- 相關(guān)推薦
中小企業(yè)高層團隊的管理之道
中小企業(yè) 往往面臨高級人才缺乏、高層管理 團隊不穩定以及高層管理者 長(cháng)期擔任某一職位產(chǎn)生思維和行為惰性、不思進(jìn)取、責任心和積極性下降等問(wèn)題，對于中低層員工來(lái)說(shuō)，缺乏向上晉升的機會(huì )和所屬部門(mén)經(jīng)理的重視和培養也會(huì )使他們失去對企業(yè)的信心和工作的熱情。這兩種狀況會(huì )極大地降低企業(yè)的運營(yíng)管理效率，損害企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理 效益，最終導致企業(yè)發(fā)展乏力，失去發(fā)展方向和目標，并影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和生存。
中小企業(yè)這種管理困境可被成為“冰凍效應”，取自“冰凍三尺非一日之寒”的俗語(yǔ)。所謂冰凍效應，就是水結成冰而又沒(méi)能及時(shí)清理最終形成了冰峰想清理時(shí)又無(wú)法清理或者清理的成本很高。
中小企業(yè)高層團隊的管理，一定要避免“冰凍”的發(fā)生，在管理體系和方式上進(jìn)行設計，采取有效的管理方式時(shí)刻使團隊保持活力和動(dòng)力，使企業(yè)保持向前的發(fā)展方向。
中小企業(yè)高層團隊的管理，可以采取“職位互換、上下循環(huán)、崗位競聘、內訓外培”的策略。
下面是一家企業(yè)成功的高層團隊的管理之道。
新巨升電子有限公司是北方一家較為有名的電表生產(chǎn)企業(yè)，生產(chǎn)的產(chǎn)品為各類(lèi)機電式、電子式高檔電表、水表和燃氣表，年經(jīng)營(yíng)額為1億元左右。創(chuàng )辦人郭總裁上海交通大學(xué)畢業(yè)后，先在政府部門(mén)下屬企業(yè)工作，幾年后創(chuàng )辦了該企業(yè)。在創(chuàng )業(yè)過(guò)程中，郭總裁利用業(yè)余時(shí)間在中歐工商管理學(xué)院獲得了EMBA學(xué)位。
2003年后，新巨升的發(fā)展開(kāi)始進(jìn)入平穩期，企業(yè)發(fā)展速度有所降低，企業(yè)內部開(kāi)始出現了積極性和創(chuàng )業(yè)動(dòng)力下降、工作效率降低、高層管理團隊產(chǎn)生惰性和保守心理、不求有功但求無(wú)過(guò)等現象。
郭總裁為了扭轉高層管理團隊的不良氛圍，積極努力采取了一系列有效的管理措施，使得企業(yè)重新煥發(fā)出了活力。
第一：職位互換。
每一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度由高層管理團隊對年度經(jīng)營(yíng)結果和下一年度經(jīng)營(yíng)計劃進(jìn)行分析研究，提出年度經(jīng)營(yíng)結果與預測之間差異的因素，制訂出下一年度的計劃和針對企業(yè)不足的改進(jìn)方式。然后，分析經(jīng)營(yíng)環(huán)節出現問(wèn)題的職責部門(mén)，要求高層進(jìn)行相互評價(jià)。最后，根據下一年度經(jīng)營(yíng)計劃要求對高層管理團隊的職位進(jìn)行調整。
從2003年度到2005年度，每年新巨升都會(huì )有相當比例的高層管理人員被調換部門(mén)，數人有著(zhù)在至少2個(gè)部門(mén)擔任負責人的經(jīng)歷。比如2006年度的制造部部長(cháng)，先后擔任過(guò)ISO9000管理小組組長(cháng)、研發(fā)部部長(cháng)的職務(wù)，而ISO9000的組長(cháng)，先后擔任過(guò)制造部部長(cháng)和市場(chǎng)部部長(cháng)等職務(wù)。對于銷(xiāo)售管理人員，由于工作特性不能與其它部門(mén)互換，就采取了區域互換的方式。
進(jìn)行職位互換的3年時(shí)間里，高層管理者們每換到一個(gè)新職位，都充滿(mǎn)了工作積極性，接觸和了解到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理不同的角度，從而能夠站在企業(yè)全局的觀(guān)念對自己職務(wù)工作進(jìn)行思考，并且了解了其他高層管理者對自己工作配合協(xié)調的需求，主動(dòng)積極改善所管理部門(mén)工作中的不足。
職位互換，使得高層管理者們的思維不再局限在某一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節，轉而對企業(yè)戰略目標和經(jīng)營(yíng)發(fā)展計劃有了更深入的理解，從而能夠提出對企業(yè)發(fā)展和日常經(jīng)營(yíng)真正有效的建議和措施。
職位互換，消除了部門(mén)之間互相推委、扯皮、爭吵的現象，加強了團隊之間的溝通和信任，提高了橫向工作效率和效果。
第二：上下循環(huán)。
在每一年度和每半年度的部門(mén)工作考核中，針對出現較大業(yè)績(jì)問(wèn)題的部門(mén)管理者，給予降職下放到基層做一線(xiàn)工作。由于人力資源體系采取了長(cháng)期簽訂雇傭協(xié)議、企業(yè)出資送到外部培訓(如MBA贊助金、短期培訓贊助金)簽訂培訓協(xié)議等方式，再加上明確了降職工作未來(lái)再次提升的辦法，被降職者不會(huì )產(chǎn)生離開(kāi)企業(yè)的想法。這樣，對被降職者進(jìn)行直接的鞭策，對其他高層經(jīng)理也給予一定警示。
由于處理得當，被降職的人員沒(méi)有出現惡意辭職和在新工作上消極怠工的現象，反而大多數經(jīng)過(guò)一個(gè)時(shí)期的低層工作后再次被提升到管理崗位。
如一位銷(xiāo)售區域總經(jīng)理，在2004年度被調整到另一個(gè)區域從事一般銷(xiāo)售工作，工作積極努力、業(yè)績(jì)較為突出，并且在此過(guò)程提高了個(gè)人團隊管理能力，彌補了原先對銷(xiāo)售過(guò)程不重視的不足，在2005年度再次被任命為銷(xiāo)售區域總經(jīng)理。
一位市場(chǎng)部部長(cháng)，曾被調整為產(chǎn)品專(zhuān)員，一年后被提升為ISO9000管理小組的組長(cháng)。
經(jīng)過(guò)上下循環(huán)這樣的舉措，公司高層管理 者們增強了關(guān)注工作過(guò)程細節、深入工作基層的意識，增強了壓力和危機意識，改變了曾經(jīng)存在的空談虛夸的風(fēng)氣。
第三：崗位競聘。
在企業(yè) 不同的發(fā)展時(shí)期，企業(yè)內部的高層職位產(chǎn)生需求時(shí)，或者沒(méi)有合適人選適應有需求的時(shí)候，郭總裁在企業(yè)內部就發(fā)動(dòng)崗位競聘，鼓勵中低層員工競爭應聘高層崗位。由于企業(yè)平日建立了較為系統的內部培訓和溝通機制，企業(yè)內部員工有著(zhù)良好的企業(yè)文化認同和對企業(yè)的信賴(lài)，加上企業(yè)注重對基層員工的培養和提供成長(cháng)提升空間，發(fā)布競聘崗位的通知后，每次都有數名員工競爭應聘。當然，一般競聘的崗位為中層，高層沒(méi)采用這種方式。
崗位競聘實(shí)行一段時(shí)期后，高層普遍改變了原先對待基層員工的不屑態(tài)度。一些高層人員認為自己的位置十分安穩，認為企業(yè)規模較小不會(huì )吸引到優(yōu)秀的、能力強的人來(lái)和自己競爭，突然發(fā)現基層員工具有非常強烈的上進(jìn)心和競爭意識，基層員工滿(mǎn)懷激情和希望獲取提升機會(huì )，立刻意識到自己如果不努力就無(wú)法長(cháng)期保住自己的位置，于是一改拖拖沓沓的工作作風(fēng)，重新精神抖擻起來(lái)。
同時(shí)，這種方式也改善了高層經(jīng)理們和基層員工的關(guān)系，增加了各階層員工的和諧信任程度，整個(gè)企業(yè)內部確立了能者多勞、能人多得的良好氛圍。
第四：內訓外培。
新巨升每年都會(huì )從銷(xiāo)售收入中按照一定百分比提取培訓經(jīng)費，依照企業(yè)戰略發(fā)展需要設計年度培訓計劃。對于中低層員工，采取聘請外部講師在企業(yè)內訓的方式進(jìn)行培訓，培訓內容集中在工作技能、工作方法、職業(yè)基本素質(zhì)、行業(yè)知識等方面，每次培訓后進(jìn)行考試。
對于高層管理團隊，則采取外聘講師內部培訓和選送到外部參加短期、中期、長(cháng)期培訓兩種方式。內部培訓以摩托羅拉大學(xué)、豐田精益生產(chǎn)管理培訓中心等企業(yè)學(xué)院和著(zhù)名高校講師為主，1-2天的短期培訓，內容主要為基本管理技巧、生產(chǎn)管理知識、營(yíng)銷(xiāo)理論等。外部培訓采取按照高層職位不同的知識和技能需要參加著(zhù)名商學(xué)院或培訓機構的方式，具體培訓計劃采取公司指定和本人申請兩種方式。
由于郭總裁是中歐工商管理學(xué)院的EMBA，所以高層管理者 們優(yōu)先考慮到中歐參加短期培訓，費用雖然很高，但郭總裁認為中歐的課程注重實(shí)戰和理論的結合，所授課程皆從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理 實(shí)際中產(chǎn)生，有著(zhù)很高的價(jià)值。
一部分高層管理者參加工作多年，但沒(méi)有學(xué)習過(guò)系統的管理知識，工作中存在思維不寬闊、問(wèn)題分析不全面的不足，郭總裁建議他們到著(zhù)名的大學(xué)里學(xué)習MBA課程。
在高層管理者外部參加培訓的費用方面，新巨升采取了企業(yè)全部承擔的方式，同時(shí)與受益者簽訂培訓贊助協(xié)議，根據培訓的時(shí)間長(cháng)短、費用金額承諾在企業(yè)的最小工作年限。這樣，高層管理者提高了知識和技能，確保在一定年限內用于服務(wù)企業(yè)上，個(gè)人和企業(yè)都能長(cháng)期受益。
內訓外培，成為了新巨升長(cháng)期的一項留住人才、提升人才的策略，也成為了一項提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的重要方式之一。
在上面四個(gè)策略實(shí)施的兩年里，新巨升成功的跨越了團隊惰性、人才缺乏、效率降低、管理水平停滯等問(wèn)題，實(shí)現了企業(yè)人力資源戰略規劃的目標，滿(mǎn)足了企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展規劃的人才需求，也在企業(yè)里樹(shù)立了良好的企業(yè)文化氛圍。
如果你的企業(yè)出現了那些困境，不妨也試試這四個(gè)策略，一定會(huì )收到極佳的效果。
【中小企業(yè)高層團隊的管理之道】相關(guān)文章：
企業(yè)高層的管理之道08-11
高層管理團隊如何組建06-12
企業(yè)高層團隊的沖突管理10-14
中小企業(yè)高層人才的管理05-05
如何組建公司高層管理團隊10-31
公司高層管理團隊如何組建07-23
企業(yè)高層管理團隊的激勵機制09-28
企業(yè)高層管理團隊文化建設05-29