事業(yè)單位薪酬管理與績(jì)效考核分析
事業(yè)單位在實(shí)施績(jì)效考核制度時(shí)，是考察每個(gè)工作人員的工作情況，促進(jìn)其在工作崗位上的工作效率和工作能力，并為工作人員在以后的加薪升職等方面提供有效的參考依據。同時(shí)，在績(jì)效考核制度的基礎之上，應建立科學(xué)的薪酬管理制度。
摘要:事業(yè)單位是一個(gè)為人們提供服務(wù)和相關(guān)設施的機構，是我國進(jìn)行現代化建設和發(fā)展社會(huì )經(jīng)濟的基礎。所以，如何利用和改善薪酬管理和績(jì)效考核制度提升事業(yè)單位內部工作人員的積極性和工作效率，是當下事業(yè)單位需要重點(diǎn)思考和解決的問(wèn)題。本文就事業(yè)單位薪酬管理及績(jì)效考核制度進(jìn)行分析和研究，闡述兩種制度的基本原則，分析研究在制度實(shí)施過(guò)程中所存在的缺陷，并提出有效的解決措施，希望為我國事業(yè)單位在該方面的改革和完善提供一定的參考。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;薪酬管理;績(jì)效考核
前言:
績(jì)效考核是事業(yè)單位用來(lái)激勵和管理相關(guān)工作人員的重要手段，通過(guò)該方法不僅能夠在一定程度上增加相關(guān)工作人員的薪資待遇，還能夠提高相關(guān)工作人員的積極性和工作效率，對事業(yè)單位未來(lái)的發(fā)展具有重要的意義。同時(shí)，在績(jì)效考核制度的基礎之上，應建立科學(xué)的薪酬管理制度，能夠使相關(guān)工作人員的薪資待遇與績(jì)效考核形成緊密的聯(lián)系，工作人員的付出與回報也能夠形成一定的正比關(guān)系。下面筆者就對事業(yè)單位的薪酬管理與績(jì)效考核進(jìn)行闡述。
一、事業(yè)單位薪酬管理及績(jì)效考核的基本原則
(一)薪酬管理的基本原則
對事業(yè)單位內部工作人員在薪資方面方面實(shí)施薪酬管理制度，是對工作人員在薪酬的構成和標準等各個(gè)方面進(jìn)行調整，從而提高工作人員在工作中的積極性，使企業(yè)盡可能獲得最大的效益。事業(yè)單位在實(shí)施薪酬管理制度方面應遵守以下機電原則:首先是同向比較原則。為了使事業(yè)單位在同行業(yè)的競爭中獲得人才上的優(yōu)勢，提高自己的競爭力，應參考同行業(yè)相關(guān)工作崗位的薪資結構和標準，制定屬于該事業(yè)單位的薪酬管理制度。其次是崗位薪酬原則。事業(yè)單位應根據不同崗位所承擔的責任和工作量的大小、工作任務(wù)所具有的難易程度等方面采取不同的薪資待遇。最后是綜合性原則。綜合考慮工作人員和事業(yè)單位的各項因素，實(shí)施相關(guān)的薪酬管理制度，最大程度做到每一位工作人員在不同工作崗位上都能夠獲得公平合理的評價(jià)。
(二)績(jì)效考核的基本原則
對事業(yè)單位內部的工作人員進(jìn)行績(jì)效考核是為了能夠客觀(guān)正確的評價(jià)每一個(gè)工作人員在該崗位的工作表現情況，有效提高工作人員的積極性和工作效率，充分發(fā)揮工作人員在相關(guān)工作崗位上所具有的能力。事業(yè)單位在實(shí)施績(jì)效考核制度時(shí)，應遵守以下幾點(diǎn)原則:首先是應遵守客觀(guān)公正的原則，該原則是績(jì)效考核制度應遵守最重要，也是最基礎的原則;其次是科學(xué)評價(jià)原則;再次是操作簡(jiǎn)單方便原則;最后是重視績(jì)效原則�；谝陨戏N種原則，事業(yè)單位應建立科學(xué)合理的績(jì)效考核制度，對工作人員的工作情況能夠有一個(gè)客觀(guān)有效的評價(jià)，并使工作人員獲得應有的薪資報酬。利用工作人員在工作崗位上的工作情況對其進(jìn)行管理，能夠有效提高每一個(gè)工作人員的工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位未來(lái)可持續發(fā)展。
二、事業(yè)單位薪酬管理及績(jì)效考核中所存在的缺陷
(一)缺乏對績(jì)效考核制度的認識
績(jì)效考核制度的本質(zhì)是充分反應出相關(guān)工作人員在工作過(guò)程中所形成的工作程度。對每一個(gè)工作人員在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)所產(chǎn)生的考核結果，不僅能夠使事業(yè)單位內部的工作人員都能夠積極認真的完成自己的本職工作，還為事業(yè)單位內部的人事管理人員在升職加薪等多個(gè)方面提供了有效的參考依據。事業(yè)單位同社會(huì )上的其他企業(yè)不同的是在對工作人員所取得的勞動(dòng)成果進(jìn)行評價(jià)時(shí)，缺乏有效的評價(jià)標準，并且所得出的考核結果沒(méi)有同工作人員的薪資報酬和升職機會(huì )建立相關(guān)的聯(lián)系，使考核的結果缺乏真實(shí)性和有效性。由于績(jì)效考核在現在事業(yè)單位中所處的尷尬位置，導致事業(yè)單位相關(guān)管理人員對其缺乏相關(guān)的認識，沒(méi)有意識到績(jì)效考核制度在管理相關(guān)工作人員上的所具有的重要性。即便事業(yè)單位同其他企業(yè)一樣實(shí)施了績(jì)效考核制度，但由于實(shí)施績(jì)效考核制度的環(huán)境和其自身的特點(diǎn)，最終造成其所考核的結果缺乏真實(shí)性和有效性，不能夠準確的反映出工作人員的工作情況，導致工作人員積極性的降低、工作效率的下降等情況的發(fā)生。
(二)缺乏科學(xué)合理的績(jì)效考核制度
現階段，事業(yè)單位中所實(shí)施績(jì)效考核制度的內容十分單一，考核手段也缺乏一定的科學(xué)性。通常事業(yè)單位在對工作人員一年工作情況進(jìn)行考核時(shí)，只是讓相關(guān)工作人員寫(xiě)一篇工作總結，沒(méi)有對其一年的工作情況進(jìn)行詳細全面考核。事業(yè)單位在實(shí)施績(jì)效考核制度時(shí)，是考察每個(gè)工作人員的工作情況，促進(jìn)其在工作崗位上的工作效率和工作能力，并為工作人員在以后的加薪升職等方面提供有效的參考依據。然而在目前事業(yè)單位中所實(shí)施的績(jì)效考核制度，還達不到事業(yè)單位的最初目的，同其他企業(yè)所采取的績(jì)效考核制度還存在著(zhù)很大的差距[4]。此外，事業(yè)單位所采取的績(jì)效考核缺乏統一的標準，這種考核標準的不統一，極容易造成在管理人員對工作人員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)帶有主觀(guān)情緒，造成相關(guān)工作人員在績(jì)效考核職工缺乏客觀(guān)公正的評價(jià)，導致考核結果缺乏準確性和有效性。
(三)績(jì)效考核與升職機遇缺乏科學(xué)的聯(lián)系
社會(huì )上企業(yè)和事業(yè)單位在實(shí)施績(jì)效考核上所存在的最大區別在于社會(huì )企業(yè)非常重視工作人員在工作中的表現情況，對于表現良好、積極努力、績(jì)效結果優(yōu)異的工作人員，通常會(huì )提高工作人員的薪資報酬激勵其在工作中的效率和積極性，高薪資的工作待遇也是吸引工作人員在企業(yè)中繼續工作，為企業(yè)創(chuàng )造效益的重要手段。而事業(yè)單位雖然也采取了績(jì)效考核制度，但沒(méi)有將績(jì)效考核同工作人員的薪資待遇和升職機遇建立相關(guān)的聯(lián)系，唯一能夠體現績(jì)效考核結果對工作人員嘉獎的方式是在其未來(lái)升職過(guò)程中可以獲得優(yōu)先升職或是越級升職的權利。但是在現實(shí)應用過(guò)程中，事業(yè)單位中所采取的績(jì)效考核制度缺乏科學(xué)的體系，所得出的考核結果并不具有說(shuō)服力，使得考核出來(lái)的優(yōu)秀工作人員會(huì )出現得不到其他工作人員認可的情況。而這些優(yōu)秀的工作人員在升職方面的優(yōu)勢，不僅會(huì )影響其他工作人員在工作中的積極性，還會(huì )使工作人員對這種考核獎勵制度抱有怨言，從而影響了事業(yè)單位中整體工作人員的積極性和效率。
三、健全事業(yè)單位薪酬管理及績(jì)效考核的措施
(一)完善事業(yè)單位中績(jì)效考核制度的標準和手段
基于事業(yè)單位中績(jì)效考核制度存在很大的主觀(guān)性，考核的內容過(guò)于單一，考核的標準缺乏統一性。所以，事業(yè)單位應完善績(jì)效考核制度中的內容和標準。事業(yè)單位在完善內容方面，不應該只是簡(jiǎn)單完善其所工作的相關(guān)內容，還應該對工作人員在工作能力、業(yè)績(jì)、態(tài)度、水平等方面制定不同的考核內容、方法和標準。應明確相關(guān)工作人員在不同崗位上所需要完成的任務(wù)和承擔的職責，對其進(jìn)行管理時(shí)，應根據其所能夠完成的目標作為績(jì)效考核的標準。事業(yè)單位在明確考核標準方面，應將其同工作人員在不同崗位中所存在的風(fēng)險和責任保持一致性，充分反映出不同工作崗位所具有的不同特征。在績(jì)效考核制度實(shí)施的過(guò)程中，要綜合考慮工作人員在實(shí)際工作中的具體情況，客觀(guān)公正對所提交的考核資料進(jìn)行評價(jià)，不要帶有主觀(guān)感情，使最后的考核結果能夠令人信服。
(二)利用交流保證考核反饋結果的有效性
管理人員將考核的結果反饋給相關(guān)工作人員，能夠使其充分了解自己在工作中的具體工作情況，是否為事業(yè)單位創(chuàng )造了效益。在實(shí)際工作中，所有的工作人員都希望自己能夠得到一個(gè)客觀(guān)公平的評價(jià)，對工作人員的工作進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)有利于相關(guān)工作人員了解自己在工作中所存在的問(wèn)題，并及時(shí)加以改正。增加工作人員同相關(guān)管理人員的交流，能夠使管理人員對每個(gè)工作人員都有一定的了解，使工作人員提高自己工作的積極性。管理人員在與工作人員進(jìn)行交流的過(guò)程中，可采取兩種交流方式，一是正式交流，另一個(gè)則是非正式交流。正式交流是通過(guò)每個(gè)月績(jì)效考核結果的總結進(jìn)行相關(guān)工作情況的交流，建立良好的工作關(guān)系;而非正式交流則是通過(guò)平常的聊天和交流改善工作人員在工作中所存在的問(wèn)題，提高工作人員的工作能力和水平。事業(yè)單位在確定績(jì)效考核的標準和要求時(shí)，應結合不同單位的具體情況制定考核標準和要求，再讓相關(guān)的工作人員根據具體的工作內容對考核的標準和要求提出相應的修改意見(jiàn)。經(jīng)過(guò)修改后，當雙方對考核的標準和要求沒(méi)有任何意見(jiàn)時(shí)，便可以用于實(shí)際的工作管理中，從而促進(jìn)事業(yè)單位良好的發(fā)展。
(三)制定與考核結果相關(guān)的獎懲機制
績(jì)效考核制度要在事業(yè)單位中得到良好的實(shí)施，應制定與之相關(guān)的獎懲機制。如果缺乏相關(guān)的獎懲機制，在規范有效的績(jì)效考核制度也會(huì )成為一種考核形式，沒(méi)有具體的考核意義。健全的獎懲機制能夠有效的激勵相關(guān)工作人員在工作中的積極性，促進(jìn)其在工作中工作效率，實(shí)現事業(yè)單位在人才管理上的目標。獎懲機制在從其內部角度可將其劃分為精神和物質(zhì)兩種獎勵措施。精神上的獎勵包括對其進(jìn)行褒獎、稱(chēng)贊等;物質(zhì)上的獎勵則是增加其在工作中的薪資福利待遇和升職機會(huì )等。健全的獎懲制度，是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行認識改革和發(fā)展的重要手段，建立健全的獎懲制度使事業(yè)單位在用人上能夠摒棄傳統只看學(xué)歷和資歷的崗位競爭制度。事業(yè)單位根據相關(guān)的績(jì)效考核結果給予相關(guān)工作人員應有的獎勵，體現了事業(yè)單位在工作上的公平性，促使其他工作人員能夠在工作中更加的積極和主動(dòng)，實(shí)現企業(yè)的良好的發(fā)展目標。
總結:
總之，在如今我國社會(huì )和經(jīng)濟高速發(fā)展的情形之下，事業(yè)單位在我國整體建設中的地位具有越來(lái)越重要的地位。事業(yè)單位如何通過(guò)利用薪酬管理和績(jì)效考核制度，有效的提高事業(yè)單位的工作水平和能力是當下事業(yè)單位需要重點(diǎn)思考和解決的問(wèn)題。本文對事業(yè)單位在薪酬管理和績(jì)效考核方面進(jìn)行了分析和研究，對事業(yè)單位在實(shí)施績(jì)效考核制度中所存在的各種不足之處和缺陷進(jìn)行了細致分析，并提出了有效的解決措施，以期能夠促進(jìn)我國事業(yè)單位未來(lái)良好的發(fā)展。
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