淺論現代工作價(jià)值觀(guān)研究述評
論文關(guān)鍵詞:工作價(jià)值觀(guān) 現狀 展望
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論文摘要:隨著(zhù)跨國公司的發(fā)展以及“走出去”戰略的興起，工作價(jià)值觀(guān)方面的研究再度受到了學(xué)者們的關(guān)注。上個(gè)世紀六七十年代、九十年代分別興起了兩次關(guān)于工作價(jià)值觀(guān)研究的高潮，現在研究者們的熱情再度爆發(fā)。為在以后的研究中取得更大進(jìn)步，本文就前兩次高潮所產(chǎn)出的成果進(jìn)行總結并對未來(lái)研究提出展望。
工作價(jià)值觀(guān)方面的研究在上世紀六七十年代就已經(jīng)成為學(xué)者們研究的一個(gè)重要課題。到了九十年代，工作價(jià)值觀(guān)的研究再度興起。21世紀之后，隨著(zhù)跨國公司的進(jìn)一步發(fā)展、發(fā)展中國家的進(jìn)一步“走出去”，理論界和實(shí)踐界都再次關(guān)注工作價(jià)值觀(guān)方面的課題，希望能找到解決“如何構建具有多樣性的高效團隊?”，“如何成功進(jìn)行外派?”“如何激勵多樣化的員工隊伍?”“如何成功管理外籍員工?’’等問(wèn)題的有效途徑。
1工作價(jià)值觀(guān)概念的理論框架
工作價(jià)值觀(guān)的定義應該囊括所有相關(guān)的概念和研究，同時(shí)能夠很好地把工作價(jià)值觀(guān)和其它相似概念區分開(kāi)來(lái)。按照這樣的標準，到現在為止還沒(méi)有能夠得到廣泛認同的工作價(jià)值觀(guān)定義。學(xué)者對工作價(jià)值觀(guān)的理解爭議很多，有的把工作價(jià)值觀(guān)當作一種偏好，有的認為工作價(jià)值觀(guān)源于需要，也有的認為工作價(jià)值觀(guān)包括一系列道德觀(guān)念。
Jennifer綜合前人的研究提出，工作價(jià)值觀(guān)就是那些與工作本身及工作環(huán)境有關(guān)的評價(jià)標準。人們就是通過(guò)這個(gè)標準來(lái)區分對錯、評價(jià)偏好。Jen-nifer進(jìn)而提出了工作價(jià)值觀(guān)概念的二維模型:是否包括道德成份，個(gè)體與社會(huì )。所謂道德成份，指的是區分好壞的標準。因為有些方面的工作價(jià)值觀(guān)只是一種無(wú)所謂對錯的偏好，沒(méi)有道德成分。然而無(wú)論偏好還是那些有對錯之分的價(jià)值觀(guān)，都是體現在“個(gè)體一社會(huì )”這個(gè)連續維度當中的。正如，有的偏好可能會(huì )比其他偏好受到更多的社會(huì )贊許。于是，價(jià)值觀(guān)可以是個(gè)體擁有的，也可以是社會(huì )共有的;同時(shí)可以是包含道德成分的，也可以是不包括道德成分的。
2工作價(jià)值觀(guān)的測量方法
工作價(jià)值觀(guān)的測量方法有很多，其中最為常見(jiàn)的就是量表法、故事評價(jià)法、面談法。量表法是學(xué)術(shù)研究當中最常用的一種方法。與之相應的工具也非常多，比如工作價(jià)值觀(guān)量表(WVI)、明尼蘇達重要性量表(MIQ)、工作偏好量表(WPS)、個(gè)人價(jià)值觀(guān)問(wèn)卷、重點(diǎn)比較量表(CMS) } Hofstede的價(jià)值觀(guān)量表等等。其中使用最頻繁的就是Super的WVI和Hofstede的價(jià)值觀(guān)量表。
量表法簡(jiǎn)單易行，但也有不少缺點(diǎn)。理論上講，最大的不足就在于量表法假設被試知道自己想從職業(yè)生活當中獲取什么?但是研究發(fā)現，人們表達出來(lái)的工作價(jià)值觀(guān)往往不同于其在職業(yè)生涯決策當中實(shí)際使用的工作價(jià)值觀(guān)。量表法讓被試對抽象概念進(jìn)行重要性評價(jià)或選擇，可能會(huì )嚴重影響其預測效度。有的研究者提出了一種新的方法:利用因素試驗設計的思路構造一些故事，然后請被試針對各個(gè)故事評價(jià)自己的傾向程度。這種方法當中典型形式有“未來(lái)工作生活中典型的一天”:描述未來(lái)工作生活中典型的一天，然后請被試評價(jià)其喜歡程度。這種方法現在還不是很成熟，使用起來(lái)比較繁瑣。但是這種方法能夠明顯提高被試在回答問(wèn)題時(shí)的卷入程度。
在實(shí)際招聘當中企業(yè)經(jīng)常需要評價(jià)應聘者的工作價(jià)值觀(guān)是否符合企業(yè)文化。這就需要較為準確地評價(jià)應聘者的工作價(jià)值觀(guān)。企業(yè)通常使用的方法就是在面試過(guò)程中一面了解應聘者的能力，一面也在對應聘者的工作價(jià)值觀(guān)做出評價(jià)。當面試官被告知注意應聘者價(jià)值觀(guān)的某些具體方面時(shí)，他們對這些方面的評價(jià)準確性將會(huì )高于在其它未告知方面的評價(jià)準確性。
3工作價(jià)值觀(guān)和幾個(gè)重要概念之間的關(guān)系
以往關(guān)于工作價(jià)值觀(guān)的很多研究都是在探討其如何對組織行為及結果的產(chǎn)生影響。這些行為或結果主要包括:員工滿(mǎn)意度、組織承諾、組織公民行為。
Marilyn認為具有較高新教倫理價(jià)值感的員工對自己的工作會(huì )感到更滿(mǎn)意，并且通過(guò)對美國空軍人員進(jìn)行研究驗證該假設。工作價(jià)值觀(guān)能夠深刻影響人們的工作態(tài)度。作為一種很重要的工作態(tài)度，組織承諾得到了學(xué)者們的眾多關(guān)注。他們發(fā)現物質(zhì)主義、安全感、自主性、工作條件均能在很大程度上影響員工的組織承諾度，并且這些因素的影響效果在不同的文化背景當中會(huì )表現出不同的模式。比如，在個(gè)體主義文化中，物質(zhì)主義的員工具有較高的組織承諾度;在集體主義文化背景中，后物質(zhì)主義的員工會(huì )有更高的組織承諾。
另外，研究者發(fā)現新教倫理道德量表當中獨立性維度與組織公民行為呈中等程度的負相關(guān)，勤勞和組織公民行為呈中等強度的正相關(guān)。
4工作價(jià)值觀(guān)的匹配問(wèn)題
戰略人力資源管理越來(lái)越強調人和組織的匹配。很多企業(yè)在招聘和選拔員工的時(shí)候，已經(jīng)把應聘者的價(jià)值觀(guān)放到了比能力更顯要的位置。通過(guò)考察組織不同層次員工的工作價(jià)值觀(guān)匹配度可以幫助我們了解，哪個(gè)層次擁有實(shí)際權力、哪個(gè)層次的員工在對不確定問(wèn)題進(jìn)行定義;組織之間的工作價(jià)值觀(guān)匹配度可以在很大程度上預測組織合并的成功機率;員工在選擇是否進(jìn)入某家公司的時(shí)候其實(shí)也會(huì )掂量自己和公司在價(jià)值觀(guān)方面的匹配問(wèn)題。
大部分這方面的研究主要聚焦在工作價(jià)值感匹配度如何影響組織行為和組織績(jì)效。但是對工作價(jià)值觀(guān)匹配本身的概念和測量的研究還很少。研究者經(jīng)常使用下面幾種方法來(lái)測量工作價(jià)值觀(guān)匹配度:通過(guò)轉換被試間的價(jià)值觀(guān)量表測試結果的相關(guān)系數，得到匹配度指標;不同被試在同一價(jià)值觀(guān)量表上的分數差異;不同被試在一系列價(jià)值觀(guān)量表上的分數差異。在這些匹配研究當中有的研究關(guān)注工作價(jià)值觀(guān)某個(gè)具體方面的匹配問(wèn)題;有的則關(guān)注工作價(jià)值觀(guān)較為宏觀(guān)的方面的匹配問(wèn)題。
研究者在使用工作價(jià)值觀(guān)匹配度指標的時(shí)候也有很大的分歧:有的直接使用差異值;有的則使用差異的平方值表示匹配度。這兩種指標是基于對互動(dòng)過(guò)程的不同假設提出的:前者假設無(wú)論價(jià)值觀(guān)的總體差異水平是多大，每一單位的差異都具有相同的效果;后者則給那些具有較大差異的方面以較大的權重，這種假設也更加符合McClelland等提出的理論:人們不希望預期和現實(shí)之間的差異過(guò)大，但是對較小的此類(lèi)差異往往會(huì )比較喜歡困。
5工作價(jià)值觀(guān)研究當中時(shí)常關(guān)注的兩個(gè)差異問(wèn)題
工作價(jià)值觀(guān)的研究當中有相當一部分研究都涉及到了性別差異、文化差異。某種程度上講，這方面的研究就是工作價(jià)值觀(guān)匹配研究的進(jìn)一步延伸。越來(lái)越多女性進(jìn)入職場(chǎng)，她們的工作行為、心理特征也就越來(lái)越多地受到關(guān)注�？鐕镜倪M(jìn)一步發(fā)展，海外市場(chǎng)的不斷拓展，現代企業(yè)面臨著(zhù)如何參與全球競爭、如何進(jìn)行跨國合作，無(wú)疑需要研究者進(jìn)行更多的跨文化價(jià)值觀(guān)比較工作。
5. 1性別差異
以往人們普遍認為工作價(jià)值觀(guān)存在性別差異:女性更傾向于人員導向，更關(guān)心那些與情感相關(guān)的價(jià)值觀(guān);男性則更為關(guān)心收入、影響力、獨立性以及責任感。實(shí)際上這方面的研究結果非常不一致。有的研究認為其實(shí)根本不存在顯著(zhù)的性別差異;有的研究卻的確發(fā)現了工作價(jià)值觀(guān)的性別差異。
對于這種不一致，研究者認為可能是很多因素的影響，如測量工具、研究方法、研究樣本以及婦女關(guān)于工作和家庭觀(guān)念的演變等等。有些研究者認為該現象的根源極可能是工作價(jià)值觀(guān)的內在結構間題。Pryor發(fā)現兩性之間具有相似的價(jià)值觀(guān)類(lèi)型，但是在各個(gè)類(lèi)型當中包括著(zhù)不同的元素。Elizur發(fā)現不同性別被試的工作價(jià)值觀(guān)結構并不存在明顯差異。但是不同性別被試對工作價(jià)值觀(guān)很多具體方面(反映在其量表中的各個(gè)題項)存在著(zhù)明顯的權重差異。而且有一點(diǎn)特別明確，在多種文化背景中女性均較男性更為關(guān)注自尊、同事、與人溝通的機會(huì )、公平等情感方面。
5. 2跨文化差異
工作價(jià)值觀(guān)來(lái)源于特定的社會(huì )文化，在某個(gè)社會(huì )中非常被看重的價(jià)值觀(guān)在另一種文化中可能不值一提;不同文化背景下面的工作價(jià)值觀(guān)的差異相當明顯，與性別之間的差異不可同日而語(yǔ)困。外派經(jīng)理不能成功完成任務(wù)的現象層出不窮，當中一個(gè)重要原因就在于外派經(jīng)理不熟悉所在國員工、客戶(hù)的工作價(jià)值觀(guān)，所以跨文化研究日益受到人們重視。
跨文化比較中最常使用的工具是H ofstede的價(jià)值觀(guān)量表。該量表有四個(gè)維度:權力距離、不確定性規避、個(gè)人主義—集體主義、男性化—女性化。研究發(fā)現不同文化下，適應性的管理方式存在明顯區別。也就是說(shuō)，成功的管理行為必須能夠與其文化背景很好匹配。這方面的效應在人力資源管理方面就顯得越發(fā)突出。
跨文化研究中除了經(jīng)常使用H ofstede提到的那四個(gè)維度以外，不同文化背景下也往往會(huì )考慮一些特殊的維度:比如以美國為代表的西方文化強調新教倫理價(jià)值觀(guān)，認為努力工作是在響應上帝的號召;而以中國為代表的東方文化則強調儒家文化所倡導的“仁”、“義”、“禮”、“和”等，強調克己、尊重、勤勞、愛(ài)面子、講關(guān)系。
6工作價(jià)值觀(guān)的演變問(wèn)題
組織文化就是組織當中成員價(jià)值觀(guān)的集體反映，通過(guò)價(jià)值觀(guān)的跨時(shí)間縱向比較，能夠探查到組織文化的變遷。同理，研究者也可以使用這種方法來(lái)探討個(gè)體的工作價(jià)值觀(guān)的變化、某個(gè)國家人民的工作價(jià)值觀(guān)的變遷。
6. 1個(gè)體工作價(jià)值觀(guān)的發(fā)展
兒童的工作價(jià)值觀(guān)很大程度上受到父母的經(jīng)濟社會(huì )條件、性別期望、種族、社區環(huán)境等諸多因素的影響。比如，高社會(huì )階層的兒童就更為看重影響力和內在報酬;社會(huì )地位低的兒童更看重安全感和外在報酬。
以往大部分研究普遍認為，工作價(jià)值觀(guān)是在童年和青春期的時(shí)候形成，一旦形成就基本不會(huì )改變。越來(lái)越多的研究發(fā)現，成年人的工作價(jià)值觀(guān)并不是靜態(tài)的，特別是在青春期和成年初期，人們的工作價(jià)值觀(guān)會(huì )發(fā)生巨大變化。青年初期時(shí)人們往往會(huì )顯得野心過(guò)大，所持的工作價(jià)值觀(guān)很不現實(shí)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上很難得以滿(mǎn)足。這也就給接下來(lái)的巨大變遷埋下了伏筆。
Johnson使用潛增長(cháng)模型對一個(gè)代表性樣本進(jìn)行了為期12年的跟蹤研究，發(fā)現工作價(jià)值觀(guān)在青年初期確實(shí)發(fā)生著(zhù)明顯變化:對外在報酬的重視程度明顯隨著(zhù)年齡的增長(cháng)而降低，并且降低的速率隨著(zhù)年齡增長(cháng)而加快;對社會(huì )和利他方面的重視程度也逐年下降，只是下降的速率逐年減慢。
6. 2社會(huì )工作價(jià)值觀(guān)的演變
Sinisalo分別對三組不同的芬蘭高年級初中生進(jìn)行調查發(fā)現:不同時(shí)期學(xué)生的工作價(jià)值觀(guān)剖面圖表現出很大的相似性。也就是講，各時(shí)期的學(xué)生的價(jià)值觀(guān)具有相當程度的連續性。
這種連續性可能在某種程度上是社會(huì )穩定性、持續性的一種反映。如果在社會(huì )面臨重大轉型時(shí)，人們的工作價(jià)值觀(guān)可能會(huì )發(fā)生非連續性的變化。中國在近五十年來(lái)經(jīng)歷了很多重大社會(huì )變遷:共和國成立、改革開(kāi)放。這些都極有可能會(huì )引起人們工作價(jià)值觀(guān)發(fā)生重大變化。David等人在中國分別對40歲以下、41歲至51歲、52歲以上的經(jīng)理人員進(jìn)行了調查發(fā)現:在個(gè)體主義方面第一組的得分明顯高于后兩組，后兩組的得分之間沒(méi)有顯著(zhù)差異;在集體主義和儒家主義方面，第一組的得分明顯低于第二組，第二組又顯著(zhù)低于第三組。
7未來(lái)研究的方向
關(guān)于工作價(jià)值觀(guān)的性別和文化差異問(wèn)題，其實(shí)是匹配問(wèn)題的一種延伸。如何改進(jìn)匹配指標就是以后研究需要加以關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。
在跨文化比較方面我國的本土研究還相對不足，很多關(guān)于中國與其他國家的工作價(jià)值觀(guān)比較研究以及我國工作價(jià)值觀(guān)的演變研究都是歐美研究者在進(jìn)行，我們自己做的很少。這種模式與現在的“走出去”戰略顯得格格不人。我國幅員遼闊、民族眾多，在我國人民內部也會(huì )有很多不同的工作價(jià)值觀(guān)�？鐓^域的工作價(jià)值觀(guān)調研也就顯得很有意義。
最后也是最基本的問(wèn)題，工作價(jià)值觀(guān)的內涵和外延比較模糊。這方面研究卻還不多，是以后特別需要加強的地方。
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