供電企業(yè)內部人力資源市場(chǎng)建設研究
供電企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應企業(yè)長(cháng)遠健康發(fā)展的需要，創(chuàng )新人力資源管理成為企業(yè)十分緊迫的任務(wù)。
【摘要】電力企業(yè)人力資源管理正面臨著(zhù)一種前所未有的挑戰。人力資源內部市場(chǎng)化建設勢在必行。文章就供電企業(yè)內部人力資源現狀，內部人力資源市場(chǎng)建設的必要性、主要思路進(jìn)行了闡述。
【關(guān)鍵詞】人力資源;內部市場(chǎng);現狀;必要性;要思路
一、供電企業(yè)人力資源現狀分析
(一)人力資源結構性失衡
電力是帶動(dòng)社會(huì )發(fā)展的重要工具，供電企業(yè)所承擔的社會(huì )責任越來(lái)越重。近年來(lái)電網(wǎng)建設力度大,持續推進(jìn)智能電網(wǎng)建設，這勢必需要一些高素質(zhì)的員工隊伍。然而，長(cháng)期受計劃經(jīng)濟的影響因素，和原有電力行業(yè)自身的壟斷地位、市場(chǎng)化程度低,造成人力資源整體結構性供需失衡嚴重。
(二)一線(xiàn)人才儲備不足，缺員明顯
由于精益化管理的要求社會(huì )和客戶(hù)對電網(wǎng)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的要求越來(lái)越高，目前，供電企業(yè)新增用工計劃有限,多為高校畢業(yè)生，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間培養,大部分流向管理層。由于電力行業(yè)生產(chǎn)特性及用工特點(diǎn)的限制，線(xiàn)路、配電等登高作業(yè)受性別、年齡限制、導致生產(chǎn)崗位斷層明顯，缺乏懂技術(shù)、有經(jīng)驗的青年員工，部分崗位結構性缺員較為嚴重。
(三)人才培養機制尚不完善，缺乏復合型人才
供電企業(yè)內部市場(chǎng)化程度較低，人員流動(dòng)單一,人才系統培養的機制，缺乏綜合素質(zhì)強、實(shí)踐能力過(guò)硬的復合型人才，這不僅降低了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的人員配置效率，也阻礙了員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
(四)激勵機制不完善，勞動(dòng)效率低下
供電企業(yè)雖然實(shí)行全員績(jì)效管理，但在實(shí)際工作中全員績(jì)效管理的深度和廣度還未達到期望的效果，人浮于事、平均主義、干多干少干好干壞都一樣等現象依然存在�？己�、激勵作用沒(méi)有得到效發(fā)揮，無(wú)法真正考出“干與不干、干多干少、干好干壞”的差距造成能干事、干成事的員工積極性受到挫傷，缺乏積極向上的內生動(dòng)力，企業(yè)勞動(dòng)效率不高。
二、供電企業(yè)內部人力資源市場(chǎng)建設的必要性
(一)優(yōu)化人力資源配置
通過(guò)合理配置人力資源，真正實(shí)現“能者上，庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面;建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競爭機制，實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，形成內部人才的良好流動(dòng)，盤(pán)活人力資源。
(二)完善人才培養機制，打造綜合型人才梯隊
通過(guò)內部人力資源市場(chǎng)將員工職業(yè)生涯規劃有機結合，充分調動(dòng)企業(yè)員工的積極性，引導員工自主流動(dòng)自主學(xué)習，不斷提升員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性�？茖W(xué)開(kāi)展員工職業(yè)生管理，促進(jìn)員工素質(zhì)全面提高，充分挖掘員工潛力，達到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。
三、供電企業(yè)內部人力資源市場(chǎng)建設主要途徑
總體思路：以控總量、調結構、提素質(zhì)為導向,以盤(pán)活存量、解決超缺員為重點(diǎn),構建統一規范、目標明確、功能完備、流動(dòng)有序的內部人力資源市場(chǎng)，促進(jìn)供電企業(yè)內部人力資源優(yōu)化配置、高效利用。
(一)盤(pán)活人力資源存量計劃
嚴格按機構編制和核準定員配置人員，擇優(yōu)從嚴控制員工向上級單位崗位流動(dòng)，鼓勵到鄉鎮供電所、艱苦邊遠地區工作。實(shí)行內部公開(kāi)競聘，規范用工需求。針對超職超員人員開(kāi)展轉崗、適崗培訓，優(yōu)先配置到缺員崗位。嚴格執行退休、退養、退二線(xiàn)等政策，加強績(jì)效考核、薪酬分配、用工規范等工作聯(lián)動(dòng)，暢通員工出口。新員工在生產(chǎn)一線(xiàn)工作年限至少滿(mǎn)足碩士4年、本科7年、專(zhuān)科10年。用好網(wǎng)絡(luò )大學(xué)和公司培訓資源，加大管理、技術(shù)、技能培訓力度，提升員工素質(zhì)。
(二)強化市場(chǎng)平臺基礎建設
按照統籌設計、系統規范、持續優(yōu)化的原則，形成覆蓋公司各層級的市場(chǎng)平臺，強化信息發(fā)布、流程規范、監控分析、交流互動(dòng)等功能。一是及時(shí)在市場(chǎng)平臺發(fā)布超缺員、配置計劃等供需信息。及時(shí)維護人力資源基礎信息庫，確保數據信息全面、準確。二是科學(xué)開(kāi)展人力資源需求預測。以勞動(dòng)定員為基礎，結合經(jīng)營(yíng)效益、人工成本、人才素質(zhì)等因素，從總量、專(zhuān)業(yè)、素質(zhì)三個(gè)維度，合理預測本單位人力資源需求，科學(xué)編制“十三五”人力資源規劃、年度用工計劃。三是完善監控系統。建立市場(chǎng)運行看板，接入本單位運營(yíng)監測中心，實(shí)時(shí)監控各層級“三定”落實(shí)和人員優(yōu)化配置情況。
(三)完善市場(chǎng)運行激勵約束機制
充分發(fā)揮薪酬分配在內部市場(chǎng)運行中的激勵導向作用。一是建立人工成本與收入、利潤、定員、市場(chǎng)占比等掛鉤核定機制，強化各單位用工總量自我約束，將職工工資總額與超缺員掛鉤。二是加大薪酬分配傾斜力度。以崗位績(jì)效工資制度為基本模式，統籌崗位價(jià)值、績(jì)效貢獻、能力素質(zhì)等要素，全面完成薪酬分配制度建設任務(wù)，強化全員績(jì)效量化考核和結果應用，注重向關(guān)鍵核心崗位、優(yōu)秀專(zhuān)家人才、績(jì)效突出員工、艱苦邊遠地區合理傾斜。三是加強市場(chǎng)運行考核評價(jià)。各單位內部市場(chǎng)建設運行、盤(pán)活存量計劃落實(shí)、解決超缺員等情況，納入企業(yè)負責人業(yè)績(jì)考核和人力資源同業(yè)對標，考核結果與負責人薪酬和單位工資總額基數核定掛鉤。
(四)健全內部市場(chǎng)制度體系
制定完善內部人力資源市場(chǎng)運行管理實(shí)施細則。一是規范人員配置方式�？紤]地域分布、崗位分類(lèi)、人員結構等因素，多措并舉推進(jìn)員工按需順向流動(dòng)。崗位競聘，主要解決管理、技術(shù)、重要技能崗位缺員問(wèn)題。組織調配，根據各單位工作需要和員工個(gè)人意愿，按組織人事權限和程序進(jìn)行人員調動(dòng)。勞務(wù)協(xié)作，針對低端業(yè)務(wù)、一線(xiàn)技能崗位用工需求，利用地域相鄰或忙閑錯峰，開(kāi)展勞務(wù)輸出或相關(guān)業(yè)務(wù)委托。
人才幫扶，重點(diǎn)解決項目管理、生產(chǎn)一線(xiàn)及邊遠地區技能崗位人才短缺問(wèn)題。掛職(崗)鍛煉，拓展人才培養通道，定期安排員工到新的職務(wù)(崗位)進(jìn)行學(xué)習鍛煉。臨時(shí)借用，主要滿(mǎn)足階段性、臨時(shí)性工作的用人需求。二是制定四項配套制度。激勵考核制度，通過(guò)制度培訓制度，針對員工適應度等培訓。員工退出制度部退養、退休等情況。市流程及供需平臺系統操作視做好制度學(xué)習、宣傳和載體，將各項制度要求固化到市場(chǎng)常態(tài)運行機制。
四、結語(yǔ)
全面科學(xué)推進(jìn)供電企業(yè)內部人力資源市場(chǎng)建設，將有效地盤(pán)活內部人力資源存量，緩解人才供需矛盾，充分挖掘員工潛力，促進(jìn)員工和供電企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現國民經(jīng)濟可持續發(fā)展。
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