淺析員工工作價(jià)值觀(guān)研究綜述
論文關(guān)鍵詞:員工 工作價(jià)值觀(guān)
相關(guān)論文查閱：大學(xué)生論文、工商財務(wù)論文、經(jīng)濟論文、教育論文 熱門(mén)畢業(yè)論文
論文摘要:員工的工作價(jià)值觀(guān)越來(lái)越受到組織管理理論研究者和實(shí)踐者們的重視，因為工作價(jià)值觀(guān)不僅僅影響員工工作態(tài)度和工作行為，而且直接抵及工作績(jì)效，有關(guān)工作價(jià)值觀(guān)的研究在國外一直是熱點(diǎn)，近年來(lái)國內也有許多學(xué)者對其闡述了自己的觀(guān)點(diǎn)。本文在查閱文獻的基礎上，綜述了工作價(jià)值觀(guān)的內涵、結構組成以及常用的測量工具。
一、前言
價(jià)值觀(guān)是人區分好壞、美丑、損益、正確與錯誤、符合或違背自己意愿等的觀(guān)念系統，它通常是充滿(mǎn)情感的，并為人的正當行為提供充分的理由。工作價(jià)值觀(guān)是個(gè)人價(jià)值系統的一部分，其涵義是從價(jià)值觀(guān)的涵義延伸而來(lái)的。因此工作價(jià)值觀(guān)可以說(shuō)是一般價(jià)值觀(guān)概念的特殊用法，是指個(gè)人對于一般性工作的態(tài)度，是經(jīng)由社會(huì )化的過(guò)程，逐步累積經(jīng)驗而形成。那么，究竟什么是工作價(jià)值觀(guān)?它有怎樣的結構成分?本文將其概念、結構成分及其常見(jiàn)的測量工具做了一些梳理。
二、工作價(jià)值觀(guān)的界定
工作價(jià)值觀(guān)的英文是Work values，另外還有Careervalue,Vocational values,Professional values,Occupationalvalues等。對于這幾個(gè)詞的翻譯在國內還有職業(yè)價(jià)值觀(guān)和擇業(yè)觀(guān)兩種提法，其中職業(yè)價(jià)值觀(guān)被大多數接受。由于價(jià)值觀(guān)是人的一種穩定的個(gè)性?xún)A向，所以職業(yè)價(jià)值觀(guān)和工作價(jià)值觀(guān)所反映的人的價(jià)值傾向往往是一致的，因此，本文采用工作價(jià)值觀(guān)這一概念。不同的研究者對工作價(jià)值觀(guān)的理解和界定不盡相同�？芍^仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。
(一)國外學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)
主要有以下不同的觀(guān)點(diǎn):Super認為工作價(jià)值觀(guān)是個(gè)人所追求的與工作有關(guān)的目標，是個(gè)人的內在需要以及其從事活動(dòng)時(shí)所追求的工作特質(zhì)或屬性。Kalleberg認為:工作價(jià)值觀(guān)是個(gè)人對于其工作贊同與尊重的渴望，并能反應出個(gè)人在工作中，所希望追求或擁有的條件。Ravlian和Meglion認為:工作價(jià)值觀(guān)是指對各種工作的行為方式，特別是為社會(huì )所接受的偏愛(ài)程度。Schwartz把工作價(jià)值觀(guān)看成人們通過(guò)工作而達到的目標或取得的報酬，它們是更一般的個(gè)體價(jià)值觀(guān)在工作生活中的表現。Brown認為工作價(jià)值觀(guān)是指個(gè)體對于特定工作的形成偏好的認知或意向，這種偏好能夠在參與工作角色扮演中獲得滿(mǎn)足。
(二)國內學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)
在國內也有不少學(xué)者，對于價(jià)值觀(guān)的界定也提出了不同的看法。寧維衛認為工作價(jià)值觀(guān)是指人們衡量社會(huì )上的各種職業(yè)優(yōu)點(diǎn)、意義和重要性的內心尺度，屬于個(gè)性?xún)A向性范疇。洪瑞斌認為工作價(jià)值觀(guān)是影響個(gè)人面對工作有關(guān)課題的價(jià)值信念系統或參考架構，亦即工作者認為重要或喜愛(ài)的事物、觀(guān)念或理想。凌文銼認為工作價(jià)值觀(guān)是人們對待工作的信念和態(tài)度，或者是人們在工作生活中表現出來(lái)的一種價(jià)值傾向，它是價(jià)值觀(guān)在職業(yè)選擇上的體現。
黃希庭、鄭涌認為工作價(jià)值觀(guān)是人們衡量社會(huì )上某種工作的優(yōu)劣和重要性的內心尺度，它是個(gè)人對待工作的一種信念，并為其職業(yè)選擇、努力實(shí)現工作目的提供充分的理由。工作價(jià)值觀(guān)的核心是工作需要，并通過(guò)工作評價(jià)、工作動(dòng)機、工作愿望、工作態(tài)度、工作理想等形式表現出來(lái)。
不同的學(xué)者從各自的角度出發(fā)對工作價(jià)值觀(guān)進(jìn)行了不同的界定，其內涵和外延不盡一致，本文傾向于認同黃希庭先生對此的界定，即工作價(jià)值觀(guān)是人們衡量社會(huì )上某種工作的優(yōu)劣和重要性的內心尺度，它是個(gè)人對待工作的信念和態(tài)度，并為其職業(yè)選擇、努力實(shí)現工作目的提供充分的理由，工作價(jià)值觀(guān)主要體現在員工對其工作自我發(fā)展潛力、工作條件與保障、企業(yè)名氣、人際關(guān)系等等方面的自我價(jià)值判斷上。
三、工作價(jià)值觀(guān)的結構
因工作價(jià)值觀(guān)內涵與界定分歧，對于工作價(jià)值觀(guān)應如何區分其范疇?應涵蓋哪些層面?各學(xué)者之間亦末取得共識。
(一)國外比較有代表性的觀(guān)點(diǎn)
1.兩分法。Herzberg把工作價(jià)值觀(guān)分為內在價(jià)值和外在價(jià)值，這種觀(guān)點(diǎn)對職業(yè)價(jià)值觀(guān)的研究具有深遠影響且被廣泛地加以應用。Miller將工作價(jià)值觀(guān)分為下列二大層面:內隱的工作價(jià)值觀(guān)(intrinsic work values );外顯的工作價(jià)值觀(guān)(extrinsic work values ) o Peterson和Roscoe將工作價(jià)值觀(guān)分為下列兩組:直接反應工作與生涯活動(dòng)的價(jià)值(workvalues that directly reflect work and career activity );與個(gè)人及情境變項關(guān)系密切的價(jià)值(work values more closelyassociated with perssonal and situational variables ) 。
2.三分法。最早是由美國心理學(xué)家Super在買(mǎi)證研冤的基礎上提出的。他把工作價(jià)值觀(guān)分為內部報酬價(jià)值( intrinsic rewards );外部報酬價(jià)值(extrinsic rewards );外部附帶價(jià)值(extrinsic concomitants )。他的這種分法對以后的研究有很大的影響。Wollack等人將工作價(jià)值觀(guān)分成下述三個(gè)維度:內在價(jià)值觀(guān)、外在價(jià)值觀(guān)、綜合性?xún)r(jià)值觀(guān)。Alderfer在以上兩種劃分方法的基礎上提出了一個(gè)相對比較全面而簡(jiǎn)明的劃分方法，他把職業(yè)價(jià)值觀(guān)劃分為內在價(jià)值、外在價(jià)值和社會(huì )價(jià)值三種。Elizur則從另外的角度將工作價(jià)值觀(guān)劃分為情感、認知、工具三個(gè)維度。
3.四分法。Surkis在實(shí)證研究的基礎上得出的四個(gè)維度:內在價(jià)值、外在價(jià)值、社會(huì )價(jià)值和威望價(jià)值。Rone通過(guò)對七個(gè)國家職業(yè)價(jià)值觀(guān)的跨文化研究得出了職業(yè)價(jià)值觀(guān)的兩個(gè)劃分維度:個(gè)體一集體、物質(zhì)一精神，并且依據這兩個(gè)維度把職業(yè)價(jià)值觀(guān)分為四類(lèi):以個(gè)體為中心、人本主義的自我實(shí)現的職業(yè)價(jià)值觀(guān);以集體為中心、人本主義的社會(huì )職業(yè)價(jià)值觀(guān);以個(gè)體為中心、物質(zhì)主義的自尊職業(yè)價(jià)值觀(guān);以集體為中心、物質(zhì)主義的生理安全職業(yè)價(jià)值觀(guān)。這四類(lèi)正好與Surkis的內在、社會(huì )、威望和外在四類(lèi)職業(yè)價(jià)值相對應。Johnson將工作價(jià)值觀(guān)分為內在的、外在的、利他 的以及社會(huì )的四個(gè)維度。
(二)國內學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)
寧維衛修訂了Super的工作價(jià)值觀(guān)量表，把工作價(jià)值觀(guān)分為進(jìn)取心、生活方式、工作安全、聲望和經(jīng)濟價(jià)值五個(gè)維度。馬劍虹和倪陳明對6家企業(yè)的64位員工的工作價(jià)值觀(guān)進(jìn)行主成分分析，認為它可分為工作行為評價(jià)、組織集體觀(guān)念、個(gè)人要求三個(gè)因素。凌文輪與其同事在對大學(xué)生工作價(jià)值觀(guān)進(jìn)行主成分分析，提出了聲望地位、保健、發(fā)展三個(gè)主成分因素。余嘉元則對工作價(jià)值觀(guān)的結構進(jìn)行了一個(gè)實(shí)證研究，得出工作價(jià)值觀(guān)可以從兩個(gè)方面進(jìn)行劃分:一方面從工作行為結果的形式可以將其分為情感的、認知的、物質(zhì)的和信仰的;另一方面從與任務(wù)完成的關(guān)系可以將其分為資源性和報酬性的。王壘等對北京大學(xué)生工作價(jià)值觀(guān)進(jìn)行調查分析，抽出4個(gè)因子:工作報酬與環(huán)境、個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展、組織文化與管理方式以及社會(huì )地位與企業(yè)發(fā)展。
由上可見(jiàn)，對工作價(jià)值觀(guān)的結構真是眾說(shuō)紛紜，每一種觀(guān)點(diǎn)都有其合理的內核。本文傾向于認同王壘對于工作價(jià)值觀(guān)結構的劃分:工作報酬與環(huán)境、個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展、組織文化與管理方式以及社會(huì )地位與企業(yè)發(fā)展。本研究正是基于此來(lái)建構工作價(jià)值觀(guān)的結構。
四、工作價(jià)值觀(guān)的測量
工作價(jià)值觀(guān)究竟是什么?不少學(xué)者試圖編制量表來(lái)測量它。大致有以下一些常用的測量工具。
(一)國外研究工作價(jià)值觀(guān)常用的量表
Super的工作價(jià)值量表(Work Values Inventory, WVI)。Super所編制的工作價(jià)值量表，系經(jīng)由參考工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)足相關(guān)文獻后，編擬預試題目，經(jīng)效度考驗、因素分析，從檢測個(gè)人擇業(yè)重視傾向的225個(gè)題目中，以項目分析篩選出45個(gè)題目，其中共分為十五個(gè)向度，包含利他主義(altruism )、獨立性(independence)、審美(esthetics )、創(chuàng )造性(creativity )、生活方式(way of life ) ,智能激發(fā)(intellectualstimulation )、變化性(variety )、成就感( achievement )、安全感( security )、聲望(prestige )、經(jīng)濟報酬、( economic returns )、管理權力(management )、工作環(huán)境(surroundings ) ,與上司關(guān)系(supervisory relations)、與同事關(guān)系(associates)等十五個(gè)維度。此量表采李克特式五點(diǎn)量表計分，適用對象為7年級以上至成人，主要是配合職業(yè)輔導工作所需。
Wollack等人的工作價(jià)值調查量表(Survey of WorkValues, SWV)o Wollack等人針對后青春期至成人階段所發(fā)展的工作價(jià)值調查量表，其內容以新教工作倫理(Protestant work ethic)的概念為基礎，測量受試者的內在(與工作有關(guān))及外在(與報酬有關(guān))的工作價(jià)值觀(guān)，整份量表計有六個(gè)分量表，包含由工作所得的榮耀、工作投入、對薪酬的態(tài)度、社會(huì )地位、上進(jìn)及對工作的責任感等六個(gè)維度，每個(gè)分量表有9題，共計54題。
工作層面偏好量表(Work Aspect Preference Survey,簡(jiǎn)稱(chēng)WAPS)。Pryor認為工作價(jià)值觀(guān)是評價(jià)性的陳述，而非情感性的描述，極易被人誤解，因此他以工作層面偏好一詞來(lái)說(shuō)明相同的概念。量表共有十三種價(jià)值類(lèi)別，包含自我發(fā)展、安全感、控制性、自我了解、獨立性、金錢(qián)、聲望、同事、身體活動(dòng)、分離性、生活型態(tài)及環(huán)境等十三項。
(二)國內研究工作價(jià)值觀(guān)常用的量表
國內用來(lái)研究工作價(jià)值觀(guān)的量表部分是翻譯和修訂國外的版本。如寧維衛對Super的工作價(jià)值量表進(jìn)行了修訂，在不改動(dòng)原量表大框架的情況下，對其適當修訂，以適應我國國情。修訂后的量表比原量表多了巧個(gè)，經(jīng)過(guò)信度和效度檢驗，初步修訂的WVI是較可靠、有效的。凌文輪等對“Holland中國職業(yè)興趣量表”進(jìn)行了修訂，根據主成分分析方法，經(jīng)陡階法檢驗，22條職業(yè)價(jià)值觀(guān)項目被分成三個(gè)主成分因素。第一主成分是聲望地位因素、第二主成分是保健因素、第三因素是發(fā)展因素。秦啟文，譚小宏在對國有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)員工工作價(jià)值觀(guān)的比較研究中，采用Meyer等人對Manhardt編制的工作價(jià)值觀(guān)量表修訂后的版本，并對少部分題項的表述做適當的修改，使之適用于國內企業(yè)的員工。該量表包括三個(gè)維度，分別是:舒適與安全、能力與成長(cháng)、地位與獨立。在此次測量中，量表三個(gè)維度的內部一致性系數依次為:0.725 ,0.828 ,0.758，整個(gè)量表的內部一致性系數為0.892。
也有一些研究者考慮本土化因素，近年來(lái)，有關(guān)各類(lèi)工作價(jià)值觀(guān)本土問(wèn)卷的編制研究越來(lái)越多。如趙輝編制了一套企業(yè)員工工作價(jià)值觀(guān)量表。將工作價(jià)值觀(guān)分為六個(gè)維度:尊重聲望因素、工作與生活平衡因素、自我發(fā)展因素、物質(zhì)回報因素、工作行為因素、和諧愉悅因素，經(jīng)過(guò)分析具有較良好的信效度。
綜上所述，有關(guān)工作價(jià)值觀(guān)研究在國外研究較多，國內學(xué)者最近幾年也做了不少的研究，但一部分研究是直接引用了國外的研究結果，這些結果在中國文化背景下存在跨文化的風(fēng)險。所以，對于工作價(jià)值觀(guān)本土化的研究，特別是有學(xué)者提出來(lái)的個(gè)人與公司價(jià)值觀(guān)的匹配探討，可能會(huì )是以后的研究熱點(diǎn)，這不論是對組織管理理論還是管理實(shí)踐，其意義是不言而喻的。
相關(guān)論文查閱：大學(xué)生論文、工商財務(wù)論文、經(jīng)濟論文、教育論文 熱門(mén)畢業(yè)論文
【淺析員工工作價(jià)值觀(guān)研究綜述】相關(guān)文章：
淺析高職大學(xué)生體育社會(huì )價(jià)值觀(guān)特征的初步研究11-20
稟賦優(yōu)勢論研究文獻綜述12-07
周邦彥研究綜述文化論文12-09
工作環(huán)境中中美員工文化價(jià)值觀(guān)差異研究提綱11-22
淺析薪酬管理的變遷研究12-08
行為決策中后悔情緒的研究綜述03-26
言語(yǔ)行為理論研究綜述11-16
- 相關(guān)推薦