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人力資源管理師應具備哪些能力
在這個(gè)經(jīng)濟高速發(fā)展的時(shí)代，任何人力資源管 理師所面臨一個(gè)基本任務(wù), 就是通過(guò)人力資源管理應對高績(jì)效工作系統 、滿(mǎn)足利益相關(guān)群體需要的挑戰, 來(lái)獲取和保持企業(yè)在市場(chǎng)競爭環(huán)境中的戰略?xún)?yōu)勢。那么，做為一名人力資源管理師，需要具備什么樣的能力才能應對呢？下面一起來(lái)看看！
人力資源管理師應具備哪些能力1
一、激勵的能力
優(yōu)秀的管理者不僅要善于激勵員工，還要善于自我激勵。
1，要讓員工充分的發(fā)揮自己的才能努力去工作，就要把員工的要我去 做變成我要去做，實(shí)現這種轉變的最佳方法就是對員工進(jìn)行激勵。如果 我們用激勵的方式而非命令的方式向員工安排工作，更能使員工體會(huì )到 自己的重要性和工作的成就感。激勵的方式并不會(huì )使你的管理權力被削 弱。相反的，你會(huì )更加容易的安排工作，并能使他們更加愿意服從你的 管理。
2，作為一個(gè)管理者，特別是高層管理者，每天有很多繁雜的事務(wù)，及 大量棘手的事情需要解決，另外，還要思考公司的發(fā)展和未來(lái)。即便如 此，管理者還必須始終保持良好的心情去面對員工和客戶(hù)。管理者的壓 力可想而知。自我激勵是緩解這種壓力的重要手段。通過(guò)自我激勵的方 式，可以把壓力轉化成動(dòng)力，增強工作成功的信心。
二、控制情緒的能力
一個(gè)成熟的領(lǐng)導者應該有很強的情緒控制能力。當一個(gè)領(lǐng)導者情緒 很糟的時(shí)候，很少有下屬敢匯報工作，因為擔心他的壞情緒會(huì )影響到對 工作和自己的評價(jià)，這是很自然的。一個(gè)高層管理者情緒的好壞，甚至 可以影響到整個(gè)公司的氣氛。如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的 情緒，有可能會(huì )影響到公司的整個(gè)效率。從這點(diǎn)意義上講，當你成為一 個(gè)管理者的時(shí)候，你的情緒已經(jīng)不單單是自己私人的事情了，他會(huì )影響 到你的下屬及其他部門(mén)的員工；而你的職務(wù)越高，這種影響力越大。當 管理者在批評一個(gè)員工時(shí)，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到 你對他的不滿(mǎn)。為了避免在批評員工時(shí)情緒失控，最好在自己心平氣和 的時(shí)候再找他談話(huà)。另外，有些優(yōu)秀的管理者善于使用生氣來(lái)進(jìn)行批評 ，這種批評方式可能言語(yǔ)不多，但效果十分明顯，特別適用于屢教不改 的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處于可控狀態(tài)。 雖然控制情緒如此重要，但真正能很好的控制自己情緒的管理者并不多 ，特別是對于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情緒顯得由為困 難。有一個(gè)簡(jiǎn)單的方法可能會(huì )對控制情緒起到一些作用。
三、幽默的能力
幽默能使人感到親切。幽默的管理者能使他的下屬體會(huì )到工作的 愉悅。管理者進(jìn)行管理的目的'是為了使他的下屬能夠準確、高效的完成 工作。輕松的工作氣氛有助于達到這種效果，幽默可以使工作氣氛變得 輕松。在一些令人尷尬的場(chǎng)合，恰當的幽默也可以氣氛頓時(shí)變得輕松起 來(lái)�？梢岳糜哪u下屬，這樣不會(huì )使下屬感到難堪。當然，對于那 些悟性較差或頑固不化的人，幽默往往起不了作用。幽默不是天生的， 幽默是可以培養的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐漸變得幽默起 來(lái)。美國前總統里根以前也不是幽默的人，在競選總統時(shí)，別人給他提 出了意見(jiàn)。于是他采用了最笨的辦法使自己幽默起來(lái)：每天備一篇幽默 故事。幽默不是諷刺，諷刺別人會(huì )使人厭惡，甚至產(chǎn)生對抗。諷刺式的 幽默會(huì )讓別人感覺(jué)你在利用別人的弱點(diǎn)或短處，會(huì )產(chǎn)生很不好的影響。
四、演講的能力
優(yōu)秀的領(lǐng)導者都有很好的演講能力，特別是那些著(zhù)名的政治家， 無(wú)一例外是演講的高手。演講的作用在于讓他人明白自己的觀(guān)點(diǎn)，并鼓 動(dòng)他人認同這些觀(guān)點(diǎn)。從這點(diǎn)出發(fā)，任何一名管理者都應該學(xué)會(huì )利用演 講表達自己。管理者演講的對象不一定是很多人，可能僅僅是自己個(gè)別 的下屬；演講的場(chǎng)所不一定是在會(huì )場(chǎng)上，很可能是在與下屬溝通時(shí)。演 講的意義并不局限于演講本身，演講可以改善口頭表達能力、增強自信 、提高反映能力。這些素質(zhì)會(huì )使你在對外交往和管理下屬時(shí)使自己游刃 有余。 一個(gè)人的演講能力主要與他的演講次數成正比，與其他因素無(wú) 關(guān)。也就是說(shuō)，即便一個(gè)口才很笨拙的人，只要不斷的去演講，就會(huì )成 為演講高手。培養自己演講能力的唯一可行辦法就是去演講，如果你比 較膽怯，可以在人少的場(chǎng)合演講。實(shí)際上，演講最難的就是第一次，只 要克服了心理障礙，演講并沒(méi)有什么難度。
五、傾聽(tīng)的能力
很多管理者都有這樣的體會(huì )，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平 的員工找你評理，你只需認真地聽(tīng)他傾訴，當他傾訴完時(shí)，心情就會(huì )平 靜許多，甚至不需你作出什么決定來(lái)解決此事。這只是傾聽(tīng)的一大好處 ，善于傾聽(tīng)還有其他兩大好處：
1、讓別人感覺(jué)你很謙虛。
2、你會(huì )了解更多的事情。
每個(gè)人都認為自己的聲音是最重要的、最動(dòng)聽(tīng)的，并且每個(gè)人都有迫 不及待表達自己的愿望。在這種情況下，友善的傾聽(tīng)者自然成為最受歡 迎的人。如果管理者能夠成為下屬的傾聽(tīng)者，他就能滿(mǎn)足每一位下屬的 需要。如果你沒(méi)有這方面的能力，就應該立即去培養。培養的方法很簡(jiǎn) 單，你只要牢記一條：當他人停止談話(huà)前，決不開(kāi)口。
人力資源管理師應具備哪些能力2
一、高級人力資源管理師招聘與配置
1.每年年底，根據公司下一年度的戰略規劃及公司人力資源狀況進(jìn)行分析研究，制定下年度人員招聘與配置計劃，確定普通員工與實(shí)習的合理比例。每月又根據公司高級人力資源管理thpxb.com師人員與編制的實(shí)際狀況，結合實(shí)際業(yè)務(wù)的淡旺季情況，確定招聘新員工計劃。
2.旅游行業(yè)員工流動(dòng)率高，需隨時(shí)根據員工離職及調動(dòng)情況進(jìn)行調整和補充。若需要新聘人員，則要求用人部門(mén)填寫(xiě)《人員需求申請表》，經(jīng)公司領(lǐng)導評估，在編制范圍內由人力資源部開(kāi)展人員招聘。
3.人力資源部在收到招聘需求后，招聘專(zhuān)員需與部門(mén)主管充分溝通以明確招聘的具體要求，選擇合適的招聘渠道開(kāi)展招募工作。
4.選擇合適的招聘渠道：因我公司屬于旅游行業(yè)，因崗位不同而選擇不同的招聘渠道。通常招聘基層服務(wù)人員會(huì )選擇勞動(dòng)市場(chǎng)、職介所、旅游院校等；招聘管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則通過(guò)網(wǎng)絡(luò )人才網(wǎng)、人才市場(chǎng)及熟人推薦等方式；為擴大公司影響我們應用珠海人才網(wǎng)常年公布招聘信息。對特殊人才例如演員、醫師和挨家按摩技師等，內部同事推薦人才是一個(gè)不錯的渠道。
5.簡(jiǎn)歷的收集與篩選：通過(guò)收取的簡(jiǎn)歷判斷應聘者是否符合職位的技能和經(jīng)驗要求，需特別注意簡(jiǎn)歷的邏輯性，以防止出現失誤。
6.面試通知：我們通常選擇通過(guò)電話(huà)通知面試，因為在電話(huà)交談過(guò)程也是一道篩選的程序，通過(guò)電話(huà)淘汰掉部分禮貌禮節、表達能力欠佳等不符合公司要求的應聘者。
7.面試組織：須提前準備好面試會(huì )議室、通知到用人部門(mén)，擺好公司簡(jiǎn)介、便于應征者在等待過(guò)程中翻閱；同時(shí)準備好試卷及相關(guān)用品，做好面試評價(jià)與記錄準備。
8.面試結果反饋：對于基層服務(wù)人員，通常當面告知其面試結果，對合格者直接發(fā)放錄用通知書(shū)，對高級人力資源管理師崗位或技術(shù)崗位，則需經(jīng)討論與調查后再做決定。無(wú)論結果好壞，都會(huì )將面試的結果在五個(gè)工作日之內反饋給應征者，表示謝意。
9.背景調查：對應征者的工作經(jīng)歷是否真實(shí)、原單位對他的工作評價(jià)進(jìn)行調查，取得第三方數據。
10.人員錄用：經(jīng)過(guò)層層面試篩選后，對合適的應征者發(fā)出正式的錄用通知書(shū)，明確上班時(shí)間、地點(diǎn)、直屬部門(mén)、所任崗位、崗位要求、協(xié)議好的薪資、其需要準備的資料等內容。
11.充實(shí)公司人才庫：對本次未錄用的人員及時(shí)將應聘者的資料輸入人才庫，以便相關(guān)人員查看；平時(shí)將一些公司將要招聘的職位的儲備簡(jiǎn)歷放入人才儲備庫，以便在職位啟動(dòng)招聘時(shí)，招聘專(zhuān)員能第一時(shí)間提供一些合適的備選簡(jiǎn)歷給用人部門(mén)；面試通過(guò)卻因各種原因未能入職的人員簡(jiǎn)歷及面試評價(jià)也放入人才儲備庫，以便在下次招聘時(shí)再次聯(lián)系候選人。
12.面試官的選擇很重要，需有一定工作經(jīng)驗，對公司、行業(yè)及崗位需求有深入了解。把好招聘入職關(guān)，是高級人力資源管理師工作也是部門(mén)服務(wù)質(zhì)量的保證。
二、高級人力資源管理師培訓與開(kāi)發(fā)
“Notraining，nofuture！”這是我從事旅游行業(yè)工作以來(lái)最深切的體會(huì )。從目前旅游業(yè)發(fā)展來(lái)看，硬件設施的差距越來(lái)越小，真正吸引游客的優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而優(yōu)質(zhì)服務(wù)很大程度依賴(lài)于完善的培訓。
要做好高級人力資源管理師培訓工作，首先應該建立完善的培訓體系。通常對國內企業(yè)來(lái)說(shuō)，專(zhuān)職培訓人員很少，若僅依靠人力資源部門(mén)就容易限入只做入職培訓的僵局，很難有所突破。
建立培訓體系首先要建立完善的高級人力資源管理師培訓管理制度，充分調動(dòng)各部門(mén)管理人員積極參與，依靠管理制度進(jìn)行考核激勵，成立培訓領(lǐng)導和督導組織，選拔培養兼職或專(zhuān)職培訓師，將培訓工作融入日常管理和服務(wù)工作，使培訓真正成為一種需要，成為各業(yè)務(wù)培訓和其他職能部門(mén)的.需要，人力資源部與各部門(mén)分工合作共同來(lái)做好企業(yè)的高級人力資源管理師培訓工作。
培訓體系建立后，開(kāi)展高級人力資源管理師培訓工作就順理成章，減少許多阻力和麻煩。
培訓可以分為入職培訓和在職培訓。通常大家把入職培訓完全成是HR的事情，其實(shí)不然，HR只能完成公共知識與技能的培訓，而入職培訓中的崗位實(shí)操培訓則主要依靠各部門(mén)完成，HR只需要做好跟蹤與考核。
入職培訓是所有培訓的基礎，它奠定了員工對企業(yè)的基礎認識和理解，是員工能否順利進(jìn)入新工作狀態(tài)的關(guān)鍵，因而必須高度重視。
企業(yè)的入職培訓課程通常包括：職業(yè)道德、積極的心態(tài)、企業(yè)概況、公司產(chǎn)品與文化知識、服務(wù)意識、禮貌禮儀、溝通技巧、公司公章制度、當地城市概況等、安全消防、急救知識、企業(yè)參加與體驗、崗位技能培訓（這部分內容由所屬部門(mén)進(jìn)行）等，有些酒店還加入了軍訓。
對旅游服務(wù)行業(yè)來(lái)說(shuō)，教會(huì )新員工技能固然重要，但更重要的心態(tài)、意識和職業(yè)道德等，特別是對于新加入本行業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，只有心態(tài)調整好了，具備了良好的服務(wù)意識和職業(yè)道德，才能很好地學(xué)習高級人力資源管理師技能技巧，才能適應崗位要求，提供良好的服務(wù)。
在職高級人力資源管理師培訓主要包括員工綜合素質(zhì)培訓、崗位技能培訓、管理能力培訓等。要根據公司發(fā)展狀況和需求在適當的時(shí)機進(jìn)行恰當的培訓。
對在職高級人力資源管理師培訓的體會(huì )是：一定要系統全局考慮，培訓前進(jìn)行全面理智分析，若是應該也能夠通過(guò)培訓解決的問(wèn)題就應該有準備地進(jìn)行，切不頭痛醫頭，腳痛醫腳，例如一有投訴就培訓，使培訓工作不系統雜亂無(wú)章，有始無(wú)終，陷于被動(dòng)。
同時(shí)應該注意是高級人力資源管理師培訓工作中應做好PDCA循環(huán)改進(jìn)工作，使工作不斷完善和提高。在四個(gè)環(huán)節中不少培訓工作者容易忽略總結（檢查）階段，少了這個(gè)過(guò)程，培訓工作就難以有好的進(jìn)展。
三、績(jì)效管理
高級人力資源管理的核心是激勵，而激勵工作的基礎就是績(jì)效管理。在旅游企業(yè)，客人就是上帝，客人評價(jià)我們的標準就是服務(wù)質(zhì)量，而服務(wù)質(zhì)量依賴(lài)于員工面對客人時(shí)的行為是否規范得體，具有親情化。因而將績(jì)效管理重點(diǎn)放在服務(wù)質(zhì)量與經(jīng)營(yíng)指標的完成情況。服務(wù)行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，服務(wù)人員占企業(yè)80%以上，因而公司針對基礎操作和管理人員實(shí)行的每日七項考評制度。
將基層員工的工作進(jìn)行分析后，制定了考評制度，由上級管理人員從七個(gè)方面約三十小項對員工每日的工作進(jìn)行情況進(jìn)行考核評價(jià)：工作完成情況及質(zhì)量、工作態(tài)度、禮儀、出勤、團結協(xié)作、清潔衛生、遵章守紀，給出每位服務(wù)人員當日工作績(jì)效評價(jià)分數，每月累計當月積分，按月績(jì)效得分情況將員工評為優(yōu)質(zhì)、良好、合格與不合格，對良好以上的員工與工作聯(lián)系，給予當月加薪一級或二級；而對于不合格的員工則進(jìn)行面談與訪(fǎng)談，分析原因后，進(jìn)行說(shuō)服教育、調崗或培訓。連續三月考核不合格的員工公司將進(jìn)行勸退處理。
此項考評制度發(fā)揮了很好的激勵和管理作用，員工積極性、服務(wù)質(zhì)量、工作效率都有了很大提高，受到領(lǐng)導好評和大部分員工歡迎。
四、企業(yè)文化
高級人力資源管理師對企業(yè)文化的體會(huì )就是：企業(yè)文化其實(shí)就是企業(yè)核心領(lǐng)導人的思想在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的體現，也可以說(shuō)，企業(yè)文化就是老總的思想文化。因為領(lǐng)導者的思想和行為對企業(yè)產(chǎn)生深遠的影響。因而人力資源工作者在工作中要注意：要深入理解領(lǐng)導的思想和意圖，將這種思想文化貫穿到高級人力資源管理師工作當中，特別注意應及時(shí)應用到培訓工作中，做好企業(yè)文化的宣傳；另一方面，要用企業(yè)文化支持高級人力資源管理管理師工作，做到相得益彰；再有，要運用現代科學(xué)的管理意識提供一些合理的切實(shí)可行的建議，影響公司的企業(yè)文化和管理。
人力資源管理師應具備哪些能力3
人力資源內部能力分析
要點(diǎn)：
1、企業(yè)人力資源內部能力分析的內容包括：
(1)企業(yè)人力資源的
a. 現狀分析、
b. 各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才(技術(shù)人才、管理人才和其他人才)的需求情況分析、
c. 人員素質(zhì)結構的分析、
d. 員工崗位適合度與
e. 績(jì)效情況的分析等;
(2)企業(yè)組織結構的'分析，通過(guò)組織分析和診斷，發(fā)現組織上的優(yōu)勢以及存在的主要問(wèn)題，提出組織變革和創(chuàng )新的設想;
(3)人力資源管理規章制度以及相關(guān)的勞動(dòng)人事政策的分析，什么企業(yè)在勞動(dòng)組織、分工與協(xié)作、工作小組、工時(shí)與輪班制度、安全生產(chǎn)與勞動(dòng)衛生、薪酬福利與保險，以及勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)爭議處理等方方面面存在的優(yōu)勢和劣勢;
(4)企業(yè)文化的分析，從文化的內涵，如企業(yè)精神的培育、員工信念的樹(shù)立、企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同，乃至企業(yè)形象的設計，通過(guò)認真的檢討，找出企業(yè)文化的優(yōu)勢與缺陷、不足，并提出意見(jiàn)和建議。
2、在對人力資源內外部環(huán)境條件和能力分析的基礎上，還需要進(jìn)一步對企業(yè)人力資源在未來(lái)發(fā)展中可能獲得的機遇以及可能遇到的威脅和挑戰作出冷靜客觀(guān)的分析。
(1)機遇包括：
a. 經(jīng)濟高速發(fā)展，
b. 政府政策更加寬松，
c. 勞動(dòng)力市場(chǎng)機制日臻完善，
d. 競爭對手決策失誤，
e. 突破同業(yè)的防御進(jìn)入新的領(lǐng)域，
f. 企業(yè)全員素質(zhì)迅速提高，
g. 集團凝聚力明顯增強等。
(2)威脅包括：
a. 經(jīng)濟低迷，發(fā)展速度明顯放慢;
b. 不利的政府政策;
c. 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾突出;
d. 勞動(dòng)力成本上漲;
e. 競爭對手迅速成長(cháng);
f. 潛在競爭者進(jìn)入市場(chǎng);
g. 進(jìn)攻不利，防御失敗等。
人力資源管理師應具備哪些能力4
1、 業(yè)務(wù)能力：不僅僅是招聘、培訓、考核、薪酬等，還包括高端人員引進(jìn)、人才培養、人力資源戰略與規劃、組織設計、企業(yè)文化等方面；還要對企業(yè)的`業(yè)務(wù)要相當熟悉，只有對業(yè)務(wù)熟悉，人力資源各項政策、工具的制定才有針對性。
2、 組織協(xié)調能力，培訓組織，年會(huì )組織，員工活動(dòng)組織，績(jì)效考評組織
3、溝通能力，尤其是處理異常情況時(shí)的溝通能力和應變力。人力資源工作經(jīng)常要面對各種突發(fā)狀況，比較常見(jiàn)的例如部門(mén)裁人、員工違紀甚至違法處理、員工投訴處理、薪資談判等等
4. 演講能力，培訓，招聘會(huì )宣講，大型人力資源項目講解介紹
人力資源管理師應具備哪些能力5
一、基本素質(zhì)：
1、“遵守原則”：這個(gè)概念范圍比較廣，一般指的是社會(huì )道德以及法律操守，有的時(shí)候也包括工作原則。所有人力資源管理人員都要具備遵守原則的'素質(zhì)，否則在工作過(guò)程中將遇到各種難題，導致工作一團糟。
2、“掌握工作方式”：也就是在做事的時(shí)候把握好分寸，人力資源管理歸根結底屬于應用科學(xué)的一種，要結合實(shí)際情況通過(guò)科學(xué)的手段做事。
二、核心素質(zhì)：
1、“邏輯思維”：這是人力資源管理人員需要具備的核心素質(zhì)，在工作過(guò)程中要以邏輯推理以及事實(shí)根據作為基礎，全面開(kāi)展各項工作。
2、“表達能力”：主要包括肢體、書(shū)面以及語(yǔ)言等各種表達能力，對個(gè)人進(jìn)行全面了解，具備一些核心能力。
三、重要素質(zhì)：
1、個(gè)性、心理特征：與其他崗位相比，人力資源管理者在性格方面顯得更為沉穩，誠實(shí)守信，擁有健康的心態(tài)，在工作過(guò)程中要做到嚴于律己。
2、“團隊合作”、“工作抗壓”：人力資源管理人員也要注意做好日常團隊合作，擁有超強的抗壓能力，這樣才能將團隊人員更好地凝聚在一起，為企業(yè)發(fā)展做貢獻。
人力資源管理師應具備哪些能力6
從事人力資源除了要具備很高的綜合素質(zhì)，還需要以下條件：
1、最好是黨員，因為要接觸管理人事檔案。
2、最好參加每年兩次的人力資源考試，獲取證書(shū)，這樣等于有了上崗資格。
3、對社會(huì )養老、失業(yè)、醫療、工傷等保險政策必須了如指掌，職工隨問(wèn)隨答。
4、對企業(yè)人員計劃、人才招聘程序、績(jì)效考核、薪酬管理、職工培訓、勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)爭議等工作程序必須了解。
5、具有很好的人際關(guān)系溝通能力。
6、要具備工作經(jīng)驗。要勝任工作，除了 掌握專(zhuān)業(yè)知識外，很大程度是多年積累的.工作經(jīng)驗。以上是人力資源工作人員所應具備的基本素質(zhì)，但最重要的是敬業(yè)。
除這些條件外，從事專(zhuān)業(yè)的人力資源管理，還需要具備以下基礎技能：
1、人力資源專(zhuān)業(yè)管理知識，至少考取國家三級人力資源管理師職稱(chēng)，對人力資源基本六大模塊都具備基礎操作能力；
2、熟悉人力資源相關(guān)法律法規及具體操作方法；
3、具備基礎心理學(xué)、組織行為學(xué)知識；
4、具有良好的溝通、表達、協(xié)調能力；
5、具有優(yōu)秀的語(yǔ)言表達、公文寫(xiě)作、OFFICE系統操作技能。
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