我國高等院校人力資源招聘問(wèn)題探析管理學(xué)論文

　　摘 要 隨著(zhù)我國高等教育人事制度改革深化，“公平競爭、擇優(yōu)錄用”的觀(guān)念得到普遍認同，招聘作為高等院校選拔錄用人才的方法之一已被廣泛采用。但在招聘工作中不可避免會(huì )存在各種各樣的問(wèn)題，本文擬對其中部分問(wèn)題做具體分析，并提出相應的建議與對策。

　　關(guān)鍵詞 人力資源 招聘問(wèn)題 建議 對策

　　一、我國高等院校人力資源招聘中存在的問(wèn)題

　　高等院校人力資源招聘工作應該根據高�？傆嫲l(fā)展戰略，通過(guò)進(jìn)行人力資源規劃和工作分析，制定合理的選拔標準，吸引有能力和有意向的人前來(lái)應聘，并從中選拔合適的人員予以錄用的過(guò)程。雖然很多高校認識到了師資水平的高低對學(xué)校整體教學(xué)和科研水平的深度影響，并因此紛紛出臺政策網(wǎng)羅人才，但實(shí)施的過(guò)程卻存在許多問(wèn)題。

　　(一)缺乏科學(xué)合理的人力資源規劃。

　　高校傳統的人事管理中，大多數招聘環(huán)節是以基層單位的人才需求作為起點(diǎn)的，基層單位由于多方面的緣由，經(jīng)常導致呈報的需求計劃往往不太適應學(xué)校整體發(fā)展的要求。如果學(xué)校的招聘信息完全按照學(xué)院的需求計劃，而不結合學(xué)校整體、長(cháng)遠的人才需求計劃，勢必會(huì )影響學(xué)校的教學(xué)、科研質(zhì)量，進(jìn)而影響學(xué)校的整體發(fā)展�；�于學(xué)校整體發(fā)展戰略的人力資源規劃是實(shí)施招聘的最根本的理由和基礎，學(xué)校如果沒(méi)有科學(xué)合理的人力資源規劃，多招、漏招、誤招將難以避免，一些附帶引進(jìn)的后遺癥也就隨之而來(lái)。另外，目前我國大部分的高等院校人力資源招聘，過(guò)分倚重學(xué)位和履歷。不少高校對引進(jìn)人才的判斷標準停留在紙質(zhì)證書(shū)層面，過(guò)分看重學(xué)位、畢業(yè)院校以及導師名氣，而不重視其專(zhuān)業(yè)技能或實(shí)際能力，對于博士學(xué)歷的應聘者，通常對其科研成果、研究方向進(jìn)行評估就作出了錄用決策，缺乏考察其職業(yè)道德、思想價(jià)值觀(guān)念、團隊合作意識等。

　　(二)選拔測試方式不夠科學(xué)。

　　我國高等院校人力資源的選拔方式基本上是人事部門(mén)經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷的篩選后，組織一次面試后選擇某一課程試講一次，就決定是否聘用。面試常常采用非結構化面試的方式。這種面試方法具有面試問(wèn)題的不確定性、面試過(guò)程的發(fā)散性、評分標準的模糊性等特點(diǎn)，因此，對主考官要求很高，而我們很多高校很少對面試主考官進(jìn)行必要培訓與面試前必要的指導，因而容易出現很多問(wèn)題。另外，不可避免出現一些關(guān)系引進(jìn)現象，有可能造成招聘工作的低效或無(wú)效。

　　(三)試用期引導與考核針對性不夠強。

　　試用期給新錄用人員提供了了解與適應院校及系部、熟悉教學(xué)科研崗位的好機會(huì )，同時(shí)，也讓高校有機會(huì )觀(guān)察新進(jìn)人員的工作表現是否是否與崗位的要求一致。然而，大部分高校在新進(jìn)人員報到后，頂多只是組織崗前培訓讓大家了解學(xué)校歷史傳統、學(xué)科專(zhuān)業(yè)發(fā)展狀況及各項規章制度等，沒(méi)有積極采取更加有針對性的措施引導幫助新教師。試用期間用人基層單位考核主觀(guān)性強、針對性較差，試用期結束前，人事部門(mén)組織用人單位負責人溝通一次，就可以決定一名新近人員的轉正與否了。

　　(四)缺乏評估反饋。

　　人才引進(jìn)的目的在于使用，才引進(jìn)后能否發(fā)揮其預期作用，是衡量人才引進(jìn)工作成敗與否的關(guān)鍵因素。然而，大多數高等院校在招聘工作中都缺少一個(gè)評估反饋的環(huán)節，使得我們難以清晰的看到招聘活動(dòng)的成功與否。有可能會(huì )出現如下現象：一些高等我國高等院校人力資源招聘問(wèn)題探究孫 艷(四川師范大學(xué)數字媒體系 四川省 610068)摘 要 隨著(zhù)我國高等教育人事制度改革深化，“公平競爭、擇優(yōu)錄用”的觀(guān)念得到普遍認同，招聘作為高等院校選拔錄用人才的方法之一已被廣泛采用。但在招聘工作中不可避免會(huì )存在各種各樣的問(wèn)題，本文擬對其中部分問(wèn)題做具體分析，并提出相應的建議與對策。

　　關(guān)鍵詞 人力資源 招聘問(wèn)題 建議 對策院校引進(jìn)人才的研究領(lǐng)域與本校學(xué)科發(fā)展存在較大偏差，缺乏學(xué)科根基和學(xué)科教師隊伍的梯隊配置，引進(jìn)的人才也難以發(fā)揮作用，導致人才的極大浪費和不穩定。

　　二、改進(jìn)我國高等院校人力資源招聘工作的建議與對策

　　(一)做好招聘前期準備工作、完善人力資源規劃。

　　這一階段的工作主要包括以下內容：首先要充分了解學(xué)校的發(fā)展戰略，明確中長(cháng)期學(xué)科建設目標;其次要明確學(xué)校的優(yōu)勢和劣勢，了解學(xué)校的文化環(huán)境和個(gè)性特征;最后要掌握學(xué)校當前人才力量現狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢，包括現有人力資源的專(zhuān)業(yè)結構、年齡結構、學(xué)歷結構、職稱(chēng)結構等，另外還要了解人才市場(chǎng)供需狀況。

　　(二)嚴格招聘程序。

　　以招聘教師為例，我國高等院校在招聘過(guò)程中，大多都是應聘人員和面試官面談一下，或者試講一下，聘請來(lái)的教師有些不具備較高的教學(xué)水平和科研能力而不能很好地勝任工作。針對這種狀況，為了能夠招聘到高質(zhì)量的人才，除了要求應聘人員提供必要的個(gè)人資料外，我們可以參考美國的做法，要求應聘者提供三封同行專(zhuān)家教授的推薦信，要求應聘者試講、做學(xué)術(shù)報告，請專(zhuān)家學(xué)者和學(xué)生進(jìn)行評判，通過(guò)集體的意見(jiàn)而不是個(gè)人的意志來(lái)決定應聘人員能否被錄用。本文載自論文庫

　　(三)試用期引導和考核。

　　同樣以招聘教師為例，一名新教師從走上教學(xué)科研崗位到成為一名優(yōu)秀的教師需要一個(gè)不斷努力的過(guò)程，高校如果在試用期就告知新教師以后努力的方向，引導新教師制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，教師的成長(cháng)道路就更加清晰明確，最終有利于教師與高校的共同發(fā)展。

　　試用期教師的考核，首先要明晰人事部門(mén)與用人部門(mén)的職責權限，人事部門(mén)需要建立健全學(xué)校指導與考核方面的制度，按期審核、匯總轉正材料，為用人部門(mén)提供支持;用人部門(mén)要明確試用期的考核標準、確認試用考核結果，負責新員工試用期的日常管理等;其次，明確試用期考核的責任人，一般來(lái)說(shuō)，學(xué)院負責人是新教師試用考核直接責任人，而導師應是教研室主任或有較豐富的教學(xué)科研經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的骨干教師，負責新教師試用期內的工作指導以及業(yè)績(jì)評價(jià)等工作;最后，在試用期結束前一周左右，要匯總完成試用期員工考核表，并召開(kāi)人事部門(mén)與院(系)用人部門(mén)的溝通聯(lián)系會(huì )，確定試用期教師的去留。

　　(四)實(shí)施招聘工作的評估、反饋。

　　對招聘的評估主要是事后對招聘工作的有效性進(jìn)行評價(jià)，一方面可以通過(guò)考察新進(jìn)教師的適應情況和工作表現來(lái)判斷招聘目標是否實(shí)現，另一方面還要對招聘工作本身進(jìn)行收益和成本分析。通過(guò)對招聘實(shí)施效果進(jìn)行評估，來(lái)檢驗前期工作是否到位，供求預測是否準確，規劃是否合理，措施是否得力。評估的結果應該運用于進(jìn)一步修正學(xué)�？傮w戰略與人力資源規劃。同時(shí)，評估結果也可以使招聘工作更加科學(xué)合理。

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