淺談團隊管理論文:《團隊精神及團隊理論探究》
團隊管理論文：《團隊精神及團隊理論探究》
從 20 世紀 70 年代起，團隊精神以日本為發(fā)源地，不久就席卷整個(gè)世界。威廉大內(W.Ouchi)于 1981 年提出的 Z 理論就是團隊理論的基礎。Z 理論認為，一切企業(yè)的成功都離不開(kāi)信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開(kāi)放、溝通作為基本原則來(lái)實(shí)行“民主管理”，這正是團隊的核心精神。
一、案 例
麗嘉卡爾頓酒店是全球知名的豪華酒店，在世界擁有30余家高檔酒店，以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)著(zhù)稱(chēng)于世，著(zhù)名的美孚石油公司將其作為提供溫馨服務(wù)的榜樣。麗嘉卡爾頓酒店的經(jīng)營(yíng)理念是用持續創(chuàng )新保證“卓越服務(wù)”承諾的實(shí)現和提升。20 世紀 90 年代初，公司因為創(chuàng )新的貧乏感到危機四伏，正如總裁舒爾茨所說(shuō)，“如果認為保持現狀就可以，那簡(jiǎn)直是太荒唐了！任何一個(gè)公司都有可能比我們做得好。要是跟不上別人的發(fā)展，那我們很可能是被吞并�！庇谑亲兏镂阌怪靡�。
一場(chǎng)組織變革不聲不響地開(kāi)始了，這個(gè)變革以麗嘉泰森角賓館為試點(diǎn)。泰森角賓館就在華盛頓特區的近郊，1993年4月的一個(gè)早晨，這里的員工突然獲得一個(gè)通知“:我們正在進(jìn)行一項新的試驗，需要每位員工的參與與支持。從明天開(kāi)始，我們這里不再有經(jīng)理，只有團隊。你不再有上級�！� 大家不敢相信這是真的，互感疑惑。但沒(méi)錯，這是事實(shí)。公司已經(jīng)成立了不同的團隊，每個(gè)人所屬的團隊已經(jīng)在通知里說(shuō)得清清楚楚。這些五花八門(mén)的團隊包括抵達前團隊、抵達——離開(kāi)團隊、停留團隊、烹飪團隊、宴會(huì )團隊、飯店服務(wù)團隊、晚餐服務(wù)團隊、操作支持團隊、指導團隊等。大家不知所措地忙碌開(kāi)來(lái)，抵觸情緒非常明顯，但是泰森角賓館負責人還是強制貫徹。
這場(chǎng)失敗的變革令人震驚。這里的每個(gè)團隊成員都摸不著(zhù)頭腦，不知道誰(shuí)應該對什么負責，各自努力的方向也互不相同。員工私下相互打聽(tīng)，想知道公司這樣做是要干什么。他們在不停地抱怨“:團隊太龐大，從來(lái)都沒(méi)有清晰地對團隊目標做個(gè)解釋?zhuān)熑蔚膯?wèn)題也沒(méi)有說(shuō)明。沒(méi)有上級，那誰(shuí)來(lái)負責？”在此后的三個(gè)月里，前臺人員的流動(dòng)率是 100%，門(mén)童服務(wù)人員的流動(dòng)率是 20%，服務(wù)變得非常糟糕。
泰森角賓館認識到了失誤，決定重新開(kāi)始。首先賓館向員工介紹組織變革以及組建團隊的原因，通過(guò)循序漸進(jìn)的方式使大家在觀(guān)念上能夠愉快地接受變革，支持團隊建設。其次是對團隊進(jìn)行充分地授權，以前一些管理者承擔的任務(wù)現在由團隊員工去做了，通過(guò)授權使得團隊能夠更靈活地工作，高效完成任務(wù)。同時(shí)，為了保證團隊成員能夠完成不斷增加的責任，泰森角賓館加強了對員工的培訓。
麗嘉卡爾頓酒店通過(guò)組織變革，以前那種傳統的等級結構化組織，轉變成了以團隊為基礎的組織。公司的目標分解為團隊及其成員的目標，同時(shí)團隊成員得到充分的培訓、授權，感覺(jué)到自己是組織不可分割的部分，并可以按照自己的思想、自己的意見(jiàn)改進(jìn)工作方式去完成任務(wù)，自我約束與成就感更強了。團隊成員之間充分信任、彼此承諾，以高效的協(xié)作實(shí)現目標，大家不需要過(guò)去的監督與控制，工作氛圍更加和諧，他們的微笑服務(wù)更加真實(shí)。結果酒店煥發(fā)出新的生命力，顧客滿(mǎn)意度提高了，顧客的回頭率不斷增加。
二、案例點(diǎn)評
（一）團隊建設，目標至上。
團隊是由一些知識互補的個(gè)體成員組成的集合，他們?yōu)樨撚泄餐熑蔚墓ぷ魇姑蜆I(yè)績(jì)目標而努力。團隊的核心是共同承諾，有了承諾，團隊才能成為一個(gè)具有凝聚力的整體。這種共同承諾需要一個(gè)能使成員們?yōu)橹欧哪繕�。麗嘉卡爾頓酒店各個(gè)團隊就是圍繞公司目標不斷地制定切實(shí)的、具有挑戰性的目標逐步提高團隊績(jì)效的。這種“目標制定”活動(dòng)貫穿團隊的整個(gè)生命周期。團隊能將他們的共同目標轉換為具體、可測量的團隊以及成員的工作目標。
（二）組織變革阻力重重，急于求成必將功虧一簣。
任何組織中的變革都需要時(shí)間，不可能一蹴而就。變革包含許多嘗試和錯誤，決不會(huì )有人認為麗嘉卡爾頓酒店最初的行動(dòng)就是為了制造混亂，他們只是由于事前準備不足所致。
組織變革的阻力可以從變革涉及到的三個(gè)層面主體來(lái)分析。首先是個(gè)體層面的阻力，本論文來(lái)源于（http://www.51lunwen.org/ ）個(gè)體由于個(gè)性特征和以往經(jīng)驗，可能會(huì )缺乏彼此信任而誤解組織變革的目的，也可能本身就對變革的容忍程度低，具有利己主義或者由于個(gè)人在組織中的地位不同導致對變革過(guò)程有矛盾的評價(jià)。其次是群體層面的阻力，群體的凝聚力、行為準則以及獨立性決定了阻力的大小程度，變革涉及到群體的權利分配時(shí)，阻力相應產(chǎn)生。最后是組織層面的阻力，由于組織的文化、氛圍、策略等而產(chǎn)生的不同程度的阻力。
因為組織變革阻力的存在，所以許多組織在變革時(shí)借助外力。如此分析以后，我們可以發(fā)現麗嘉卡爾頓酒店泰森角賓館最初的行動(dòng)過(guò)于草率�？少F的是他們堅持要繼續變革，接下來(lái)的行動(dòng)能夠逐漸化解變革中的各種阻力，因此最終成功。
（三）團隊成員決定團隊命運。
老子在《道德經(jīng)》中說(shuō)“:三十輻共一轂，當其無(wú)有，車(chē)之用�！边@已經(jīng)說(shuō)明了集體的力量和團隊的作用。當組織中大家為共同的目標努力奮斗時(shí)，成功已經(jīng)近在咫尺�！昂汀钡膱F隊精神是日本成功的重要因素。
然而，現實(shí)中人們對團隊存在很多誤解，實(shí)際上，除非能夠作為一個(gè)集體承擔責任，否則任何團體都不能成為真正的團隊。體會(huì )一下“老板讓我負責”與“我們自己負責”之間的細微但重要的差別，前者可以過(guò)渡到后者，但是沒(méi)有后者則沒(méi)有團隊。麗嘉卡爾頓酒店泰森角賓館對團隊成員進(jìn)行充分的培訓，保證成員擁有所需技能，團隊內部溝通高效，最終確保團隊的業(yè)績(jì)和團隊目標的實(shí)現。
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