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怎樣才能打造優(yōu)秀的創(chuàng )業(yè)團隊
創(chuàng )業(yè)者想要達到成功最重要的還是要有堅持的毅力和信念，越來(lái)越多的創(chuàng )業(yè)者開(kāi)始組建成功的創(chuàng )業(yè)團隊，因為想要成功必須和創(chuàng )業(yè)團隊抱成一團。共同的用智慧去創(chuàng )造新的財富。那么，如何才能組建優(yōu)秀的創(chuàng )來(lái)團隊呢？下面是小編為大家整理的怎樣才能打造優(yōu)秀的創(chuàng )業(yè)團隊相關(guān)內容，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
合伙創(chuàng )業(yè)，選擇合伙人是關(guān)鍵。好的伙伴可以使整個(gè)團隊創(chuàng )業(yè)富有激情，事業(yè)蒸蒸日上；而差的伙伴，便可能導致整個(gè)公司業(yè)績(jì)下滑，甚至血本無(wú)歸。那怎樣才能打造一個(gè)優(yōu)秀的創(chuàng )業(yè)團隊呢？
1、創(chuàng )業(yè)團隊必須要有一個(gè)核心人物或領(lǐng)袖。分庭抗禮不是激情，而是內耗。領(lǐng)袖指揮，大家執行。過(guò)多的爭論每一戰略的對錯反而耽誤時(shí)間。前進(jìn)當然就有對錯，但前進(jìn)比原地踏步要好。領(lǐng)袖自有其高人之處。NBA關(guān)鍵球總會(huì )交給球隊領(lǐng)袖。同學(xué)或者家人共同創(chuàng )業(yè)，不是錯誤。但一方一定要屈從并信賴(lài)另一方。
2、核心搭檔最重要的是人品。值得信賴(lài)和托付，可以減少內耗，避免心累。能者可以做為好的員工，但核心伙伴必須是賢者。核心搭檔最好能志趣相投，這樣合作起來(lái)會(huì )快樂(lè )些。搭檔最重要的意義是支持，精神上的理解和信賴(lài)，而不僅僅是做事。我有個(gè)正在創(chuàng )業(yè)的朋友，正被他的搭檔弄的心力交瘁，原因正是因為不支持不理解。
3、創(chuàng )業(yè)搭檔必須具備激情和信心，必須在利益上攸關(guān)，方能全心投入。在股東投入上，每個(gè)合伙人都有必要投入資金，并且是對他比較重大的資金。利益和風(fēng)險結合的更緊密，才能驅動(dòng)他的主動(dòng)性。否則創(chuàng )始人全力以赴，合伙人卻是投機心理進(jìn)則受益退則放棄，雙方在心理上都不屬于同一等級。就如王先生，期待網(wǎng)絡(luò )創(chuàng )業(yè)的暴富，又掛念他自己的貿易公司，始終處于搖擺狀態(tài)，一遇困難就考慮退縮，甚至影響到公司員工的信心。
搭檔對于創(chuàng )業(yè)公司，一定要寧缺勿濫。引進(jìn)不合適的成員，會(huì )導致1+1<1的局面；而優(yōu)秀的團隊便能達到1+1>2的效果。因此，如何構建團隊，是創(chuàng )業(yè)中最首要的問(wèn)題。
拓展：
打造優(yōu)秀創(chuàng )業(yè)團隊的十個(gè)步驟
一項新的調查顯示，有四分之一創(chuàng )業(yè)項目死于管理團隊能力的欠缺。這個(gè)結論可能會(huì )讓每一個(gè)創(chuàng )業(yè)CEO心寒。
CBI通過(guò)對156家初創(chuàng )公司的調查提煉出了導致創(chuàng )業(yè)失敗的前20個(gè)原因。前兩個(gè)原因并不令人意外：新公司產(chǎn)品方面的錯誤，投資不足或現金流枯竭。
然而，排名第三的原因竟是用錯團隊。被調查的企業(yè)中，有23%的企業(yè)失敗是由于使用了技能與市場(chǎng)需求不匹配的創(chuàng )業(yè)團隊。
這可能意味著(zhù)雇傭了一個(gè)技能不匹配或者主觀(guān)能動(dòng)性不足的團隊。它甚至意味著(zhù)這些團隊成員與創(chuàng )始人并不具備共同的愿景。這也表明，公司的創(chuàng )建者需要把公司規程置于個(gè)人風(fēng)格之上，并遵循以下10個(gè)步驟來(lái)打造合適的團隊：
1. 與招聘人員一起工作
優(yōu)秀的招聘人員（注：這里指外部獵頭）通常會(huì )收取被雇傭候選人一年工資的25%作為服務(wù)費，但是他們的經(jīng)驗對于初創(chuàng )公司雇傭關(guān)鍵員工是非常有用的。鼓勵你的招聘人員花時(shí)間呆在你的辦公室，感受你的團隊文化，以深入了解什么樣的專(zhuān)業(yè)技能和文化才是最適合你公司的。這將會(huì )讓他們對于誰(shuí)能成功勝任這一職位擁有巨大直覺(jué)。
2. 雇傭多樣化的團隊
雇傭員工時(shí)，確保多元化是至關(guān)重要的。這樣做不僅是正確的事情，還能提高利潤。來(lái)自麥肯錫的研究表明，在一流企業(yè)中，35%的擁有多樣性雇員的企業(yè)取得了比預期好的財務(wù)回報；15%的擁有性別多樣性的企業(yè)比一般公司擁有更強的性能。雇傭與你相似的員工也許會(huì )令你感覺(jué)更舒服，但多元化的團隊會(huì )更有效率。
3. 聘請具備專(zhuān)業(yè)知識的人
擁有對某一特定行業(yè)或某項技術(shù)有深刻了解的員工是至關(guān)重要的。例如，如果你正在建設一個(gè)金融科技公司，想突破小額銀行業(yè)務(wù)，就需要聘請在該領(lǐng)域有廣泛經(jīng)驗的專(zhuān)家。有20年專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗的人有助于挑戰企業(yè)業(yè)務(wù)設想并彌補創(chuàng )始人之間的不足。使用顧問(wèn)、投資者或招聘專(zhuān)員可以向應聘者提出在你的領(lǐng)域以外的專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題。
* 詢(xún)問(wèn)候選人第二專(zhuān)業(yè)的知識
創(chuàng )業(yè)公司缺乏大公司所擁有的深層次人才，因此第二技能很重要�？紤]擁有多學(xué)位的候選人、在其他領(lǐng)域擁有證書(shū)或工作經(jīng)驗多樣的候選人。創(chuàng )業(yè)公司需要最低級別的專(zhuān)業(yè)知識和更廣泛領(lǐng)域的技能。找到在第二專(zhuān)業(yè)技能上有價(jià)值的員工，可以幫助你解決目前尚未遇到但是明天可能會(huì )面對的問(wèn)題。
4. 了解候選人的性格和品格
對于創(chuàng )業(yè)公司來(lái)說(shuō)，除了一份強有力的簡(jiǎn)歷，候選人的品格和性格是非常重要的。有些性格特征具有優(yōu)勢，比如勇氣、毅力和韌性�？梢酝ㄟ^(guò)問(wèn)一些探索性的問(wèn)題來(lái)了解候選人的性格，比如“告訴我你在工作中遇到的最考驗道德的時(shí)刻是何時(shí)，你是怎么做的？你感覺(jué)怎么樣？”問(wèn)題的回答可以揭示回答者是否更具有道德意識，以及是否可以在不得罪他人的情況下解決這些問(wèn)題。
5. 提問(wèn)復雜的問(wèn)題
詢(xún)問(wèn)令其意想不到的問(wèn)題，比如數學(xué)問(wèn)題，來(lái)了解其工作行為模式。答案是否正確并不重要，這種問(wèn)題用來(lái)了解候選人的想法和行為：他們會(huì )提問(wèn)嗎？或者他們假定不許提問(wèn)？他們對待這個(gè)問(wèn)題是否有邏輯性？他們從中展現了自己的能力嗎？如果答案是肯定的，他們在面對復雜的工作問(wèn)題時(shí)也會(huì )這樣做。要求應聘者做一些事情或者分享他們所做的事情，能夠展示他們如何與人互動(dòng)，以及如何通過(guò)思考和權衡來(lái)完成工作。
6. 測試溝通技巧
如果你正在聘請一位專(zhuān)家，如計算機程序員或律師，請他們用一種非專(zhuān)家能掌握的日常語(yǔ)言解釋一個(gè)特別復雜的概念，而不是用專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)。能夠與客戶(hù)交談而不顯得自大是至關(guān)重要的。真正掌握某個(gè)學(xué)科的人能夠用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言來(lái)解釋它。
7. 先試用再決定
如果你能和他們一起工作一個(gè)月，或者可能的話(huà)，一起工作三個(gè)月，那么最后從兩個(gè)候選人中挑選一個(gè)會(huì )容易得多。問(wèn)問(wèn)潛在員工是否愿意當你們公司的顧問(wèn)，這是一種從長(cháng)遠來(lái)看可以節省很多麻煩的方法。
8. 考慮文化契合度
坦誠的討論公司的文化和新員工在工作中想要得到什么：預期的工作時(shí)間是否適合他們的生活方式？假期安排可以嗎？薪酬和其他報酬是否合適？他們是否寧愿在另一個(gè)公司或者另一個(gè)領(lǐng)域工作？坦誠的交流會(huì )避免做出糟糕的招聘決定。作為一個(gè)曾經(jīng)在谷歌招聘了超過(guò)150名員工的招聘經(jīng)理，我期待聘請“真正的信徒”——那些對公司使命有著(zhù)很大熱情、因此不會(huì )偷工減料的、有著(zhù)超強執行力的人。
9. 做二次背景調查
應聘者提供的背景資料不太可能是負面的，所以你需要做一些二次背景調查來(lái)確認一些事實(shí)，比如通過(guò)他Linkein上的聯(lián)系人去了解，這些聯(lián)系人會(huì )告訴你這位應聘者實(shí)際上是什么樣子。
10. 謹防依賴(lài)福利特權招聘
最好的候選人會(huì )因為團隊和挑戰而感到興奮。如果你需要依靠瘋狂的福利特權——免費午餐、洗衣服務(wù)、健身房會(huì )員卡等等來(lái)吸引他們，你會(huì )發(fā)現這些員工在公司拮據的時(shí)期會(huì )帶來(lái)負面消極的影響。你一定不希望最優(yōu)秀的人才在你最需要他們的時(shí)候左右退縮。
是否招聘到合適的人是成功的創(chuàng )業(yè)公司與失敗的創(chuàng )業(yè)公司間的區別——根據一項領(lǐng)導力研究，46%的員工在聘用后的18個(gè)月被認為是失敗的
招聘，只有19%的招聘被明確認為是成功的。新員工失敗的原因不是因為他們沒(méi)有正確的專(zhuān)業(yè)知識，而是因為他們不能接受反饋（26%）、無(wú)法控制情緒（23%）、不具備超越的動(dòng)機（17%），或者擁有與公司不匹配的錯誤氣質(zhì)（15%）。
所有這些都表明面試的重要性。最后，如果你最終雇傭了錯誤的人，在他們破壞你的公司文化之前把他們趕出去。在創(chuàng )業(yè)時(shí)沒(méi)有什么比招聘合適的人才更重要的了。
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