關(guān)于國有企業(yè)留住人才機制現狀及策略
【論文摘要】人才流動(dòng)，無(wú)可非議，人員流動(dòng)能有效地促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。但對國有企業(yè)而言，管理人才、技術(shù)人才隊伍的不確定性，對企業(yè)的發(fā)展極為不利，各種人員的過(guò)于頻繁的變動(dòng)，必定會(huì )影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，現實(shí)告訴我們，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有較高管理水平和技術(shù)水平的人才，項目再多，設備再好也難取得到好的經(jīng)濟效益。因此，如何留住核心人才，是取勝競爭，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟跨躍式發(fā)展的關(guān)鍵。
一、現行留人機制存在問(wèn)題
作為國有企業(yè)，在人才的競爭中的優(yōu)勢一是優(yōu)秀的中國傳統文化背景；二是長(cháng)期形成的人際關(guān)系；三是黨的思想政治工作。劣勢一是管理創(chuàng )新機制落后；二是分配制度不靈活；三是人才價(jià)值未能得到應有體現；四是企業(yè)文化相對滯后。為此，在制訂企業(yè)發(fā)展戰略時(shí)，我們更應關(guān)注人才得培養和使用，認真做好留住人才這篇文章。針對國有企業(yè)現狀提出以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.留人方式?jīng)]有針對性
隨著(zhù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和社會(huì )環(huán)境的變化，員工自身的發(fā)展激勵因素也在不斷地變化。不同的性格特征、不同的學(xué)歷層次、不同的工作崗位，留人的激勵因素也會(huì )有所不同。而國有企業(yè)目前大部分的留人機制，忽視了人員層次、欲留對象、留人依據等因素上的相對性、多元性：
�。�1）忽視了企業(yè)發(fā)展與社會(huì )實(shí)際的結合，留人方式?jīng)]有隨社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境、人才市場(chǎng)、自身綜合實(shí)力的變化而適時(shí)調整。
�。�2）忽視了群體和個(gè)體的特殊性。沒(méi)有對不同工作崗位和工作性質(zhì)進(jìn)行有針對性的對待，不同的環(huán)境，不同的需求需要企業(yè)在留人機制上進(jìn)行公平的“差異”對待。
2.留人過(guò)程未形成閉環(huán)管理
企業(yè)制度的建立、口號的提出，只有深入的貫徹執行、取得反饋才算是真正的落實(shí)，否則就只是流于表面形式。對于國有企業(yè)目前開(kāi)展的相關(guān)留人機制來(lái)看，執行效率和效果并不理想。第一，企業(yè)上下對留人機制的重視程度不夠。沒(méi)有將留人機制建設提升到戰略的高度，使得留人措施在實(shí)施中作用體現的不明顯。第二，留人機制執行過(guò)程中缺乏有效的監督制度。留人結果得不到落實(shí)、效果得不到評估，執行情況缺少反饋，使得留人機制整體效果不佳。
3.績(jì)效考核缺失
考核和評價(jià)是企業(yè)建立留人機制的基礎，也是完善用人和監督機制的前提，只有正確地考評人才，才能提供報酬管理、人事調整和晉升等方面必要的資料與依據，為此企業(yè)員工績(jì)效考核制度亟待建立和完善。
4.留人手段缺乏多樣性
科學(xué)的留人手段應該是正與負、物質(zhì)與精神、整體與個(gè)別等各種留人措施的有效結合，是各項留人策略的優(yōu)勢互補，最終實(shí)現對員工的有效激勵。一般來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)留人手段比較單一，具體表現為：
�。�1）就物質(zhì)留人方面來(lái)說(shuō)，通過(guò)滿(mǎn)足個(gè)人物質(zhì)利益的需要還是稍有成效的，但就全面調動(dòng)員工工作積極性角度而言，單純的物質(zhì)留人是遠遠不夠的，重物質(zhì)輕精神的現象屢見(jiàn)不鮮。但隨著(zhù)員工對自身需求和自身利益的認識加深，在物質(zhì)需要得到一定程度的滿(mǎn)足之后，精神需要愈加迫切。
�。�2）對群體和個(gè)體特征和區別的分析和重視尤為不足，忽視了整體的發(fā)展需求和個(gè)體員工的特征需求，沒(méi)有采用有針對性的留人手段和措施，阻礙了團隊力量和個(gè)人積極性的調動(dòng)，不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
5.晉升、調配缺少競爭性
留人機制中的競爭激勵，是指組織對組織內成員通過(guò)多種途徑與策略，在良好的競爭環(huán)境下，激發(fā)、激勵人們充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的一種驅動(dòng)力。但是國有企業(yè)普遍存在對競聘的宣傳和規范不足，使得單位和個(gè)人對競聘上崗的重視不夠，致使競聘上崗達不到預想的效果，對留人機制的正面促進(jìn)作用不佳。
二、完善國有企業(yè)留人機制的方案
人的需要有不同的類(lèi)型、不同的層次；既有物質(zhì)上的需要，也有精神上的需要。各個(gè)年齡層次的人員需求也不盡相同，在制定留人政策的同時(shí)，既要考慮企業(yè)整體員工的公平性，又要兼顧個(gè)別群體的特殊性，在滿(mǎn)足企業(yè)整體的大環(huán)境下，兼顧個(gè)人利益的最大化。本文主要針對國有企業(yè)現行留人政策進(jìn)行補充和完善，以真正達到留住人才的目的。
1.對人才進(jìn)行正確的考核和評價(jià)，加大績(jì)效考核貫徹力度
正確地考評人才，尊重人才的人格和價(jià)值。建立一個(gè)合理的長(cháng)期有效的績(jì)效考核體制來(lái)激勵和約束企業(yè)的各類(lèi)人才，使各級主管明確了解下屬的工作狀況，減少主觀(guān)片面性，這樣做不僅能減少、淘汰劣等人才，也可以通過(guò)績(jì)效考核營(yíng)造蓬勃進(jìn)取的風(fēng)氣，有利于推進(jìn)企業(yè)目標的實(shí)現，也有利于留住優(yōu)秀人才。
2.要量才用人，給每位有志者提供成長(cháng)創(chuàng )業(yè)的平臺
切忌“有人忙著(zhù)，有人閑著(zhù)”，對有事業(yè)心的年青人來(lái)說(shuō)，閑著(zhù)，整天沒(méi)事做，他就會(huì )思走。企業(yè)留人目的根本就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個(gè)員工都有事可干，在進(jìn)入企業(yè)后要首先制定一個(gè)五年內的培養計劃，并且將每個(gè)人的培養計劃都分工細化，使每一個(gè)員工都有自己的明確的工作目標，并以此作為對員工進(jìn)行績(jì)效考核的標準。
3.在用人機制上堅持“能者上、庸者下”
在企業(yè)全體范圍內營(yíng)造崗位競聘氛圍，鼓勵工作負責、成績(jì)優(yōu)秀的員工合理流動(dòng)，同時(shí)通過(guò)崗位競爭機制激勵員工不斷提升自身能力、淘汰劣等人才、完善人才隊伍建設。要確保崗位競聘可以發(fā)揮出最大的效果要保證以下幾點(diǎn)得以實(shí)施：一是要為員工提供發(fā)展的機會(huì )；二是要為員工晉升提供平等的機會(huì )；三是要通過(guò)崗位競聘在組織中創(chuàng )造一個(gè)更為開(kāi)放的環(huán)境；四是允許員工自我選擇最適合自己工作的崗位，以發(fā)揮出自己最大的能力。
4.在工作中信任員工、充分授權
充分授權意味著(zhù)激勵員工承擔更多的責任，擁有更多自行決策的權力。按照美國社會(huì )心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實(shí)現。自我實(shí)現，就是對自我價(jià)值的一種體現，也是對自己工作成績(jì)和能力的一種肯定。鼓勵員工積極參與到一些企業(yè)項目決策當中來(lái)，并以此為平臺提供員工實(shí)現自我價(jià)值的機會(huì )和條件。
5.快速建立職業(yè)生涯規劃
職業(yè)生涯規劃可以作為一項長(cháng)期穩定的激勵政策，在屬于自己崗位的方向上，既有縱向晉升的機會(huì )，又提供橫向晉升的空間。人才，特別是優(yōu)秀人才和精英人才，實(shí)現理想的心情和愿望都比較強烈。通過(guò)職業(yè)生涯的規劃可以讓人才更加努力的向著(zhù)實(shí)現自己人生價(jià)值的目標前進(jìn)，在實(shí)現自我價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
三、總結
現在當務(wù)之急是要對現有人才政策進(jìn)行研究和調整，盡快構建起新的留住人才的政策體系，對各類(lèi)優(yōu)秀人才、青年干部學(xué)員、拔尖人才大膽使用，破格提拔，對做出突出貢獻的人才實(shí)行重獎，使人才的積極性最大限度地發(fā)揮出來(lái)。真正做到政治上愛(ài)護人才、工作上支持人才、事業(yè)上成就人才、生活上關(guān)心人才，形成拴心留人的良好環(huán)境，使企業(yè)產(chǎn)生人才聚積效應，這樣才能留住現有人才，吸引更多人才。人才是企業(yè)的靈魂，只有留住人才，用好人才，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中做大做強，永遠立于不敗之地。
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