探討對油田企業(yè)績(jì)效管理的深思
【摘要】油田企業(yè)的績(jì)效管理與薪酬管理是企業(yè)對它的職工給企業(yè)所做的貢獻�，F代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實(shí)現“人盡其才，才盡其用”，取決于企業(yè)的人力資源管理�？�(jì)效管理和薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。
【關(guān)鍵詞】油田企業(yè);績(jì)效管理;薪酬管理;深思
隨著(zhù)石化企業(yè)的市場(chǎng)化改革不斷深入，使石化企業(yè)逐漸由壟斷企業(yè)向一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體轉變，油田企業(yè)要想在新的市場(chǎng)環(huán)境中形成自己的核心競爭力，關(guān)鍵是要擁有一批具有一定素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能的各級各類(lèi)人才�，F代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實(shí)現“人盡其才，才盡其用”，取決于企業(yè)的人力資源管理�？�(jì)效管理和薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多油田企業(yè)都已開(kāi)始引人這兩種管理策略，但在實(shí)踐中，還存在一些誤區，使這兩種管理策略的效果大打折扣，如何正確理解和運用績(jì)效管理及薪酬管理，是擺在企業(yè)面前的一個(gè)重要課題。
一、當前企業(yè)在人力資源管理方面存在的理由
績(jì)效管理理念存在偏差。企業(yè)制定績(jì)效考核的理念存在一定的偏差，導致很多職工認為績(jì)效考核無(wú)非是找出職工的錯誤和不足加以懲罰，職工對此非常反感，不理解不接納績(jì)效考核，最終導致績(jì)效考核不了了之�？梢�(jiàn)，這種將績(jì)效管理的重點(diǎn)集中在犯錯的職工身上，管理者大部分時(shí)間花在治病救人上的方式，很難達到提高企業(yè)績(jì)效的目的。
績(jì)效管理過(guò)程不完整。企業(yè)的績(jì)效管理主要關(guān)注績(jì)效評估這一環(huán)節，由于主管人員與職工之間缺乏就指標標準的溝通，職工不知道該達到什么樣的水平;缺乏對過(guò)程的輔導，職工對自己績(jì)效狀況處于被動(dòng)狀態(tài);由于缺少必要的績(jì)效面談與反饋，職工對績(jì)效考評結果的認可程度大大降低;由于缺少對理由的深人分析，職工不知道自己業(yè)績(jì)不佳的理由，不能及時(shí)總結不足，不利于形成持續改善的機制。
考評結果運用不合理。企業(yè)進(jìn)行績(jì)效評估最主要目的只是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎金發(fā)放多少的依據。實(shí)際上，考評結果的運用是多方面的，比如對業(yè)績(jì)優(yōu)秀的職工作為晉升和職業(yè)生涯規劃的參考;對業(yè)績(jì)不佳的職工，探明理由，是技能不足還是專(zhuān)業(yè)知識欠缺，根據實(shí)際需要進(jìn)行相應的培訓，以期達到提升和改善績(jì)效的目的等。
二、如何正確進(jìn)行績(jì)效管理和薪酬管理
針對以上的管理理由，企業(yè)必須轉變觀(guān)念。首先，要建立一套高效率績(jì)效管理體系，通過(guò)這一體系傳遞企業(yè)戰略目標、明確影響企業(yè)戰略目標的關(guān)鍵驅動(dòng)因素、明確戰略執行過(guò)程中的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、明確支持企業(yè)戰略的流程、各部門(mén)和職工的職責;同時(shí)，改革完善薪酬體系，將職工的薪酬與績(jì)效結合起來(lái)，實(shí)行個(gè)性化的激勵策略，以達到激勵職工、提高績(jì)效的目的。
企業(yè)應遵循簡(jiǎn)單實(shí)用、可操作性強、優(yōu)化資源配置、切實(shí)提高和改善企業(yè)績(jì)效管理水平這幾個(gè)原則。首先，梳理組織結構，明確各部門(mén)崗位職責，進(jìn)而明確各崗位工作資格，讓合適的人到合適的崗位工作;其次，建立公平、公正的績(jì)效管理體系，讓優(yōu)秀職工脫穎而出;再次，完善薪酬管理制度，將績(jì)效與獎勵掛鉤，通過(guò)對業(yè)績(jì)優(yōu)秀的職工予以獎勵，從而強化企業(yè)所期望的行為、態(tài)度，鼓勵職工共同朝企業(yè)發(fā)展目標奮斗。體現薪酬的公平性和激勵性。具體實(shí)施步驟如下：
(一)建立部門(mén)及班組崗位職責說(shuō)明書(shū)，定崗定責
在對企業(yè)組織結構、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行研究的基礎上，企業(yè)各部門(mén)人員按照規范的格式對部門(mén)及班組、崗位的職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行了設計，對各崗位進(jìn)行精確細致的崗位描述，幫助職工進(jìn)一步明確本崗位工作職責，并對部分崗位工作職責進(jìn)行調整，確保各項流程更加順暢，這樣有利于提高組織效率、加強部門(mén)班組、崗位之間的協(xié)作。
(二)設計績(jì)效管理制度
建立和完善績(jì)效管理制度的主要指導思想包括兩方面內容：一方面是將績(jì)效管理與薪酬掛鉤。在基本不轉變企業(yè)人工成本的基礎上，通過(guò)公平、公正的績(jì)效評估系統科學(xué)反映職工績(jì)效水平，并將績(jì)效評估結果與薪酬掛鉤，增強企業(yè)績(jì)效工資的激勵作用;另一方面是完善企業(yè)績(jì)效管理制度。建立完整的績(jì)效管理體系，強化績(jì)效計劃、輔導、反饋環(huán)節，重視主管人員與職工的溝通，強調上下級溝通在績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中的重要性;重改善、.輕考核，強調績(jì)效改善在績(jì)效管理中的重要性。構建持續改善機制;要求主管人員多指導、少指責，及時(shí)提供反饋和必要的幫助，協(xié)助職工提升績(jì)效;同時(shí)，加強對績(jì)效評估結果的運用，通過(guò)對績(jì)效評估結果進(jìn)行分析，找出理由，將評估結果與工資調整、獎金發(fā)放、人力資源開(kāi)發(fā)、組織結構調整、流程再造、人員配置方面相結合，發(fā)揮績(jì)效評估的多方面作用。
(三)對崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)和系統的評估
企業(yè)應對單位各崗位開(kāi)展崗位價(jià)值評估。評估主要采取要素評價(jià)法進(jìn)行評估。根據工作性質(zhì)，從關(guān)鍵的幾個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，并依據評估人打分結果確定各崗位的崗位價(jià)值系數及分布。為確保崗位評估結果的準確性，提高評價(jià)結果的公平勝和合理性，在評價(jià)要素的選擇、要素分值的確定、評估人選擇、評分統計環(huán)節都要進(jìn)行精心策劃，并與相關(guān)人員進(jìn)行探討，通過(guò)崗位評價(jià)，對各崗位之間相對價(jià)值進(jìn)行了重新排序，為后續的薪酬改革奠定了基礎。
三、績(jì)效管理及薪酬管理的實(shí)施和完善
企業(yè)在績(jì)效管理與薪酬管理項目實(shí)施前，人力資源部門(mén)應通過(guò)制度講解、角色演練等方式開(kāi)展實(shí)施前的系統培訓，并編制績(jì)效管理操作手冊、績(jì)效改善會(huì )議操作手冊等實(shí)戰手冊，使油田職工對本單位的績(jì)效管理體系和薪酬管理制度有全方位的了解和認識，促使職工熟悉績(jì)效管理的流程，明確自己的角色和在績(jì)效管理實(shí)施中的職責。在績(jì)效管理與薪酬管理實(shí)施中，要遵循“公開(kāi)、公正、公平”的原則，對已制定的制度要保證嚴格執行;針對實(shí)施中出現的理由，應通過(guò)制度化的方式，嚴肅而不失靈活性地加以改善完善，構建以持續改善績(jì)效為目標的績(jì)效管理體系，增強企業(yè)薪酬體系的公平性、激勵性。
四、結束語(yǔ)
構建完善的績(jì)效管理系統，關(guān)鍵在于目標設置的合理性，考核指標的關(guān)鍵性，考評的合理公平性，獎罰兌現的及時(shí)性。只有這樣才能在目標公開(kāi)、考評公平、正向激勵、反向約束的管理之下實(shí)現石化企業(yè)的優(yōu)質(zhì)績(jì)效管理模式。
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