。它可以保證員工的工作效率、工作量與薪酬成正比，也是對員工日常工作效率的考核方法，對員工工資的提升、崗位的變動(dòng)有很大的影響。
高校教師的績(jì)效主要是指高校教師在教學(xué)過(guò)程中所從事的教育教學(xué)的質(zhì)量(學(xué)生對課堂效果的滿(mǎn)意度)、科研成果、發(fā)表論文的質(zhì)量、以及師德、師風(fēng)等一系列可以衡量的行為以及成果。
二、我國高校教師績(jì)效考核存在的問(wèn)題
教師在教學(xué)工作過(guò)程中而對的是一群有情感、有思想、有個(gè)性、和獨立人格的個(gè)體，由于這些個(gè)體都有著(zhù)不同的特點(diǎn)，所以很難將他們進(jìn)行統一管理。他們要通過(guò)觀(guān)察每一個(gè)學(xué)生的學(xué)習和生活狀態(tài)來(lái)針對性的進(jìn)行教學(xué)教育。近年來(lái)隨著(zhù)國家對高校教育重視程度的提高，高校教師的薪酬待遇問(wèn)題也成了我們現在亟待解決的問(wèn)題，通過(guò)以上分析我們可以知道高校教師的績(jì)效考核還存在著(zhù)許多的問(wèn)題，主要表現在以下幾個(gè)方而。
(一)考核方法不科學(xué)，實(shí)施考核的評價(jià)主體不全面
目前許多高校還實(shí)施著(zhù)傳統的績(jì)效考核方法：考核主體太單一，不全而，由行政人員或者由分管教師的直接領(lǐng)導來(lái)對教師進(jìn)行績(jì)效衡量，這種方法具有太多的主觀(guān)性，評價(jià)主體很容易憑著(zhù)白己的直覺(jué)或所謂的喜好或者人情關(guān)系來(lái)對教師的工作質(zhì)量作出評判，這種評價(jià)不具有全而性，只單方而反映了某位領(lǐng)導的個(gè)人意愿，所以公平、公正性有待考證。
(二)缺乏具體的績(jì)效考核指標體系，導致教學(xué)質(zhì)量下滑
我國各個(gè)高�，F在普遍實(shí)行教師課酬制，根據教師上課的數量來(lái)計算教師的工資，也就是上一節諜給多少錢(qián)來(lái)對教師發(fā)放工資，這種工資計算方法沒(méi)有明確的指標來(lái)衡量或者說(shuō)這種衡量方法很單一，沒(méi)有拉開(kāi)教師之間的工資差距，這就容易導致教師積極性的下降，從而影響上課質(zhì)量以及效果，致使學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量走下坡路，不利于學(xué)校長(cháng)遠的發(fā)展以及學(xué)校人才的培養。
(三)教師績(jì)效考核沒(méi)有設置合理的目標定位，嚴重影響高校的長(cháng)遠發(fā)展
當前許多高校對教師績(jì)效考核的目的沒(méi)有一個(gè)清醒的認識，沒(méi)有將教師績(jì)效考核與學(xué)校的整體目標聯(lián)系在一起，教師沒(méi)有制定合理的個(gè)人目標，導致一些教師將利益作為首要目標，與學(xué)校的整體利益發(fā)生嚴重的偏離，為了獲取這些利益而給學(xué)校造成一些不良的后果。比如，現在許多高校將教師的工資、獎金與科研成果、工作數量聯(lián)系在一起，因此有些教師為了自身利益弄虛作假，偽造科研成果或者學(xué)術(shù)成就，這些都嚴重影響了高校白身的發(fā)展以及損害了高校的名譽(yù)。
三、完善教師績(jì)效考核的對策
(一)實(shí)行360度績(jì)效考核法
360度績(jì)效考核指的是從多方而來(lái)對被考評者進(jìn)行考核，由其上級、同級、下級以及白身來(lái)?yè)慰荚u者，與傳統的考評方法相比，360度績(jì)效考核擴大了考評者的范圍和類(lèi)型，從不同層次的人員中收集考評信息，從多個(gè)視角對被考核者進(jìn)行綜合考評。這樣一來(lái)就可以解決由于考評主體的單一性而造成不公平現象問(wèn)題。
(二)制定具體的、科學(xué)合理的考績(jì)效核指標體系，提升教師教學(xué)質(zhì)量
針對教師個(gè)人的具體情況在高校內部實(shí)行建議收集，將教師們反饋的建議進(jìn)行統計匯總，根據這些建議來(lái)制定客觀(guān)、高效的具體指標。
做好教師的具體崗位分析，比如工作職責、工作標準、考核辦法和任職資格等內容，它可以為高校教師績(jì)效考核提供規范、統一、合理的基礎標準。以上績(jì)效指標體系的實(shí)施可以有效提升教師教學(xué)質(zhì)量。
(三)將教師的績(jì)效考核與高校的整體目標聯(lián)系在一起
高校不僅要關(guān)注白身的整體發(fā)展目標，也要時(shí)刻關(guān)注教師的個(gè)人目標，應當將教師績(jì)效考核與學(xué)校的整體發(fā)展目標聯(lián)系在一起，實(shí)行共同發(fā)展的措施，只有這樣教師才能全心全意的服務(wù)于學(xué)校，為實(shí)現學(xué)校的整體利益而努力，從而避免為實(shí)現個(gè)人利益而拋棄整體利益的現象。
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