企業(yè)勞資糾紛經(jīng)濟學(xué)論文

　　解決勞資糾紛是一個(gè)龐大的系統工程，建立和諧的勞資關(guān)系需要持續不斷的努力。那么，企業(yè)勞資糾紛經(jīng)濟學(xué)如何處理呢?

　　一企業(yè)勞資糾紛原因的經(jīng)濟學(xué)分析

　　(1)勞動(dòng)力供求因素對勞資糾紛的影響

　　勞動(dòng)力供求規律表明，如果勞動(dòng)力供求基本平衡，勞資雙方就會(huì )等價(jià)交換。勞動(dòng)力供大于求，勞資雙方的力量就傾向于資方。勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應求，勞方就會(huì )享有更多的機會(huì )。而現階段我國勞動(dòng)力市場(chǎng)是供遠大于求，市場(chǎng)機制在配置勞動(dòng)力資源的過(guò)程中，“市場(chǎng)失靈”問(wèn)題尤為突出�，F階段我國大部分企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，對勞動(dòng)力素質(zhì)、技術(shù)要求不高，勞動(dòng)力的可替代性很強，求職者并不具備討價(jià)還價(jià)的條件�？傮w勞動(dòng)力市場(chǎng)的這種幾乎一邊倒的供求形勢客觀(guān)上成為引發(fā)和助長(cháng)企業(yè)勞資糾紛矛盾傾向激化的一個(gè)重要的外部因素。

　　(2)忽視人力資本的作用，將薪酬視為企業(yè)的純支出

　　不少企業(yè)只重視對物質(zhì)資本的投資，而忽視提高員工的薪酬水平。在現代薪酬管理理念中，員工薪酬水平的提升與員工素質(zhì)的提高是互動(dòng)的良性循環(huán)關(guān)系。員工滿(mǎn)意于較高水平的薪酬，可以降低員工的流失率，節約員工培訓費用，有助于員工整體素質(zhì)的提升，進(jìn)而又有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互拉動(dòng)。

　　(3)績(jì)效考核制度利用不佳

　　眾多的企業(yè)雖然也在為實(shí)現有效的績(jì)效考核不斷努力著(zhù)，但多數情況都不是很樂(lè )觀(guān)，績(jì)效考核存在廣泛的走過(guò)場(chǎng)現象。造成此結果的原因是多方面的，如主觀(guān)認識不足、缺少員工參與、與激勵不配套、陳舊管理模式等。

　　(4)解雇遣散政策

　　當前企業(yè)裁員措施存在的主要問(wèn)題是無(wú)故解除勞動(dòng)合同，辭退職工。有些企業(yè)管理隨意性較大，把用人完全看作是自己的自由，置勞動(dòng)合同和勞動(dòng)法規政策于腦后，對職工召之即來(lái)?yè)]之即去，隨意無(wú)故解除勞動(dòng)關(guān)系。單純依靠勞動(dòng)合同來(lái)調整企業(yè)的勞資關(guān)系是遠遠不夠的，難以真正保障勞動(dòng)者的權利，也更容易導致勞資之間的糾紛。企業(yè)解雇遣散等裁員行為最容易引發(fā)勞資糾紛而導致法律訴訟。

　　二解決企業(yè)勞資糾紛的經(jīng)濟學(xué)對策研究

　　1勞動(dòng)力市場(chǎng)建設

　　以培育和建立市場(chǎng)導向就業(yè)機制、促進(jìn)城鄉勞動(dòng)者就業(yè)為方向，通過(guò)推進(jìn)試點(diǎn)，基本建立功能齊全、流程規范、高效的勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)體系，建成上下貫通、內外相連的勞動(dòng)力市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò )，形成運行規范、調控有力的勞動(dòng)力市場(chǎng)管理機制，妥善解決結構性就業(yè)問(wèn)題。

　　2員工要進(jìn)行人力資本投資開(kāi)展企業(yè)文化教育

　　增強員工的主人翁意識和積極參與意識。樹(shù)立他們以企業(yè)為榮的觀(guān)念，用企業(yè)精神激勵員工，幫助教育員工樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，并大力弘揚企業(yè)文化，激發(fā)員工的主人翁情懷。進(jìn)行員工崗位技能培訓，提高員工對工作的適應能力，使其能夠應對新技術(shù)變革的挑戰。增加員工企業(yè)管理知識的培訓，引導員工參與企業(yè)管理�，F代企業(yè)越來(lái)越傾向于開(kāi)放式的管理方式，管理制度透明化，管理手段公開(kāi)化，參與管理的大眾化。加強基礎法律知識的培訓。市場(chǎng)經(jīng)濟就是法制經(jīng)濟，如何利用法律知識為企業(yè)建設服務(wù)，利用法律知識維護自身權益，這不但是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應該具備的基本素質(zhì)，而且也應被企業(yè)員工所熟知和掌握。

　　3建立體現激勵原則的薪酬管理體系

　　正確地運用激勵原則，可以提高激勵的效果，達到人力資源管理中預先設定的目標。

　　(1)保障性薪酬和激勵性薪酬相結合

　　其中保障性薪酬，跟員工的業(yè)績(jì)關(guān)系不大而只因其崗位不同而異。激勵性薪酬則與員工工作業(yè)績(jì)緊密掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)制度，這樣做可以把企業(yè)每個(gè)員工的薪酬與企業(yè)的業(yè)績(jì)掛勾。

　　(2)制定薪酬政策的依據

　　應該考慮勞動(dòng)者的基本需要，并伴隨企業(yè)的發(fā)展定期調整，讓員工從企業(yè)發(fā)展同時(shí)自身有所收獲。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與普通員工的薪資差距不宜過(guò)大，完善企業(yè)整體薪資結構。不合理的薪資制度容易引發(fā)員工普遍而長(cháng)期的不滿(mǎn)，是導致企業(yè)勞資糾紛的重要因素。

　　(3)注重提供給優(yōu)秀員工個(gè)人發(fā)展的空間

　　企業(yè)薪酬會(huì )在中短期時(shí)間內調動(dòng)員工的注意力，但是薪酬不是萬(wàn)能的，員工一般會(huì )更關(guān)心長(cháng)期的發(fā)展。良好的工作環(huán)境、民主的管理風(fēng)格及和諧的人際關(guān)系都有利于提高員工工作積極性，增加企業(yè)的組織凝聚力。

　　三結語(yǔ)

　　解決勞資糾紛是一個(gè)龐大的系統工程，建立和諧的勞資關(guān)系需要持續不斷的努力。只有通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)建設、對員工進(jìn)行人力資本投資、建立體現激勵原則的薪酬管理制度等多方面的對策，實(shí)行以企業(yè)科學(xué)管理制度為基礎的新型企業(yè)勞資關(guān)系模式才能解決當前企業(yè)勞資糾紛難題。也只有正確處理企業(yè)勞資糾紛，協(xié)調好利益各方的關(guān)系，才能構建起和諧的勞資關(guān)系。

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