淺談中國民營(yíng)企業(yè)員工流失原因與對策論文
雖然員工的合理流動(dòng)是正常的現象，也是必要的，但當前中國許多民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性，甚至企業(yè)中層管理斷層，有的崗位一年換好幾任。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續發(fā)展的潛力和競爭力。
一、員工流失原因分析
根據調查分析，近年來(lái)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾個(gè)方面：
1、工作職責設計不合理、負擔過(guò)重，使員工難以承受。多數中國民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強度勞動(dòng)問(wèn)題。這些問(wèn)題主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責設計缺乏科學(xué)依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即使員工在經(jīng)濟上有一定補償，但長(cháng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇“要命不要錢(qián)”！
2、企業(yè)前景不明或內部管理混亂。這里存在兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，或因經(jīng)濟環(huán)境的不穩定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素，使員工感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感。二是企業(yè)內部管理混亂、工作職責不明確、缺乏基本的管理制度，導致員工無(wú)所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。除了上述原因，員工缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過(guò)高，也都不同程度地導致員工跳槽。
3、員工職業(yè)生涯規劃難以實(shí)現。一般來(lái)說(shuō)，員工應聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，就會(huì )考慮個(gè)人的發(fā)展機會(huì )和前途問(wèn)題。在中國民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機會(huì )在不同崗位上變換，也少有機會(huì )從低到高逐級上升。如果員工發(fā)現在企業(yè)無(wú)法實(shí)現其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。
二、員工流失管理對策
根據對員工流失原因的分析可知，要想控制員工流失，必須立足于企業(yè)內部的科學(xué)管理，首先應重新審視企業(yè)的管理理念、管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)文化，才能從根本上解決問(wèn)題。
1、確立“以人為本”的管理理念。人本主義思想強調尊重員工需求，關(guān)心員工成長(cháng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性。管理者樹(shù)立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì )有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，也才會(huì )有好的利潤，員工應是第一位的。不具備這種管理理念，或者只是模糊地運用“人性化管理”這一術(shù)語(yǔ)來(lái)解釋管理失控現象，掩飾自身無(wú)能的管理者，其結果只會(huì )誤了員工，誤了企業(yè)！以人為本的理念應貫徹在管理各環(huán)節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯規劃到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P性激勵，使員工有受尊重的感覺(jué)。其結果必然是關(guān)心培養了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現個(gè)人與企業(yè)的“雙贏(yíng)”。
2、建立制度化約束機制。企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng )造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次，可實(shí)行培訓賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實(shí)況的基礎上，對員工的教育培訓進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢(qián)培訓員工的誤區。
3、規范內部管理。企業(yè)管理混亂，員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現企業(yè)的規范化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節真正做到科學(xué)化管理。制定既有戰略遠見(jiàn)又符合客觀(guān)實(shí)際的人力資源規劃體系，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會(huì )，有助于提高員工留任率；認真進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責、權力與工作標準。使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過(guò)科學(xué)設計、綜合平衡，可避免苦樂(lè )不均和個(gè)別員工工作壓力過(guò)于繁重；幫助員工制定職業(yè)計劃，使員工有明確的發(fā)展方向。如果企業(yè)能幫助員工努力實(shí)現目標，沒(méi)有員工會(huì )愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織！
4、培養文化凝聚力。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價(jià)值觀(guān)，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著(zhù)重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標是個(gè)人對團體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì )有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的氛圍，對員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因為它弘揚的是一種精神！它打動(dòng)的是一顆心！不同的企業(yè)應根據自己的具體情況，采取不同的方式來(lái)控制員工流失，但無(wú)論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。
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