面試通過(guò)薪酬談判技巧
我們在通過(guò)面試之后，接下來(lái)就是談判薪資的問(wèn)題了，那么我們在談判的時(shí)候是需要一些談判技巧的，以下是應屆畢業(yè)生小編為大家整理的面試通過(guò)薪酬談判技巧，歡迎閱讀本文!
【技巧1】企業(yè)要規范不同職位薪酬職級
企業(yè)只有規范不同崗位(職務(wù))統一的《薪酬職級表》，才能規范薪酬管理，才能為保證薪酬內部公平和外部公平奠定良好的基礎。
當然，企業(yè)要通過(guò)科學(xué)的薪酬調查，根據企業(yè)人才戰略和薪酬策略及時(shí)維護《薪酬職級表》，確�！缎匠曷毤壉怼返目茖W(xué)有效性。
【技巧2】巧用面試登記表
應聘者在填寫(xiě)《面試登記表》的時(shí)候，需要填寫(xiě)以往工作經(jīng)歷中的薪酬待遇。HR部門(mén)要認真留意分析以往經(jīng)歷、職位和薪酬的匹配性問(wèn)題，這些是薪酬談判的基礎信息。
應聘者在《面試登記表》要填寫(xiě)“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，這兩條信息的對比可以分析出應聘者求職的緊急程度，這是企業(yè)薪酬談判的法寶。
【技巧3】注意薪酬談判時(shí)機
企業(yè)在初試的時(shí)候，要避免一開(kāi)始就和應聘者談?wù)撔劫Y，只有對應聘者有充分足夠的了解，同時(shí)讓?xiě)刚邔ζ髽I(yè)及招聘崗位有一定程度的認識，進(jìn)入復試環(huán)節才可以談薪。
當雙方的溝通還不夠時(shí)，招聘方就盲目說(shuō)出薪酬數據會(huì )降低談判成功的可能性。
【技巧4】深入研究不同崗位人才供求關(guān)系
市場(chǎng)供求是決定人才市場(chǎng)價(jià)格的關(guān)鍵要素：對于供不應求的職位，人才薪酬待遇會(huì )很高，反之供大于求的職位，人才價(jià)格會(huì )低一些，這是人才價(jià)值的最核心市場(chǎng)規律。
企業(yè)招聘人員要深入分析人才供求關(guān)系，只有掌握不同崗位的市場(chǎng)行情和供求關(guān)系，才能為企業(yè)薪酬談判留下更多的談判空間。
如果應聘者條件優(yōu)越，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些并且延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得薪酬談判主動(dòng)權。
【技巧5】巧用薪酬待遇范圍的概念
企業(yè)在招聘中常常直接詢(xún)問(wèn)應聘者期望待遇是多少，一般而言應聘者都喜歡多要一些(把自己賣(mài)個(gè)好價(jià)也是人之常情)可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。
有些企業(yè)喜歡在招聘之初就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫(xiě)明，這種做法有利有弊，對于普通大眾化職位可能沒(méi)干系，但是中高級職位公布薪酬有時(shí)候對企業(yè)不利。
如果應聘者詢(xún)問(wèn)企業(yè)對招聘崗位的待遇，招聘人員比較好的做法是，可告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值(注意千萬(wàn)不要給最大值，否則薪酬就沒(méi)有談判的空間和余地了)。
【技巧6】通過(guò)有效溝通引導薪酬預期
企業(yè)招聘員工的過(guò)程，本質(zhì)上是“采購”的過(guò)程：以最合理的價(jià)格招聘到最合適的人員。
企業(yè)在薪酬談判過(guò)程中，更重要的是需要對應聘者清晰地講出企業(yè)發(fā)展前景、薪酬待遇方面具有競爭力和吸引人的地方(企業(yè)薪酬待遇核心特色，特別是企業(yè)崇尚“多勞多得”的價(jià)值觀(guān)以及企業(yè)有代表案例)，同時(shí)將企業(yè)薪酬的亮點(diǎn)告訴對方，盡量避免一開(kāi)始就將企業(yè)的薪酬待遇底牌亮出。
一個(gè)讓?xiě)刚吒有膭?dòng)的發(fā)展前景、更加公平的用人機制以及更加科學(xué)的薪酬待遇結構，會(huì )讓?xiě)刚咛嵘龑ζ髽I(yè)的滿(mǎn)意度，一旦應聘者對企業(yè)滿(mǎn)意度提升，自然對薪酬的期望會(huì )降低。
企業(yè)在進(jìn)行薪資談判過(guò)程中，要特別注意的幾點(diǎn)：
要向應聘者清晰闡述本企業(yè)的'薪資結構，同時(shí)要了解應聘者的期望薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇(要有渠道和能力判斷過(guò)去薪酬合理性)，同時(shí)知道同類(lèi)人才的社會(huì )平均薪資。企業(yè)在全面充分調查“知己知彼”基礎上，就掌握了談薪的主動(dòng)權，這樣來(lái)與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動(dòng)降低薪資要求。
要和應聘者清晰闡述本企業(yè)的報酬并不只體現在薪資上還涉及企業(yè)的若干福利待遇：例如可以向應聘者闡述企業(yè)“整體薪酬”待遇體系，雖然職務(wù)的基本底薪比應聘者的預期低但是企業(yè)傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，要讓?xiě)刚呖吹脚蟮膴^斗價(jià)值，以增強對應聘者薪酬待遇吸引力。
薪酬談判時(shí)要及早掌握應聘者最關(guān)心的是什么：要了解他們重視的其它條件是什么，對某些應聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、企業(yè)良好的發(fā)展平臺、良好的發(fā)展前景、良好的培訓機會(huì )、是否人性化的管理環(huán)境、公司能否給解決戶(hù)口等等，雖然不是直接薪資報酬，但是對于應聘者而言可能是更加在意的地方。
【技巧7】善用心理戰術(shù)
無(wú)論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過(guò)急，要充分利用時(shí)間的緯度來(lái)解決問(wèn)題。人才的薪資預期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價(jià)較高，自信心太強。于是他在談判過(guò)程中出了幾道專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來(lái)。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。
【技巧8】談薪的態(tài)度應該誠懇
薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來(lái)加薪的幅度很大，只求把應聘者先說(shuō)進(jìn)門(mén)。這樣，即使應聘者當時(shí)勉強接受過(guò)低的薪資，過(guò)后也會(huì )因為薪資確實(shí)不符合他們的需求而伺機離開(kāi)。企業(yè)雖然暫時(shí)省了些錢(qián)，但將來(lái)會(huì )付出更加高昂的代價(jià)。
如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值很多，招聘負責人應立刻誠實(shí)告知應聘者，以避免浪費雙方的時(shí)間。當企業(yè)誠實(shí)告知應聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應聘者甚至會(huì )因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上主動(dòng)讓步。這種誠實(shí)的做法，比起在聽(tīng)到應聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業(yè)較大機會(huì )以更低薪酬獲得人才。
【技巧9】欲擒故縱的方法
對付那些漫天要價(jià)的求職者可采用“故意降低法”，在企業(yè)認為可行的薪酬待遇范圍內直接選擇低位薪酬待遇，通過(guò)有效引導把應聘者可接受的最低待遇“底價(jià)”摸清。
事實(shí)上，如果招聘負責人做招聘的經(jīng)驗足夠豐富，面試人員值多少錢(qián)心里都是有數的(必須有談判的底線(xiàn))，當應聘者把他的底線(xiàn)亮出來(lái)以后，招聘人員再進(jìn)行談判可就輕松多了，如果他同意這個(gè)最低薪資，企業(yè)可采用“多付一點(diǎn)點(diǎn)”的方式來(lái)搞定。
【技巧10】務(wù)必談好薪酬待遇君子協(xié)議
此招是企業(yè)薪酬談判的殺手锏。招聘負責人務(wù)必在應聘者入職前談好試用期考核與薪酬待遇的關(guān)系(企業(yè)可定義統一的規則并且明示給應聘者)。
企業(yè)不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或渾水摸魚(yú)者，耽誤企業(yè)寶貴的機會(huì )不算，還耽誤能者加盟企業(yè)的可能。
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