人力資源畢業(yè)論文模板

　　人力資源畢業(yè)論文的模板都是大同小異的，下面給大家整理了人力資源畢業(yè)論文模板，歡迎閱讀!

　　篇一：如何建立人力資源系統

　　現代人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展，一個(gè)著(zhù)眼長(cháng)遠的企業(yè)必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理，這就是我們提出的"大人力資源觀(guān)"。在它指導下如何建立個(gè)性化的人力資源系統?

　　一、戰略性人力資源管理

　　企業(yè)遠景是組織對自我角色的長(cháng)期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說(shuō)是企業(yè)存在的根本目的。我們認為，這是為企業(yè)"價(jià)值"進(jìn)行定義的依據所在。傳統的衡量指標只關(guān)注短期財務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應該為達到未來(lái)目標而增值。

　　戰略目標是由人來(lái)實(shí)現的，人力資源在宏觀(guān)層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價(jià)值觀(guān)，引導和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jì)目標。價(jià)值觀(guān)是企業(yè)家、創(chuàng )業(yè)者作出的對人和組織的基本假設;而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過(guò)程，就是企業(yè)文化的建設。文化是核心價(jià)值觀(guān)的'擴展和具體化闡釋?zhuān)�它使核心價(jià)值觀(guān)貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰略目標。

　　實(shí)現戰略目標，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達到戰略目標，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應該是我們評價(jià)企業(yè)現有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價(jià)績(jì)效的問(wèn)題，這是績(jì)效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)體系是已為許多著(zhù)名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統與企業(yè)戰略相銜接的橋梁。

　　我們認為，成功的企業(yè)是那些有著(zhù)明確的戰略目標，而又能穩步推動(dòng)戰略實(shí)現，在過(guò)程中業(yè)績(jì)不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、使命(通過(guò)績(jì)效管理體系)分解、實(shí)化到當前的工作中，使現在的行為指向現在及將來(lái)的業(yè)績(jì)，使企業(yè)的各項活動(dòng)不會(huì )因為一時(shí)的眼前利益而偏離或損害長(cháng)期的關(guān)鍵成功因素。

　　譬如，在某些行業(yè)，短期銷(xiāo)售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(cháng)期來(lái)看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達到了優(yōu)秀的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，但卻沒(méi)有努力培養客戶(hù)關(guān)系的銷(xiāo)售經(jīng)理在績(jì)效考核中應該獲得很高的評價(jià)嗎?短期內只關(guān)注表面結果可能沒(méi)有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì )發(fā)現原先設定的戰略目標(比如市場(chǎng)領(lǐng)先)流于形式。因此，現在的績(jì)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jì)沒(méi)有直接聯(lián)系，但對長(cháng)期成功至關(guān)重要的評價(jià)因素，這正是我們強調的大人力資源系統區別于"小"人力資源的關(guān)鍵所在。

　　企業(yè)組織架構應基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設置。

　　二、人力資源管理平臺

　　由戰略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統，必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為"人力資源管理平臺"。它的主要內容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績(jì)效指標)，以及對任職人的素質(zhì)要求。

　　分析的結果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的共同依據。之所以稱(chēng)之為平臺，是因為其分析結果是基本穩定的，各操作系統可以根據組織變動(dòng)進(jìn)行調整，但所依托的基本平臺卻不會(huì )輕易改變。我們認為，人力資源系統支持戰略，應該是相對穩定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說(shuō)明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。

　　三、人力資源操作系統

　　最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓、績(jì)效、報酬等操作系統(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現途徑。因為建立在同一個(gè)平臺上，所以各操作系統不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節，它們都體現和融合了戰略、文化的要求。

　　四、建立系統的工作流程

　　以上這幾個(gè)層次體現了建立完整的人力資源系統的工作流程。公司遠景、戰略是輸入端，各操作系統是輸出端，操作系統的執行保證流程的實(shí)現。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長(cháng)期戰略實(shí)現，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升，而業(yè)績(jì)提升又是以推動(dòng)戰略實(shí)現為方向的。這也是大人力資源系統為企業(yè)貢獻的價(jià)值所在。正因為每個(gè)公司都有自己的戰略、文化、價(jià)值觀(guān)，所以人力資源系統是個(gè)性化的。

　　篇二：淺談高職院校人力資源管理之我見(jiàn)

　　【摘要】近年來(lái)，隨著(zhù)國家對職業(yè)教育的重視，高職院校如雨后春筍般發(fā)展起來(lái)，它是社會(huì )需求不斷發(fā)展的產(chǎn)物。人力資源是高職院校的首要資源，它對高職院校的生存與發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。本文針對高職院校人力資源管理的問(wèn)題，提出了自己的看法。

　　【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理;高職院校;問(wèn)題

　　一、什么是人力資源

　　人力資源，又稱(chēng)人力資本，是指一個(gè)國家或地區范圍的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。高職院校的人力資源主要由以下幾部分組成：教學(xué)科研人員、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員及校辦產(chǎn)業(yè)人員。高職院校人力資源管理，就是高職院校運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，人事相宜，以實(shí)現組織目標。

　　二、高職院校人力資源管理存在的問(wèn)題

　　(一)人力資源結構缺乏合理性

　　當前，我國有一部分高職院校是由以前的中職院校升格而成的，教職工也多是的中職院校的老師，這樣的現狀在一定程度上導致了高職院校人力資源結構的不合理性，其主要表現在：首先，院校內部的行政領(lǐng)導缺乏，管理人員卻非常多;其次，在教職工可，負責管理、工勤的人與專(zhuān)任教職工的數量相當，專(zhuān)人教職工數量卻嚴重不足;第三、教職工中的學(xué)歷結構不合理，與教育部的評估標準有著(zhù)非常大的差距;第四，高職院校的老師來(lái)源相對單一，很少的老師有一線(xiàn)的工作經(jīng)驗;同時(shí)，高職院校的骨干老師非常少，老師的素質(zhì)水平一般。

　　(二)人力資源管理的觀(guān)念落后

　　根據一些高職院校的人力資源管理現狀來(lái)看，人力資源管理仍然是沿襲過(guò)去在計劃經(jīng)濟時(shí)代下建立起來(lái)的人事管理制度，許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統的人事管理觀(guān)念上，對于師資的管理強調的是“管人”。而不是對人力資源的再開(kāi)發(fā)。工作中常常用政策法規管理人事，約束人事，強調以任務(wù)為導向，以事務(wù)為中心來(lái)組織教師的教學(xué)、科研活動(dòng)，致使許多教師工作缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。

　　(三)人才引進(jìn)的盲目性較大

　　每一個(gè)高職院校都非常重視人才的引進(jìn)工作，但是人才引進(jìn)的相關(guān)問(wèn)題還是非常嚴重的：首先，一些高職院校在引進(jìn)人才時(shí)，不僅不結合本校的實(shí)際情況，而且幾乎不考慮人才的類(lèi)型、層次、數量等，盲目性非常大;其次，許多高職院校只注重職稱(chēng)、學(xué)歷，嚴重的忽視了學(xué)生的實(shí)際工作能力;第三，很多的高職院校只是盲目的引進(jìn)人才，忽視對本土人才的開(kāi)發(fā)。

　　(四)人力資源管理缺乏有效的激勵機制

　　在眾多高職院校中，一個(gè)教師的職稱(chēng)就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應盡的職責并不重要，缺乏合理和有效的考核監督。教師職業(yè)“終身制”的觀(guān)念在人們頭腦中還是根深荒蒂固。激勵是加強人力資源管理的重要手段，然而我國當前的高職院校正是缺乏人力資源的激勵機制，不論是物質(zhì)激勵，還是精神激勵，高職院校做的都不夠好。在高職院�，F行的激勵機制中，很少有人文環(huán)境和組織文化的建設，精神激勵不足，人力資源激勵機制的激勵效果不好，缺乏約束機制。對相關(guān)專(zhuān)業(yè)的帶頭人，骨干教師等的激勵水平較低，同時(shí)，許多高職院校沒(méi)有科學(xué)完善的考核方法，沒(méi)有公正的量化標準。

　　三、高職院校人力資源管理的對策

　　(一)采用合理的人才引進(jìn)機制

　　一是要在全面了解高職院校所需人才類(lèi)型的基礎上，依據數量、技能的要求，加大人才引進(jìn)的力度，這樣才能招收符合學(xué)院發(fā)展的需要，同時(shí)能夠迅速適應崗位要求的人才。二是建立完善人才甄選標準，在關(guān)注學(xué)歷、職稱(chēng)的同時(shí)，更要注重結人才的職業(yè)技能與道德修養等方面的考慮。為加強學(xué)院的專(zhuān)業(yè)建設，不僅要從外部引進(jìn)學(xué)院需要的高學(xué)歷、高職稱(chēng)人員，更要引進(jìn)和聘請企業(yè)、行業(yè)的`專(zhuān)業(yè)人才和行家到高職院校工作，從而提高教師的比例。

　　(二)更新人力資源的管理理念

　　高職院校的相關(guān)管理者必須要認識到人事管理與人力資源管理是兩個(gè)不同的概念，只有加強人力資源管理理念的更新，才能適應新時(shí)期社會(huì )的發(fā)展，人力資源管理要強調人的作用，以人為中心，協(xié)調發(fā)展人與組織的關(guān)心，注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著(zhù)科學(xué)化、民主化的方向發(fā)展，優(yōu)化人力資源管理，提高高職院校的辦學(xué)效益和市場(chǎng)競爭力。

　　(三)建立雙管齊下的人力資源管理機制

　　一是盤(pán)活內部人力資源存量，并努力提高現有人力資源素質(zhì);二是注重引進(jìn)外部人才，需盤(pán)活內部人才存量，就必須改善人才發(fā)揮作用的制度環(huán)境。這方面的工作主要是怎樣設計合理的制度安排，以留住和使用好現有人才，在使用好現有人才的基礎上，還要注重引進(jìn)高素質(zhì)的外來(lái)人才，不斷充實(shí)老師隊伍，以形成內外結合，互相補充，共同發(fā)展提高的人才機制。

　　四、結束語(yǔ)

　　改革實(shí)踐已向人證實(shí)，人才比資金更重要，人才是學(xué)校最大的資本和財富，是否擁有具有創(chuàng )新意識，具備創(chuàng )新能力、實(shí)現創(chuàng )新效果的人才將成為學(xué)校成敗之本，作為高職院校的管理者，當務(wù)之急不在于招生市場(chǎng)一點(diǎn)一滴的得失，而是在于高素質(zhì)人才是否為我所用。

　　總結：人力資源管理論文:淺談高職院校人力資源管理之我見(jiàn)到這里就全部結束了。

【人力資源畢業(yè)論文】相關(guān)文章：

人力資源的畢業(yè)論文11-21

人力資源的畢業(yè)論文提綱05-07

人力資源畢業(yè)論文范本05-30

有關(guān)人力資源畢業(yè)論文05-31

人力資源的畢業(yè)論文提綱模板03-05

人力資源管理畢業(yè)論文提綱02-25

人力資源管理畢業(yè)論文提綱03-27

人力資源畢業(yè)論文（通用6篇）05-09

人力資源畢業(yè)論文-企業(yè)人才的選育留用03-29

最新的人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文提綱03-21