人力資源管理應具備的基本能力

　　傳統能力模式如果僅關(guān)注核心能力可能是不完整的。公司需要首先確定什么是人力資源職能所需要的能力，之后才可以確定相關(guān)員工的個(gè)人能力。

　　人力資源管理的新趨勢之一是其在能力方面的發(fā)展。這一概念對于初學(xué)漢語(yǔ)的人而言容易被混淆，因為在漢語(yǔ)中，“capability”指能力，“competency”也是指能力，兩個(gè)詞的意思是相同的。即使在英語(yǔ)中，人們也常常運用這兩個(gè)詞來(lái)表達同一個(gè)意思。但嚴格地來(lái)講，這兩個(gè)詞存在著(zhù)巨大的差異。因此，讓我們來(lái)弄清楚他們之間的區別，以便于每一個(gè)讀到這期專(zhuān)欄的人都能夠在今后更加準確地使用這兩個(gè)詞，尤其是在將這兩個(gè)詞運用于人力資源管理中的時(shí)候。

　　“capability”所指的能力主要是指完成成功的商業(yè)導向結果的組織或功能方面的能力。它代表的是人們眾所周知的人力資源管理功能，也就是人力資源管理所擅長(cháng)的，以及它如何形成各類(lèi)活動(dòng)來(lái)表現人力資源管理的價(jià)值。

　　“competency”所指的能力主要是一種個(gè)人的行為，使某個(gè)個(gè)體在公司中獲得成功的技能和特質(zhì)。從這一比較中我們可以得出比較合乎邏輯的結論是，一個(gè)公司為了成功地證明其能力（capability），它必須讓那些擁有相關(guān)能力（competency）的員工幫助它執行公司必要的能力。

　　在翰威特公司的下一代人力資源研究中，對于人力資源確定了6項基本的能力。他們是：管理好人才；使高績(jì)效的員工團隊的價(jià)值得到提高，根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略調整人力資源；推動(dòng)組織變革；培養領(lǐng)導（目前和將來(lái)的）；運作的有效性和效率。這些能力之所以被稱(chēng)為是“基本”的能力。當然，也有其他人力資源能力常常被發(fā)現。他們包括：根據公司的價(jià)值觀(guān)塑造企業(yè)文化；證明公司以客戶(hù)為中心的理念；確定和培養員工的能力；獵取人才，實(shí)施獎勵人才策略，并且發(fā)展人力資源系統以幫助推動(dòng)企業(yè)目標的實(shí)現。

　　capability和competency又有怎樣的聯(lián)系呢？舉例來(lái)說(shuō)，假設人力資源必須有能力來(lái)成功地管理人才，這就意味著(zhù)它需要能夠獵取、招募、雇傭、導向、培訓、開(kāi)發(fā)和獎勵他們的人才。這些廣泛的各種各樣的任務(wù)需要許多不同的個(gè)人能力，具體取決于你是在哪個(gè)環(huán)節工作。例如，負責獵取人才的人員必須至少有調查能力和創(chuàng )造能力；負責招募和雇傭的人員必須表現出人際溝通技巧、談判技巧和聚焦客戶(hù)關(guān)注的能力；負責導向和其他培訓的人員必須有影響能力以及較強的表達能力，等等。這些諸多的個(gè)人能力最終只能形成人力資源管理中人才管理的功能。

　　然而，除了那些通過(guò)個(gè)人能力實(shí)現人力資源管理功能的員工，還有高層人力資源主管，他們負責監督人才管理方案的制定和實(shí)施。這些主管必須具備組織行為敏銳性、預測能力、領(lǐng)導能力和商業(yè)的敏感性。

　　一個(gè)組織可能選擇借此更進(jìn)一步。在確定實(shí)現某項功能所需要的能力之后，他們就可以將重點(diǎn)放在——哪些能力是由企業(yè)內部不同的員工角色所必須具備的。使用上面人才管理的例子，我們可以將必須完成的各項任務(wù)進(jìn)行分類(lèi)，將各項能力進(jìn)行分解，我們有不同的角色要求。例如，在人才管理供應鏈的任務(wù)之一是獎勵。當我們考慮如何獎勵員工的時(shí)候，我們首先必須確保我們有獎勵方案設計者，可能會(huì )成為一個(gè)優(yōu)秀的或專(zhuān)業(yè)的核心專(zhuān)家。組織方案實(shí)施者，常常被確定為商業(yè)伙伴，他們是具體的業(yè)務(wù)部門(mén)的一部分。還有一些員工服務(wù)人員，這些人可能組成一個(gè)服務(wù)中心。員工可以通過(guò)這些人關(guān)注他們的薪酬和福利分配，這三個(gè)角色（專(zhuān)家，業(yè)務(wù)伙伴和服務(wù)人員）中每個(gè)角色都需要不同層次的個(gè)人能力。

　　當我們回首人力資源管理部門(mén)在過(guò)去的許多年的建立過(guò)程，我們能夠看到許多變遷。人力資源管理部門(mén)最初是一個(gè)任務(wù)導向的管理部門(mén)，主要是執行公司內部的員工職能。衡量員工的標準是他們如何較好地做自己的“工作”。隨著(zhù)人力資源部門(mén)逐漸發(fā)展成一個(gè)技術(shù)部門(mén)，人力資源管理活動(dòng)為企業(yè)其他的業(yè)務(wù)過(guò)程增加了價(jià)值，我們開(kāi)始看重人們在公司中所扮演的幫助實(shí)現商業(yè)目標的“角色”。這意味著(zhù)，人力資源員工必須獲得并增強他們所必須的能力，以便使自己成為高績(jì)效的雇員。對于人力資源員工而言，盡管這仍然是一個(gè)重要的考慮因素，但是，現在的重點(diǎn)已經(jīng)轉移到整個(gè)人力資源功能的能力了。關(guān)于能力（competency），我們的重點(diǎn)在于具體的個(gè)體執行其工作任務(wù)的績(jì)效水平。關(guān)于能力（capability），重點(diǎn)轉向了人力資源部門(mén)集體實(shí)現其功能所必備的能力，以確保其推動(dòng)企業(yè)商業(yè)目標的實(shí)現。

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