人力資源師考試鞏固強化試題（一級）
下面是YJBYS小編為考生整理的人力資源師考試鞏固強化試題，供大家參考學(xué)習，預�？忌鷤淇汲晒�。
1[簡(jiǎn)答題] 該企業(yè)如要成功實(shí)施平衡計分卡，應具備哪些條件?
參考解析：
該企業(yè)成功實(shí)施平衡計分卡應具備的條件為：
第一，以戰為導向，且戰目標能夠層層分解。
第二，具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導體制。
第三，財務(wù)制度完善、財務(wù)管理水平較高。
第四，信息處理能力較強。
第五，與實(shí)施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權劃分、業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理制度等。
2[簡(jiǎn)答題] 請就沒(méi)有通過(guò)錄用決策的候選人處理方法提出幾點(diǎn)建議。
參考解析：
(1)最好請受過(guò)訓練的參與招聘流程設計的人親自對候選人進(jìn)行反饋。
(2)不要隨意對候選人的性格做出評論或指責，不讓候選人感覺(jué)你是根據他們的性格來(lái)決定是否錄用他們的。
(3)列舉出候選人說(shuō)過(guò)或做過(guò)的事例(對評估不利的)，請他們再解釋一下。
(4)讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡蟆?/p>
(5)先稱(chēng)贊他們表現好的部分，再指出他們沒(méi)有做好的地方，爭取給以正面的評價(jià)。
(6)向候選人強調之所以沒(méi)有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會(huì )取得優(yōu)秀的業(yè)績(jì)。
(7)不要將某一候選人的表現同其他候選人進(jìn)行比較，不要讓他們知道具體的測評分數。
3[簡(jiǎn)答題] 研發(fā)人員的工作價(jià)值如何衡量?對該類(lèi)人才有何特殊要求?企業(yè)應采取何種薪酬政策和策略?
參考解析：
(1)研發(fā)人員工作價(jià)值的衡量。
1)研發(fā)人員的工作價(jià)值取決于創(chuàng )造力、解決問(wèn)題的能力及專(zhuān)業(yè)智能。
2)研發(fā)人員的工作成效不能立竿見(jiàn)影，有時(shí)甚至沒(méi)有結果，難以在短時(shí)間予以衡量。
(2)研發(fā)人員素質(zhì)的特殊要求。
1)通常這部分人員是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才。
2)這部分人重視工作成就和工作內容(志趣相符)。
3)自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。
(3)具體的薪酬政策和策。企業(yè)在人才市場(chǎng)競爭上要有較明確的薪酬政策。
1)這部分人的薪酬著(zhù)眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況。
2)市場(chǎng)供應不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。
3)特別在激勵措施上，對于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功時(shí)，可酌情給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎金，或者根據貢獻的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵其自身價(jià)值的體現又能影響這部分人的團隊效應的饋贈，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。
4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)要回答經(jīng)營(yíng)者效益年薪是如何確定的。
參考解析：
確定效益年薪的基本思路是：經(jīng)營(yíng)者效益年薪?jīng)Q定于其經(jīng)營(yíng)成果。當經(jīng)營(yíng)者達到核定的經(jīng)濟效益指標時(shí)，應得到效益年薪。效益年薪隨著(zhù)效益的增減，同高同低。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者的效益年薪根據本企業(yè)當年實(shí)際完成的經(jīng)濟效益情況確定，同時(shí)，還應參考其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎上適當核定其效益年薪。
5[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述通過(guò)員工自我評價(jià)收集信息可運用的六種方法。
參考解析：
(1)寫(xiě)自傳。
(2)志向和興趣調查。
(3)價(jià)值觀(guān)調查。
(4)24小時(shí)日記。
(5)與兩個(gè)“重要人物”面談。
(6)生活方式的描寫(xiě)。
6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述影響薪酬戰略的因素。
參考解析：
(1)企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化是其在長(cháng)期的社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)中逐步形成的行為方式、經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀(guān)。
(2)社會(huì )、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢。企業(yè)外部的環(huán)境包括社會(huì )環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟條件等多方面的因素，這些企業(yè)外部環(huán)境因素同樣也會(huì )影響企業(yè)薪酬戰的選擇。外部的環(huán)境因素會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生多方面的壓力，包括產(chǎn)品市場(chǎng)的競爭、本地勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變動(dòng)、勞動(dòng)法律及其相關(guān)法律法規的約束、社會(huì )消費水平的提高、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的素質(zhì)狀況、員工價(jià)值觀(guān)和期望的變化等。
(3)來(lái)自競爭對手的壓力。當確立薪酬戰時(shí)，評價(jià)企業(yè)競爭對手壓力顯得日益重要。
(4)員工對薪酬制度的期望。企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，往往容易忽視員工個(gè)人在薪酬問(wèn)題上各種不同的態(tài)度和偏好。
(5)工會(huì )組織的作用。企業(yè)薪酬戰制定還必須充分考慮工會(huì )組織的作用和要求。在不同的國家里，工會(huì )在薪酬決策中所起的作用大不相同。
(6)薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。我國企業(yè)的改革是從三大制度(工資分配制度、勞動(dòng)人事和社會(huì )保險制度)的改革開(kāi)始的。我國企業(yè)在長(cháng)期工資制度改革的實(shí)踐活動(dòng)中積累了豐富的經(jīng)驗，并創(chuàng )造了一系列新型的企業(yè)工資分配制度。
7[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述團隊指標的提取應該遵循的步驟。
參考解析：
(1)由公司的團隊績(jì)效管理專(zhuān)家組根據已經(jīng)確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個(gè)團隊的關(guān)鍵績(jì)效指標，其中最重要的是績(jì)效考核標準的確定�？�(jì)效考核標準是考評者通過(guò)測量或通過(guò)與被考核團隊約定從而得到的衡量各項考評指標得分的基準。
(2)由專(zhuān)家組成員分別與各個(gè)團隊負責人(或者團隊全體成員)就初步提出的關(guān)鍵績(jì)效指標進(jìn)行溝通，征求團隊的意見(jiàn)，并將溝通成果整理匯總。
(3)召集相關(guān)團隊共同開(kāi)會(huì )，討論專(zhuān)家組整理匯總出來(lái)的團隊的關(guān)鍵績(jì)效指標。
(4)由專(zhuān)家組整理出不同職系團隊的標桿指標。
(5)參照標桿團隊的關(guān)鍵績(jì)效指標，由團隊主管領(lǐng)導與團隊負責人共同協(xié)商確定本團隊的關(guān)鍵績(jì)效指標。
(6)由高層領(lǐng)導班子成員，即公司績(jì)效考評委員會(huì )在公司范圍內討論確認各個(gè)團隊的關(guān)鍵績(jì)效指標。由公司層面高層班子成員審核通過(guò)后，開(kāi)始正式實(shí)施團隊關(guān)鍵績(jì)效指標的考核。
8[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述構建崗位勝任特征的主要方法。
參考解析：在開(kāi)展崗位勝任特征研究，構建某類(lèi)崗位勝任特征模型時(shí)，處理和分析所采集的數據是一項重要而龐大的任務(wù)，當前國內外學(xué)者曾經(jīng)采用過(guò)多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專(zhuān)家評分法、頭腦風(fēng)暴法等，而進(jìn)行定量研究的主要方法有T檢驗分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類(lèi)分析等。
9[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭議訴訟的基本流程。
參考解析：
(1)提起訴訟。
(2)受理。
(3)預交訴訟費用。
(4)庭前準備。
(5)開(kāi)庭審理。
(6)調解。
(7)判決。
10[簡(jiǎn)答題] 從組織的角度出發(fā)，如何進(jìn)行職業(yè)錨的開(kāi)發(fā)?
參考解析：
(1)分配給員工以挑戰性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機會(huì )。員工雖然進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長(cháng)，但是，組織需要對員工充滿(mǎn)信任，大膽使用，敢于為其分配富于挑戰性的工作。對于新員工來(lái)講，所謂挑戰性工作主要是：
1)獨立完成某一具體工作任務(wù)。
2)主持某項工作，成為該項工作小組的臨時(shí)負責人。
3)擔當比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項要求高、時(shí)間又緊迫的工作任務(wù)。
4)承擔某項技術(shù)性較強的工作。
(2)幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨，具體可分為如下三個(gè)步驟：
1)收集個(gè)人的具體資料。
2)組織從收集的具體資料中歸納出一般結論。這是由特殊到一般的歸納推理過(guò)程。
3)幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象：①通過(guò)對信息資料的研究分析;②將員工自我評價(jià)結果用于員工職業(yè)指導;③將員工的職業(yè)目標、適宜的工作記錄下來(lái)，以此作為組織為其開(kāi)辟職業(yè)通道的信息資料與依據。
(3)為員工建立職業(yè)錨設置通道。
1)通過(guò)對員工工作實(shí)踐的考察和員工個(gè)人評價(jià)結果切實(shí)對每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)綜合把握。主要了解和掌握：①員工職業(yè)追求、愿望、價(jià)值觀(guān)和拋錨職業(yè)目標;②員工個(gè)人的職業(yè)工作能力，如體能、智力、知識、技能、人際關(guān)系能力以及工作所要求的諸多其他具體能力;③員工所適宜的職業(yè)工作。
2)組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求。首先分析、研究工作，根據工作情況，進(jìn)行職業(yè)工作崗位分類(lèi)，如可分為不動(dòng)崗、空缺崗、近期調換崗、輪換崗，然后就發(fā)生變動(dòng)的工作崗位確定其實(shí)際需要，特別是制定需求的具體標準和條件以及工作要求規范。
3)員工個(gè)人目標與組織需求相匹配。在上述職業(yè)崗位需求確定的基礎上，在對員工個(gè)人職業(yè)工作綜合掌握的前提下，將二者作對照分析，當企業(yè)未來(lái)需要與員工能力及職業(yè)錨目標相一致時(shí)，組織將每個(gè)員工的職業(yè)錨目標結合到工作目標中，使二者相匹配，幫助員工對號入座。
4)為每個(gè)員工設置職業(yè)錨通道，并制定實(shí)施計劃，為員工實(shí)現職業(yè)拋錨制定切實(shí)可行的計劃和實(shí)施方案。
5)實(shí)施計劃方案。應當依照既定計劃方案落實(shí)兌現，或者使員工盡快到達職業(yè)錨目標崗位，或者委以重任，或者適時(shí)升遷，以使員工順暢地建立起自己職業(yè)工作的長(cháng)期貢獻區。
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