人力資源招聘小論文
人力資源由于其不可復制性成為企業(yè)不斷追逐的核心競爭力。因此越來(lái)越多的企業(yè)家開(kāi)始關(guān)注如何有效地招聘企業(yè)需要的競爭性人才。下面是小編整理的人力資源招聘小論文，希望對大家有幫助！
人力資源招聘小論文
摘 要:在日益激烈的競爭環(huán)境下傳統的招聘方式在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
本文首先提出傳統人力資源招聘存在的問(wèn)題然后闡述了勝任力模型的相關(guān)理論最后介紹了勝任力模型在人力資源招聘中的應用。
關(guān)鍵詞:勝任力模型 人力資源 招聘 隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展全球進(jìn)入了競爭激烈的知識經(jīng)濟時(shí)代。
目前我國企業(yè)人力資源招聘中主要存在以下兩個(gè)問(wèn)題:一是缺乏明確科學(xué)的甄選標準招聘中過(guò)于看重知識和技能等顯性素質(zhì)而缺乏對于個(gè)人動(dòng)機、特質(zhì)、價(jià)值取向等隱性素質(zhì)的關(guān)注二是招聘甄選工具和方法不科學(xué)在招聘決策時(shí)考官過(guò)于主觀(guān)缺乏科學(xué)、系統、有效的評分工具和方法。
基于以上問(wèn)題特提出將勝任力模型應用于人力資源招聘中。
一、勝任力和勝任力模型
1.勝任力 “勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭David · McClelland于1973年正式提出是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征它可以是動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著(zhù)區分優(yōu)秀與一般績(jì)效的個(gè)體特征。
2.勝任力模型 勝任力模型是指擔任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和即針對特定職位表現優(yōu)異的那些要求結合起來(lái)的勝任特征結構。
美國心理學(xué)家Spencer關(guān)于勝任力模型的論述較為權威得到較多學(xué)者的認同因此本文以Spencer建立的勝任力模型的理論模型——冰山模型如圖1為研究對象。
冰山模型是Spencer于1993年提出的一個(gè)勝任力模型包括六個(gè)素質(zhì)。
這六個(gè)素質(zhì)被分屬于表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中知識和技能屬于“冰山以上部分”這是容易了解與測評的比較容易通過(guò)培訓或教育來(lái)改變和發(fā)展。
社會(huì )角色、自我認知、人格特質(zhì)和動(dòng)機/需求屬于“冰山以下部分”是人內在的、難以測量的部分這部分勝任特征對高績(jì)效水平有著(zhù)高度的關(guān)聯(lián)性是一種持久的穩定的影響因素。
由此可知基于勝任力模型的人力資源招聘既能彌補傳統招聘的不足又能體現出獨特的優(yōu)勢:
1人才的選拔同企業(yè)文化和戰略的結合更緊密 勝任力模型是基于企業(yè)的組織文化和發(fā)展戰略而建立和發(fā)展起來(lái)的因此基于勝任力模型的甄選能夠幫助企業(yè)找到具有核心動(dòng)機和特質(zhì)的員工一定程度上確保了招聘的人員與組織文化和企業(yè)戰略的吻合保證了招聘的質(zhì)量。
2確保招聘過(guò)程的客觀(guān)性與公正性 以勝任力為基礎的.招聘可以避免招聘人員的主觀(guān)臆斷和其他非勝任力因素如:性別、年齡、外表的干擾確保了客觀(guān)性與公正性。
3具有相對較高的成本效益 企業(yè)往往在招聘高層管理人員等工作要求比較復雜的崗位候選人時(shí)成本比較高。
一旦錄用的人不合格不僅會(huì )影響企業(yè)的運作和發(fā)展還會(huì )帶來(lái)招聘成本的增加。
基于勝任力的招聘在區分高績(jì)效與低績(jì)效方面有著(zhù)很大的優(yōu)勢一定程度上可以避免招聘的失敗具有相對較高的成本效益。
二、勝任力模型在人力資源招聘中的應用
勝任力模型在人力資源招聘中的應用主要在以下幾個(gè)方面:
1.需求分析 需求分析又稱(chēng)為工作分析或崗位分析是對某特定的工作作出明確規定并確定完成這一項工作所需要的知識技能等資格條件的過(guò)程它是招聘的基礎和標準。
利用勝任力模型開(kāi)展需求分析工作既可以關(guān)注知識、技能等“顯能”又不忽視區分能績(jì)高低的內驅力等“潛能”使招聘的標準更有效。
2.確定候選人 在人力資源招聘中一般根據篩選應聘者提交的申請表來(lái)確定候選人。
在制定申請表時(shí)可以在設定基本的封閉性問(wèn)題的同時(shí)設置幾個(gè)非封閉性問(wèn)題來(lái)考察應聘者是否具備潛在勝任特征。
通過(guò)應聘者對以上問(wèn)題的回答可以從答案中分析并總結求職者的勝任特征既可作為初步篩選的依據來(lái)確定候選人又可以為后續的面試提供基礎一定程度上保證候選人的質(zhì)量提高招聘效率降低招聘成本。
3.面試甄選 基于勝任力模型的面試甄選必須是結構化的面試過(guò)程。
結構化面試是指面試前就面試的流程、試題、評分標準和評分方法等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統的結構化設計的面試方式。
基于勝任力模型的結構化面試的過(guò)程如下: 1開(kāi)發(fā)面試試題庫 依據勝任力模型制定的工作分析編制能夠有效識別應聘者是否具備該崗位勝任力的面試試題。
根據勝任力理論最能有效識別勝任力的方法是“行為事件訪(fǎng)談法”Behavioral Event Interview簡(jiǎn)稱(chēng) BEI它是一種開(kāi)放式的行為回顧式調查方法要求被訪(fǎng)者列出他們在工作中發(fā)生的關(guān)鍵事件包括成功事件、不成功事件或負面事件各二至三項并且讓被訪(fǎng)者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響等。同時(shí)被訪(fǎng)者也被要求描述自己的想法。
2明確評分標準設計面試評分表 傳統的面試考核過(guò)于主觀(guān)性缺乏量化的過(guò)程一定程度上影響面試的公平性和客觀(guān)性。
設計衡量勝任力的評分標準并通過(guò)面試評分標準對求職者進(jìn)行評分能在一定程度上減少面試考官主觀(guān)印象對面試決策的影響。
3勝任力評估方法和工具 識別求職者是否具有目標崗位任職所需要的勝任特征需要運用適當的人才素質(zhì)測評技術(shù)來(lái)進(jìn)行勝任力的評估。
勝任力測評方法是指測評者采用科學(xué)方法收集被測評者在主要工作領(lǐng)域的勝任力信息根據職位要求及企業(yè)發(fā)展戰略運用簡(jiǎn)歷篩選、答卷考試、心理測評、面試、情景模擬、評價(jià)中心技術(shù)、觀(guān)察評定、業(yè)績(jì)考核等多種手段對被測評者的知識、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展潛力等勝任特征進(jìn)行綜合測評的一種過(guò)程。
在基于勝任力評估的人才選拔過(guò)程中需要針對企業(yè)招聘崗位的實(shí)際需求以及招聘過(guò)程的可操作性選擇可行的測評技術(shù)進(jìn)行詳細的過(guò)程設計并組織實(shí)施。
三、結語(yǔ)
將勝任力模型應用于人力資源招聘有利于完善招聘的流程提高招聘的效率可以幫助企業(yè)吸納更多適合本企業(yè)本職位的競爭性人才對企業(yè)的穩定、持續發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。
同時(shí)在實(shí)踐中還需要考慮將勝任力模型廣泛應用于人力資源管理的其他環(huán)節如培訓、績(jì)效考核和薪酬管理等系統而全面地打造高績(jì)效的人才隊伍。
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