基于多重視角的知識型員工職涯高原優(yōu)化策略論文

　　摘要：

由于知識型員工的特點(diǎn)決定其在不斷向上的職業(yè)發(fā)展過(guò)程中最易遭遇到一個(gè)相對停滯的職涯高原時(shí)期。職涯高原不但會(huì )對企業(yè)員工帶來(lái)許多負面的影響，而且對于企業(yè)的良性發(fā)展也起到桎梏作用。在此背景下應從個(gè)體、管理者和企業(yè)三個(gè)維度，不同側面去設計一系列優(yōu)化策略。

　　關(guān)鍵詞：

知識員工職涯高原優(yōu)化策略

　　美國學(xué)者Ference等最先發(fā)現，伴隨著(zhù)組織結構的日益扁平化、組織精簡(jiǎn)、機構重組，傳統的高聳型職業(yè)階梯萎縮，導致更多的人在更低的組織結構水平上比他們預期更早的進(jìn)入職業(yè)生涯停滯期（careerstagnation）。這種停滯狀態(tài)使知識型員工對其生活和工作產(chǎn)生挫折感和失敗感，削弱工作效率，最終成為組織發(fā)展的無(wú)形障礙。研究知識型員工“職涯高原”及基于戰略人力資源管理高度提出優(yōu)化策略，為管理知識型員工提供幫助，幫助組織盡快實(shí)現其戰略目標。

　　一、職業(yè)生涯高原研究綜述

　　Ference等（1977）最早對職業(yè)生涯高原從晉升（垂直流動(dòng)）的角度進(jìn)行定義。他們認為職業(yè)生涯高原是指個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段后，進(jìn)一步晉升的可能性非常小，是組織發(fā)展的一種自然狀態(tài)。Veiga（1981）對職業(yè)生涯高原的含義進(jìn)行了擴展和補充，認為職業(yè)生涯高原還包括水平流動(dòng)（橫向運動(dòng)）的停滯。他認為，個(gè)體由于長(cháng)期處于某一職位，從而使得未來(lái)的職業(yè)流動(dòng)無(wú)論是垂直流動(dòng)還是水平流動(dòng)，都變得不太可能。Tremblay&Roger等以此為基礎，以員工的個(gè)體感知進(jìn)行職涯高原測量，提出職涯高原的影響因素，既個(gè)人、家庭和組織，更加富有解釋性。

　　Feldman&Weitz（1988）對職業(yè)生涯高原的概念又提出了新的見(jiàn)解。他們認為組織層級水平與工作責任有著(zhù)必然的聯(lián)系，但是員工可能被授予了更多的責任，但是工作頭銜卻沒(méi)有變化。同樣，員工可能被授予了新的工作頭銜，美其名曰“晉升”，但實(shí)際上他們的工作責任在減少。因此，Feldman等對職業(yè)生涯高原進(jìn)行了新的定義。他們認為，職業(yè)生涯高原是指個(gè)體在當前或者未來(lái)的工作中承擔更大或更多責任的可能性很小。

　　與客觀(guān)職業(yè)生涯高原相對，一些國內外的研究者也基于主觀(guān)知覺(jué)角度對職業(yè)生涯高原進(jìn)行描述：Bardwick（1986）認為職涯高原是個(gè)體對其未來(lái)職業(yè)發(fā)展的“一種感覺(jué)，一種心理狀態(tài)”，并不能夠為外界所察覺(jué)，一旦這種知覺(jué)與現實(shí)有差距時(shí)，即產(chǎn)生職業(yè)生涯高原。Crockford（2001）提出內部職涯高原的概念，認為它是個(gè)體對自己職業(yè)發(fā)展現狀的一種認知和主觀(guān)感受。

　　白光林（2006）將職涯高原的含義進(jìn)行擴充：是在個(gè)體職業(yè)生涯的某一階段所發(fā)生的職業(yè)發(fā)展停滯狀態(tài)，是個(gè)體職業(yè)發(fā)展的一個(gè)階段。

　　綜上所述，自職涯高原概念首次提出以來(lái)，相關(guān)專(zhuān)家學(xué)者的研究是一個(gè)不斷深化的過(guò)程，并不斷豐富其內涵，雖然至今沒(méi)有統一的界定，但表現出兩大轉變：將知覺(jué)測量引入職涯高原，實(shí)現客觀(guān)到主管的發(fā)展；職涯高原影響效果的調節因素的研究開(kāi)始受到重視。

　　二、知識型員工特點(diǎn)

　　1.知識性

　　知識型員工一般都擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養，不再是僅僅出賣(mài)勞動(dòng)力的“機械”，不僅對于專(zhuān)業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟、管理等都有較多的認識，掌握著(zhù)最新的技術(shù)。

　　2.獨創(chuàng )性

　　知識型員工在工作中傾向于獨立自主，這種特性表現在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，這樣才能保證其在不確定系統中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。

　　3.成就性

　　知識型員工由于具有某種特殊技能，需求一般在比較高的層次上，自我實(shí)現欲望也往往比較強烈，渴望得到組織和社會(huì )的認同。他們并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結果。

　　4.流動(dòng)性

　　在信息經(jīng)濟時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)對知識型員工的需求為其流動(dòng)提供了宏觀(guān)條件。同時(shí)，隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和信息全球化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動(dòng)提供了可能。

　　5.復雜性

　　知識型員工主要從事創(chuàng )造性活動(dòng)，勞動(dòng)思維過(guò)程往往是無(wú)形的，一般的勞動(dòng)監控和約束規則并不能有效發(fā)揮作用。同時(shí)，知識型員工的勞動(dòng)成果往往通過(guò)跨越組織界限依賴(lài)同事、團隊的協(xié)作完成，勞動(dòng)成果多是團隊智慧和努力的結晶，因此勞動(dòng)的成果一般難于衡量。

　　三、多重視角的知識型員工職涯高原優(yōu)化策略

　　1.員工自我管理

　�。�1）端正心態(tài)，調整自我認知。員工要正確對待職涯高原問(wèn)題，認識到這是個(gè)人發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)必經(jīng)階段，克服因得不到承認而帶來(lái)的挫敗感和憤怒心情。一旦證明是員工個(gè)體的能力發(fā)展達到瓶頸，可以嘗試轉移工作聚焦點(diǎn)；反之，則主動(dòng)尋求同事、管理者的幫助，通過(guò)培訓、輔導等方法進(jìn)行提高和改善。

　�。�2）積極進(jìn)行自我激勵。個(gè)體的自我滿(mǎn)足水平并不簡(jiǎn)單取決于獲得多大成功，還取決于個(gè)體怎樣解釋所獲得成功的意義。根據馬斯洛需求理論，企業(yè)員工在關(guān)心自己物質(zhì)需要的同時(shí)，將注意更多地集中在精神方面，主要表現為自我實(shí)現需要。因此，員工要積極進(jìn)行自我實(shí)現激勵，不滿(mǎn)足于目前現狀，努力去完成自我價(jià)值的實(shí)現，避免遭遇職涯高原，使自己的職業(yè)生涯取得更大的成就。

　　2.管理者視角

　�。�1）加強關(guān)注，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題。由于“職涯高原”現象更易在高學(xué)歷的知識型員工身上發(fā)生，作為管理者要開(kāi)辟多渠道溝通，加強與知識型員工的互動(dòng)。因此組織要重視對他們的培養和管理，隨時(shí)關(guān)注知識型員工的工作績(jì)效，一旦發(fā)現問(wèn)題及時(shí)找出原因，并對癥下藥。聯(lián)合人力資源部門(mén)，通過(guò)開(kāi)展培訓和咨詢(xún)活動(dòng)等途徑提高他們對“職涯高原”的認識和抵抗力，達到知識型員工在個(gè)人成長(cháng)發(fā)展的同時(shí)實(shí)現組織績(jì)效的提升。

　�。�2）承認個(gè)體差異。不同的個(gè)性特征和不同的崗位都會(huì )對員工的職涯高原產(chǎn)生不同影響：心態(tài)積極的員工較之消極的員工更不容易遭遇職涯高原；從事充滿(mǎn)創(chuàng )造性和挑戰性的崗位比普通的崗位遭遇職涯高原的機率更低。管理者應充分承認個(gè)體差異，從日常管理入手采取一定的預防措施避免職涯高原的發(fā)生，并針對不同員工采取積極有效的手段，正確引導他們的工作動(dòng)機，避免和降低“動(dòng)機高原”對他們工作績(jì)效的消極影響。

　　3.企業(yè)視角

　�。�1）完善寬帶薪酬激勵。在寬帶薪酬出現之前，大多數的企業(yè)選擇以職位為基礎的等級薪酬來(lái)評價(jià)員工業(yè)績(jì)。當個(gè)體的工作無(wú)法得到組織的認可，員工就會(huì )感知到職涯高原的存在，從而影響他們的工作滿(mǎn)意度和對企業(yè)的責任感、使命感，進(jìn)而降低產(chǎn)出、消極怠工。寬帶薪酬制度則弱化了薪酬與職級的聯(lián)系，強化能力和績(jì)效要素，使知識型員工在工作中獲得職業(yè)成就感和自我認同感，淡化對職位晉升的關(guān)注程度。

　�。�2）塑造多元企業(yè)文化。在傳統的企業(yè)文化中，職務(wù)晉升是衡量個(gè)人成功的重要標志甚至是唯一標志，導致員工工作意義的缺失和工作成就感的淡化。要想打破傳統的晉升怪圈企業(yè)必須重塑員工的價(jià)值取向，積極宣傳健康的職業(yè)發(fā)展觀(guān)，提倡職業(yè)成功標準的多元化，使知識型員工意識到事業(yè)成功的標準不僅僅是職務(wù)晉升，還有工作本身提供的樂(lè )趣、工作經(jīng)歷的多樣化以及自我價(jià)值實(shí)現的滿(mǎn)足感。

　�。�3）推行職業(yè)生涯規劃管理。職涯高原是企業(yè)員工尤其是知識型員工在職業(yè)發(fā)展中普遍遭遇到的一個(gè)現象。通過(guò)與知識型員工共同建立職業(yè)生涯管理檔案，記錄員工的個(gè)性、技能和能力以及潛能，對其進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規劃，員工可以迅速感知到自己是否遭遇到了職涯高原，從而可以及時(shí)地進(jìn)行調整，減輕職涯高原對自己事業(yè)的危害。同時(shí)，營(yíng)造一個(gè)學(xué)習型的企業(yè)氛圍，提高企業(yè)內部勞動(dòng)市場(chǎng)的競爭力，增強知識型員工的自我實(shí)現和職業(yè)認同。

　�。�4）重視人力資本的投資和潛能的開(kāi)發(fā)。經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨認為，人力資本體現為人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，可以帶來(lái)未來(lái)的滿(mǎn)足或者收入�，F代企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐表明，人力資本投資收益率遠遠超過(guò)其它形態(tài)投資的收益率。而投資不足的表現之一就是員工遭遇到“職涯高原”時(shí)所表現出來(lái)的知識技能及其結構的老化，培訓則是改善這一難題的根本途徑。企業(yè)應根據戰略發(fā)展規劃和員工的職業(yè)興趣開(kāi)展靈活多樣的培訓，解決日益突出的職涯高原問(wèn)題，提高員工的工作滿(mǎn)意度、組織忠誠度和降低離職率。

　　參考文獻

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